労働時間の自己申告制が「やむを得ない場合」とは

やむを得ない理由

いろいろなことを想定し、その他ということなのでしょうが、例えば、事業場外労働が典型的です。しかし、出張などの場合、所定内労働を行なったとみなすという企業が多く、多少長くても、逆に短くても、所定内労働時間で処理することになるでしょう。ただし、顕著に長い場合は、このような場合でも、時間外手当を支給すべきでしょう。
さて、それ以外でも、時間管理の仕組みがなくて、早い時間から事業所に入って準備などをしており、労働時間になるのか、曖昧になっている会社もありますから、これを機会に、どの段階から始業時間で、どこで終業時間なのかのけじめをつけないと、未払い残業代請求が後から生じてしまいます。
その点は最近の争点だけに注意すべきでしょう。

投稿日：2011/01/21 11:14　ID：QA-0042087

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、厚生労働省指針の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」上で「やむを得ない場合」については具体的に明示されておりません。

現実に考えられるケースではフレックスタイム制を導入している事業所等が考えられますが、通常の労働時間制度であれば労働時間管理は会社側で十分に行えるはずといえますので、やはりタイムカードや目視等何らかの方法で実施すべきです。

ちなみに、労基法上の管理監督職やみなし労働時間制で勤務する従業員につきましては、当指針の適用は除外されています。

投稿日：2011/01/21 12:33　ID：QA-0042088

相談者より

有難うございます。管理監督者やみなし労働者が適用除外とは知りませんでした。

投稿日：2011/01/24 09:17　ID：QA-0042112参考になった

違法残業・健康管理からのとモニター義務では

■ 確かに、指針には、「 自己申告制により行わざるを得ない場合 」 とありますが、具体的事例の記載は見当たりませんし、労基法の中でも、「 自己申告 」 という言葉は検出できません。指針のポイントは、違法残業と健康管理の２点にあると思いますので、３種類の法的みなし労働時間制適用者と、安全衛生上、管理監督者について、申告ではなく、事業者に、モニターすべき義務を課したと理解するのが現実的でしょう。多分、労基署もこれ以上の回答は ？？？ という感じです。

投稿日：2011/01/21 13:35　ID：QA-0042089

相談者より

有難うございます。

投稿日：2011/01/24 09:16　ID：QA-0042111参考になった