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３６協定（人事異動に伴う上限変更値）の考え方について

当社では３６協定における時間外上限値を、業務に応じて区分しております。
例）
Ａ部署：　１ヶ月４５時間、１年間３６０時間
Ｂ部署：　１ヶ月２４時間、１年間２８０時間

３６協定の締結基準を毎年7/1にしていますが、定期異動が毎年2月に最近変更され、それに伴い部署異動（Ａ部署⇔Ｂ部署）もあります。その場合、Ａ部署→Ｂ部署への異動の場合、１年間での上限はＡ部署では按分すると360時間/12ヶ月×7ヶ月＝210時間と計算上なります。まだ実在者はいないのですが、もし仮に異動時点で210時間を越えていた場合（異動がなければ1年間で360時間に収まる予定であった）、どのように対処すればよろしいでしょうか？
もし、協定を修正加筆する必要があるとするならば、どのようにすればよろしいでしょうか？

投稿日：2009/10/15 11:14　ID：QA-0017821

人事管理

人事部勉強中！さん: 北海道／通信（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

36協定上における時間外労働の限度時間ですが、年間で360時間という上限について厳格に按分して考える必要はございませんので、異動時点で210時間を超えていても特に問題はないものといえます。

従いまして、中途で異動者が出ることでその都度協定を再締結したり修正したりする必要もございません。

但し、労働者保護の観点からも、既に行った時間外労働も含め新たな部署での上限（1年間280時間）内に納めるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2009/10/15 22:41　ID：QA-0017832

相談者より

ご回答ありがとうございます。異動時点で按分考慮は不要、協定再締結も不要であることを了解いたしました。新たな部署での上限を守るように配慮するようにします。

投稿日：2009/10/16 09:41　ID：QA-0036974大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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回答の件

お問い合わせいただきありがとうございます。
まず、７か月ということで、按分をされていますが、その必要はないです。その上で、原則論として、異動した時点で、当初の３６協定で定めている１年間の２８０時間を超える場合については、その方についてはそれ以上残業をさせることはできません。ですので、対処方法としては、①残業をそれ以上させない、②もし残業をさせるようなケースが想定される場合には、再度Ｂ部署の当初締結している３６協定を再度締結をし直すということが考えられます。

②の対処方法を取る場合、１年間の上限を変更した上で、再度労働基準監督署に届出することになります。ただ、この方法を選択する場合、Ｂ部署の他の方も、１年間の上限が締結し直した時間になりますので、締結をする際は、Ｂ部署の他の方への配慮も必要になります。

以上のようなことを考慮すると、異動がある程度予想されるのであれば、部署ごとの上限時間を統一させるような対応を取られた方が、よろしいかと思われます。そもそもなぜ部署ごとに異なる上限時間を締結するのか、本当に異なる上限時間を締結する必要があるのか、などを再度検討をされた方が、よろしいかと思われます。突発的な状況も考えられますので、１ヶ月及び１年間の時間外の上限は、それぞれ、可能な限り最大の時間を協定で、結ばれた方がより柔軟な運用が可能になると考えます。

以上よろしくお願いいたします。

投稿日：2009/10/16 00:11　ID：QA-0017835

相談者より

ご回答ありがとうございます。按分不要であること、新部署での上限厳守が必要であることを了解いたしました。マスコミの業種なので、事務系と現場系で上限値に差異を設けていますが、多いほうに揃えること（事務系の上限を上げる）は、組合問題もありなかなか難しいところです。対処方法としては、ご提案の①で進めたいと思います。

投稿日：2009/10/16 09:44　ID：QA-0036977大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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