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『日本の人事部』vol.384
2012/11/20 10:00
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『日本の人事部』 【vol.384】2012.11.20
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：『ビジネスガイド』提携～残業削減と企業リスク軽減
最新トレンド～人と組織を生かす『マネジメント』
【２】お役立ち情報：無料提供『７つの習慣（R）』による社風の改善 資料
【３】連載コラム ：至言＆喝言/「評価制度を考える（3）育成につなげる」
【４】相談掲示板 ：就業規則の閲覧について
【５】編集後記 ：日本の人事部「HRカンファレンス2012 -秋-」開催！
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【無料】サムスンの元顧問（NHK出演）が語る日本企業復活へ向けての示唆
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長期的な不況が続き、グローバル化が急速に進むなか、企業が生き抜くために
重要なことは、組織の中核を担っていく管理職の登用と育成です。
管理職が育ちにくい環境にあるといわれる現在、いかに管理職のスキルを客観
的に評価し、登用・育成していくのか――。
本記事では、管理職登用の昇格前・昇格時・昇格後の3段階に分けて、対策を
練ることを提案しています。その具体的な対策とは・・・
▼ 詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=264&advr_id=556&idx=1
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【１】新着記事：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪『ビジネスガイド』提携記事≫
■ 改善コンサルタントが教える過重労働対策
残業削減＆企業リスク軽減につなげる
「業務終了命令書」「帰宅命令書」の活用方法
----------------------------------------------------------------------
日本法令発行／『ビジネスガイド』提携記事
労働時間をめぐる労使間のトラブルでは、賃金不払い残業（サービス残業）と
長時間労働に伴う過重労働（脳心臓疾患、メンタルヘルス障害、過労死、過労
自殺等）等が増加しています。
本記事では、東京労働局労働時間課に所属し、働き方・休み方改善コンサルタ
ントとして活動する、特定社会保険労務士の橋本 智明氏が、前述のトラブル
に対する、残業削減と企業リスク軽減を図るための「業務終了命令書」「帰宅
命令書」について、作成方法と活用の仕方を紹介します。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=264&advr_id=556&idx=2
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≪よくわかる講座≫
■「リーディングカンパニーにきく『最新トレンド』
人と組織を生かす『マネジメント』とは」
株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
執行役員 サービス統括部 統括部長 木下 雅也 氏 インタビュー
現場のマネジャーの役割は、部門・部署の業績向上のほか、部下のマネジメン
トや育成など、多岐に渡ります。組織を活性化し、業績向上につなげていく上
で、マネジャーの能力向上が問われますが、人事部はどう対策を講じていけば
いいのでしょうか？
この問題に詳しい、リクルートマネジメントソリューションズ執行役員・
サービス統括部統括部長の木下雅也さんにお話をうかがいました。
▼ 詳しい内容はこちら
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【２】お役立ち情報のご案内 <PR>
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□■株式会社ジェイックより無料プレゼントのお知らせ
『７つの習慣(R)』を社員教育に取り入れたら、会社はどう変わるか？
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弊社では、自社で実際に『７つの習慣(R)』を導入し、
その結果、どのような変化があったのかを、
７４ページの本にまとめました。
現在、最終の構成と印刷準備に取り掛かっております。
日本の人事部をチェックされ、日々、会社を良くしよう！
と考えて仕事に取り組んでいらっしゃるあなたには、
何か役に立つのではないか？と考えました。
そこで、先行して、ＰＤＦ版を無料でプレゼントさせていただこう！
と思い、お知らせをお送りしております。
お申込みページ⇒
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ご存知かもしれませんが、『７つの習慣(R)』は、
全世界で３０００万部、日本では１５０万部売れているベストセラーです。
アメリカではフォーチュン１００に名を連ねる企業の
９割以上が社員研修に『７つの習慣(R)』を取り入れていますし、
日本でも、３５００社以上の社員が学んでいます。
私も、自分自身が苦境に陥ったときに、『７つの習慣(R)』を読み返し、
改めて、「なんと素晴らしい考えだ！」と再認識しました。
そして、同時に、
「この考え方、この習慣をウチの社員が全員、身に付けたら、
会社はどれだけ良くなるだろう」
と考え、社員全員に学ばせることを決めました。
その結果、『自分で考え、自ら動く』社風になりつつありますし、
主体的で自責で捉えるリーダーが次々と育っています。
このあたりの話を、どのように社員に学ばせ、
どのような成果が出たのか、を中心に、
気軽にサッと読める文章でまとめています。
ぜひ、無料でＰＤＦ版を受け取って、
お読みになってみてください。
コチラのページから、お申込みいただくと、
スグにＰＤＦをダウンロードいただけます。
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株式会社ジェイック
東京都千代田区神田神保町１－１０１ 神保町１０１ビル７Ｆ
TEL:03-5282-7600 email:info@jaic-g.com
HP: http://www.jaic-g.com/
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【３】≪ 連載コラム92 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 評価制度を考える～現場で使ってもらうために～ 】──────────
第３回：評価を育成につなげる
～結果をフィードバックする重要性～
制度に従って評価を行ったら、次に重要なのはその結果を被評価者に伝えるこ
とです。フィードバックが無ければ、せっかく評価を行ってもその効果は半減
してしまいます。評価を行うことで得られる効果は、「評価を行う目的」と言
い換えることができます。そして、その目的は、以下の二つに大きく分けるこ
とができます。
（１）昇給や賞与、昇進・昇格を決定する
（２）出来たことと出来なかったことを明確にして、次への成長につなげる
（２）はまさに育成であり、この目的を考えれば評価結果を被評価者へ伝えな
いことはあり得ません。逆に、（１）だけなら結果を伝えなくても済むでしょ
う。結果―昇給や賞与の額、昇進・昇格したかどうか―を見れば、おのずと評
価の中身が分かるからです。
もちろん評価は（１）にも使われます。しかし、評価の目的をそこだけに限定
してしまうと、評価は単に結果の測定（＝査定）となってしまい、せっかくの
育成のチャンスを逃してしまうことになります。
日々の業務の中における育成も重要ですが、評価を育成につなげることによっ
て、少なくとも次の二つが可能となります。
■ ある一定期間の仕事ぶりを振り返ることで、結果だけでなくそこに至る
プロセスも把握することが可能になる
■ 振り返った結果を踏まえて、被評価者の強みや課題を明確にすることが
可能になる
このように考えると、結果のフィードバックは評価を実施することと必ずセッ
トになるべきだということが分かります。またそれ以外にも、下記のようなこ
とを期待できます。
■ 評価者の評価に対する意識を高め、評価スキルの向上につなげることが
できる
■ 従業員全体の評価や評価の仕組みに対する関心度を高め、よりよい制度
にしようという気運を高めることができる
評価を単なる「査定」に終わらせることなく、評価者と被評価者双方にとって
実りのあるものにするためにも、結果のフィードバックは欠かせません。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 評価を“ブラックボックス”にしないためにも、 │
│ フィードバックは必須と考えるべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│就業規則の閲覧について（大阪府／機械）
└─┴───────────────────────────────┘
弊社ではネットワーク上にフォルダを設け、就業規則をPCより閲覧できるよう
にしています。印刷できないようにしていますが、ソフトの機能上、USBなど
にコピーして、持ち運び（持ち帰る）することはできます。
「就業規則はコピーして社員が持ってはいけない」と、規定なりないといけな
いものでしょうか。必要な時にゆっくり見たいという理由で、コピーする社員
もいます。PC閲覧が認められていますが、印刷不可にしてもコピーすることは
可能など、ガードをしてもいたちごっこになりそうです。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=264&advr_id=556&idx=4
----------------------------------------------------------------------
◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=264&advr_id=556&idx=5
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=264&advr_id=556&idx=6
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】編集後記：人事ご担当者が活力を得られる場を目指して――
日本の人事部「HRカンファレンス2012 -秋-」開催！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
11月13日（火）、14日（水）に、『日本の人事部』主催のイベント「HRカンフ
ァレンス2012 -秋-」を開催いたしました。当日は、多くの人事ご担当者の皆
さまにご来場いただき、大変盛況のうちに終了することができました。心より、
お礼申し上げます。
私もスタッフとして参加しましたが、両日お越しいただいた参加者の方から、
「社内にいるだけでは有効な人事戦略は立てられないと思い、関心のある講演
やワークショップにすべて申し込みました。多角的な見方、実際に行われてい
る研修の実例など得るものが多く、有意義な二日間でした。これからも質の高
いプログラムを期待しています」という大変励みになるお言葉をいただきまし
た。
また、開催後の参加者アンケートでも、
「表面的な話ではなく、実務者向けのしっかりとした内容を聞くことができた」
「長時間のワークショップでは、体験してじっくりと学ぶことができ、他の参
加者との交流も深まった」「カンファレンスに参加することで、サイトを見る
だけでは伝わってこない“フェイス・トゥ・フェイスによる情熱”が得られ、
やる気が出た」という嬉しいお声をいただいています。
『日本の人事部』として、今後も、人事ご担当者の皆さまの活力となるような
イベントを企画していかなければならないと、あらためて感じました。
次回は、来年5月下旬に、日本の人事部「HRカンファレンス2013 -春-」を開催
する予定です。さらに充実した内容をお届けする予定ですので、どうぞご期待
ください。皆さまのお越しを、スタッフ一同お待ちしております！
┌────────────────────────────────┐
│ 後日、日本の人事部「HRカンファレンス2012 -秋-」当日の │
│ レポート記事を、サイト上にて掲載する予定です。お楽しみに！ │
└────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
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▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
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http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=264&advr_id=556&idx=7
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【 メールの表示について 】
このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
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掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2012 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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『日本の人事部』 【vol.384】2012.11.20
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：『ビジネスガイド』提携～残業削減と企業リスク軽減
最新トレンド～人と組織を生かす『マネジメント』
【２】お役立ち情報：無料提供『７つの習慣（R）』による社風の改善 資料
【３】連載コラム ：至言＆喝言/「評価制度を考える（3）育成につなげる」
【４】相談掲示板 ：就業規則の閲覧について
【５】編集後記 ：日本の人事部「HRカンファレンス2012 -秋-」開催！
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長期的な不況が続き、グローバル化が急速に進むなか、企業が生き抜くために
重要なことは、組織の中核を担っていく管理職の登用と育成です。
管理職が育ちにくい環境にあるといわれる現在、いかに管理職のスキルを客観
的に評価し、登用・育成していくのか――。
本記事では、管理職登用の昇格前・昇格時・昇格後の3段階に分けて、対策を
練ることを提案しています。その具体的な対策とは・・・
▼ 詳細はこちら↓
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【１】新着記事：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪『ビジネスガイド』提携記事≫
■ 改善コンサルタントが教える過重労働対策
残業削減＆企業リスク軽減につなげる
「業務終了命令書」「帰宅命令書」の活用方法
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日本法令発行／『ビジネスガイド』提携記事
労働時間をめぐる労使間のトラブルでは、賃金不払い残業（サービス残業）と
長時間労働に伴う過重労働（脳心臓疾患、メンタルヘルス障害、過労死、過労
自殺等）等が増加しています。
本記事では、東京労働局労働時間課に所属し、働き方・休み方改善コンサルタ
ントとして活動する、特定社会保険労務士の橋本 智明氏が、前述のトラブル
に対する、残業削減と企業リスク軽減を図るための「業務終了命令書」「帰宅
命令書」について、作成方法と活用の仕方を紹介します。
▼ 詳しい内容はこちら
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≪よくわかる講座≫
■「リーディングカンパニーにきく『最新トレンド』
人と組織を生かす『マネジメント』とは」
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執行役員 サービス統括部 統括部長 木下 雅也 氏 インタビュー
現場のマネジャーの役割は、部門・部署の業績向上のほか、部下のマネジメン
トや育成など、多岐に渡ります。組織を活性化し、業績向上につなげていく上
で、マネジャーの能力向上が問われますが、人事部はどう対策を講じていけば
いいのでしょうか？
この問題に詳しい、リクルートマネジメントソリューションズ執行役員・
サービス統括部統括部長の木下雅也さんにお話をうかがいました。
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その結果、どのような変化があったのかを、
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９割以上が社員研修に『７つの習慣(R)』を取り入れていますし、
日本でも、３５００社以上の社員が学んでいます。
私も、自分自身が苦境に陥ったときに、『７つの習慣(R)』を読み返し、
改めて、「なんと素晴らしい考えだ！」と再認識しました。
そして、同時に、
「この考え方、この習慣をウチの社員が全員、身に付けたら、
会社はどれだけ良くなるだろう」
と考え、社員全員に学ばせることを決めました。
その結果、『自分で考え、自ら動く』社風になりつつありますし、
主体的で自責で捉えるリーダーが次々と育っています。
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どのような成果が出たのか、を中心に、
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【３】≪ 連載コラム92 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 評価制度を考える～現場で使ってもらうために～ 】──────────
第３回：評価を育成につなげる
～結果をフィードバックする重要性～
制度に従って評価を行ったら、次に重要なのはその結果を被評価者に伝えるこ
とです。フィードバックが無ければ、せっかく評価を行ってもその効果は半減
してしまいます。評価を行うことで得られる効果は、「評価を行う目的」と言
い換えることができます。そして、その目的は、以下の二つに大きく分けるこ
とができます。
（１）昇給や賞与、昇進・昇格を決定する
（２）出来たことと出来なかったことを明確にして、次への成長につなげる
（２）はまさに育成であり、この目的を考えれば評価結果を被評価者へ伝えな
いことはあり得ません。逆に、（１）だけなら結果を伝えなくても済むでしょ
う。結果―昇給や賞与の額、昇進・昇格したかどうか―を見れば、おのずと評
価の中身が分かるからです。
もちろん評価は（１）にも使われます。しかし、評価の目的をそこだけに限定
してしまうと、評価は単に結果の測定（＝査定）となってしまい、せっかくの
育成のチャンスを逃してしまうことになります。
日々の業務の中における育成も重要ですが、評価を育成につなげることによっ
て、少なくとも次の二つが可能となります。
■ ある一定期間の仕事ぶりを振り返ることで、結果だけでなくそこに至る
プロセスも把握することが可能になる
■ 振り返った結果を踏まえて、被評価者の強みや課題を明確にすることが
可能になる
このように考えると、結果のフィードバックは評価を実施することと必ずセッ
トになるべきだということが分かります。またそれ以外にも、下記のようなこ
とを期待できます。
■ 評価者の評価に対する意識を高め、評価スキルの向上につなげることが
できる
■ 従業員全体の評価や評価の仕組みに対する関心度を高め、よりよい制度
にしようという気運を高めることができる
評価を単なる「査定」に終わらせることなく、評価者と被評価者双方にとって
実りのあるものにするためにも、結果のフィードバックは欠かせません。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 評価を“ブラックボックス”にしないためにも、 │
│ フィードバックは必須と考えるべし！ │
│ │
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【４】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│就業規則の閲覧について（大阪府／機械）
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にしています。印刷できないようにしていますが、ソフトの機能上、USBなど
にコピーして、持ち運び（持ち帰る）することはできます。
「就業規則はコピーして社員が持ってはいけない」と、規定なりないといけな
いものでしょうか。必要な時にゆっくり見たいという理由で、コピーする社員
もいます。PC閲覧が認められていますが、印刷不可にしてもコピーすることは
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
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【５】編集後記：人事ご担当者が活力を得られる場を目指して――
日本の人事部「HRカンファレンス2012 -秋-」開催！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
11月13日（火）、14日（水）に、『日本の人事部』主催のイベント「HRカンフ
ァレンス2012 -秋-」を開催いたしました。当日は、多くの人事ご担当者の皆
さまにご来場いただき、大変盛況のうちに終了することができました。心より、
お礼申し上げます。
私もスタッフとして参加しましたが、両日お越しいただいた参加者の方から、
「社内にいるだけでは有効な人事戦略は立てられないと思い、関心のある講演
やワークショップにすべて申し込みました。多角的な見方、実際に行われてい
る研修の実例など得るものが多く、有意義な二日間でした。これからも質の高
いプログラムを期待しています」という大変励みになるお言葉をいただきまし
た。
また、開催後の参加者アンケートでも、
「表面的な話ではなく、実務者向けのしっかりとした内容を聞くことができた」
「長時間のワークショップでは、体験してじっくりと学ぶことができ、他の参
加者との交流も深まった」「カンファレンスに参加することで、サイトを見る
だけでは伝わってこない“フェイス・トゥ・フェイスによる情熱”が得られ、
やる気が出た」という嬉しいお声をいただいています。
『日本の人事部』として、今後も、人事ご担当者の皆さまの活力となるような
イベントを企画していかなければならないと、あらためて感じました。
次回は、来年5月下旬に、日本の人事部「HRカンファレンス2013 -春-」を開催
する予定です。さらに充実した内容をお届けする予定ですので、どうぞご期待
ください。皆さまのお越しを、スタッフ一同お待ちしております！
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│ 後日、日本の人事部「HRカンファレンス2012 -秋-」当日の │
│ レポート記事を、サイト上にて掲載する予定です。お楽しみに！ │
└────────────────────────────────┘
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
公式Facebook: http://www.facebook.com/jinjibu.jp
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
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▽ 配信を希望されない場合はこちら（『日本の人事部』会員）
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