無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

【ヨミ】シンリテキケイヤク

心理的契約

「心理的契約」とは、企業で働く個人とその雇用主との間に、契約書などで明文化されている内容を超えて、相互に期待しあう暗黙の了解が成立、作用することをいいます。雇用契約は多くの場合、将来にわたる契約でありながら、その契約内容(労働条件や職務内容など)を状況変化に対応する形で具体的に明示することができないため、信頼に基づく心理的契約である側面が強いといわれます。
(2014/3/31掲載)

日本の雇用関係を支える“暗黙の約束”
過剰な期待は採用時に腹を割って調整を

組織研究の分野でいま最も注目されているテーマの一つが「心理的契約」です。研究を主導する米カーネギー・メロン大学のデニス・ルソー教授(組織心理学)は、心理的契約の意味を「当該個人と他者との間の互恵的な交換において合意された項目や状態に関する個人の信念」と定義しています。この定義によると心理的契約とは、雇用主と従業員とがお互いに何を期待し、与えあう義務を負っているかということに関する従業員側の認識であって、それが必ずしも雇用主側と共有されている必要はありません。

心理的契約の存在を提唱したのは米国人ですが、それによって雇用関係をより強く支えられてきたのはむしろ日本企業のほうでした。横浜国立大学大学院の服部泰宏准教授によれば、かつてジェームス・アベグレンが日本的経営の“三種の神器”のひとつに挙げた「終身雇用」がその典型例です。これまで多くの日本企業は余程のことがないかぎり、従業員を解雇せず、従業員も長期にわたる雇用保障を前提として期待するからこそ、容易に他社に移ることはありませんでした。アベグレンはこうした関係を、日本企業と従業員との間の暗黙の相互期待だと述べています。

終身雇用といっても、法的に履行を担保された契約ではありません。そもそも入社する際には通常、企業と個人が雇用契約書を取り交わしますが、これはあくまで現時点で確定できる労働条件や職務内容など基本事項を約束しているに過ぎないのです。多くの場合、雇用契約は20年、30年後の定年までを見据えたものになりますが、現実には数年先のことさえ、あらかじめ決めておくことは困難でしょう。つまり日本企業においては、終身雇用のような重要な約束が、法的に履行を担保された契約としてではなく、成文化されることもないまま、ひとえに労使の信頼に基づいて長く維持されてきた――ここに心理的契約の本質をみることができます。

ところが服部准教授の調査では、近年、多くの日本企業が経営環境の変化により、心理的契約を履行できていない実態が明らかになっています。具体的には、社員が企業に対して抱いている「キャリアの道筋を明確に示して欲しい」「従業員の配置・転属について十分に説明して欲しい」「納得のいく成績・業績評価をして欲しい」といった期待が、不履行になっていることが多いようです。雇用関係に“暗黙の相互期待”という心理的な側面がある以上、働く個人も企業も相手に対し「ここまではしてくれるだろう」と、つい勝手な思い込みを抱いてしまうのは無理もありません。しかしお互いに確認しないまま、それに見合う結果が得られないと、期待が大きいだけに裏切られたという思いが生じ、基本的な信頼関係にも影響を及ぼすおそれがあります。

服部准教授は、入社時や採用時こそが、企業と従業員がお互いに心理的契約を確認・調整する絶好のタイミングだといいます。採用側は、応募者の過剰な期待とそれによる失望を防ぐために、仕事のメリットだけでなくデメリットも開示する「リアリスティック・ジョブ・プレビュー」の手法を用いるなど、腹を割って話すべきだと強調しています。

※主な参考資料は、「MSC Infinite No.13 『心理的契約』- 企業と労働者の暗黙の了解-」(2012年)

企画・編集:『日本の人事部』編集部

HRペディア「人事辞典」

HRペディア「人事辞典」

? このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します
フォロー

無料会員登録

フォローすると、対象ジャンルの新着記事が掲載された際に通知します。
利用には『日本の人事部』への会員登録が必要です。

メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

用語の基本的な意味、具体的な業務に関する解説や事例などが豊富に掲載されています。掲載用語数は1,300以上、毎月新しい用語を掲載。基礎知識の習得に、課題解決のヒントに、すべてのビジネスパーソンをサポートする人事辞典です。

この記事ジャンル 雇用管理

無料会員登録

会員登録すると、興味のあるコンテンツをお届けしやすくなります。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事を既読にする

無料会員登録

「既読機能」のご利用には『日本の人事部』会員への登録が必要です。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

「雇用管理」に関する記事

「雇用管理」に関する人事のQ&A

給与支払い日変更に伴う雇用契約書の更新について

お世話になります。
社員5名以下の小さな会社です。
これまで正社員とパートの給与支払い日を分けていたのですが(共に末締め、翌15日と20日払い)、業務効率化のために翌15日払いに一本化することを考えて...

しょしんしゃさん
東京都/ 情報処理・ソフトウェア(従業員数 1~5人)
2021/01/12 12:28 ID:QA-0099748 報酬・賃金 解決済み回答数 3 件

シフト制に於ける常用労働者数のカウント

弊社では事業拡張に伴い、2交替7日稼働を実施しておりますが、常用労働者数が約800人います。
シフト制の為日当たり出勤者数は500人弱ですので、衛生管理者は2名しか選任しておりませんが、この解釈は正し...

人を大切にさん
大阪府/ 情報サービス・インターネット関連(従業員数 10001人以上)
2020/12/02 13:19 ID:QA-0098776 労務・法務・安全衛生 回答終了回答数 1 件

まれに発生するシフト勤務について

お世話になっております。

定期的にではなく、業務の都合によってまれにシフト勤務が発生します。
このような場合、就業規程にその旨を記載しなければならないでしょうか。
また記載する場合どのように記載すべ...

えむえふごさん
東京都/ 情報処理・ソフトウェア(従業員数 101~300人)
2020/11/30 17:01 ID:QA-0098690 労務・法務・安全衛生 解決済み回答数 5 件

会員情報追加


メールアドレス
 
氏名

 人

※おおよその数字で構いません

担当する業務と人事経験年数を入力してください

都道府県

※内容はマイページで変更できます

「雇用管理」に関する書式・テンプレート