労働審判制度
労働審判制度とは？
労働審判制度は、解雇や賃金不払いなど、会社と個々の労働者との間に生じた労働関係に関するトラブルを、そのトラブルの実情に即して迅速、適正かつ実効的に解決するための制度です。2006年4月の労働審判法施行に伴って導入されました。確定した労働審判には裁判上の「和解」と同等の法的拘束力があり、しかも訴訟に比べて時間・費用の負担や手続きの煩雑さが軽減されるため、利用件数が飛躍的に増大しています。
迅速で柔軟な新しい紛争解決モデル
申立件数急増も、使用者側は消極的
労働審判制度では、ストライキなどの集団的紛争は対象事案とならず、労働組合が関与することもありません。労働審判の手続きが適用されるのはいわゆる「個別労使紛争」。具体的には解雇、雇止め、配転、出向、賃金・退職金の請求権、懲戒処分、労働条件変更の拘束力などをめぐる個々の労働者（派遣社員やパート、アルバイトなどの非正規従業員を含む）と事業主との間の権利紛争が対象となります。残業代の請求については精査が必要なため、迅速な解決を目指す同制度にはなじまないといわれてきましたが、実際は一部でもタイムカードが存在すれば、それをもとに推定するなどして、調停・審判がなされているようです。
労働審判の手続きを行うのは、地方裁判所に置かれる「労働審判委員会」です。これは地方裁判所の裁判官から指定される「労働審判官」1名と労使がそれぞれ推薦する「労働審判員」各1名の計3名から成る合議体で、労働審判員には、企業の人事部門で長年労務管理に携わってきたような、労働関係に関する豊富な経験と専門知識が求められます。そうした現場を知る人材が審議・審判に参加することによって、トラブルの実態に即した、より妥当で納得性の高い解決案が得られます。
同制度では当事者から申し立てがあれば、相手方の意向にかかわらず手続きが進行し、原則3回以内の期日、3ヵ月程度の期間で審理を終結しなければなりません。労働審判委員会は、調停成立の見込みがあればこれを試みますが、話し合いによる解決に至らない場合には審判を下し、権利関係を確認したり、金銭の支払いなどを命じたりすることができます。当事者がこの審判を受諾すれば、紛争は解決。受諾せず、2週間以内に異議申し立てが行われれば、審判は失効し、民事訴訟へ移行するという流れです。最高裁判所によると、09年に申し立てられた労働審判のうち9割近くは訴訟に移行せずに解決。正式な裁判では1年以上かかるケースでも、平均74・4日で終結しています。
同制度は、年間1,500件程度の申し立てを想定して制度設計されたと言われていますが、申立件数は急増し、09年時点ですでに想定の倍以上の3,468件に達しています。ただし申し立ての大半は労働者側から。使用者側からのものは意外なほど少ないのです。09年度の東京地裁への申立件数1,140件のうち、使用者からの申し立てはわずか9件でした。使用者側の「労働紛争の解決を裁判や調停などの公的機関に委ねると不利になりやすい」という司法に対する懸念はわからなくもありませんが、先述したような手続きのスピードや手軽さ、労働関係に精通した審判員の参加による柔軟でより実効的な解決など、新しい紛争解決モデルとしてのメリットにももっと目を向ける必要があるのではないでしょうか。
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