【ヨミ】ショクシュベツチンギン 職種別賃金

職種別賃金とは、事務、営業、製造、研究開発など、職種ごとに異なる賃金体系や評価基準を設ける、欧米では一般的な賃金体系。長年、全社員一律の賃金制度を大半の企業が採ってきた日本においても、近年、徐々に広まってきています。
(2006/12/4掲載)

職種別賃金のケーススタディ

電機連合では来春の春闘から交渉開始の予定
厚生労働省は2007年から業界ごとの導入を検討

職種別賃金には様々なタイプがあります。年俸制・月給制というように支給形態まで分けるもの、職務給・年功給というように給与の決定基準を変えるもの、決定基準は変えずに給与水準のみを変えるもの、あるいは月々の給与制度は共通で、賞与のみ職種別に決定する方式もあります。あるメーカーでは、管理職は業績を色濃く反映した年俸制を、営業職や商品開発職は、個人やチームの成果を重視した給与・賞与制度を、製造職や事務職は、職務レベルと勤務時間による給与制度に加え、会社業績による賞与制度を採用しているといいます。

職種別賃金制度の最大メリットとしては、年功序列に基づく全社員一律だったかつての賃金制度を、職種と職務レベルに応じて見直すことで、人件費の圧縮を図るだけでなく、仕事内容に応じて給与にメリハリを付けるなど、職場の活性化につなげられるということが挙げられます。しかし、一方では実際に導入するとなると、メリットばかりではありません。自社の業務内容に適した制度内容や賃金水準になっているのか、職種によって不公平感は生じないか、職種間にわたる人事異動への制約にはならないかといった、クリアすべき課題もあります。

職種別賃金制度への関心が高まる背景には、成果主義人事の浸透があります。仕事の成果は職種によって現れ方が異なります。営業職のように成果を数値化しやすい職種から、総務・経理職のように数値化しにくい職種まで、成果を公平に賃金に反映させるには、その成果を測るために必要な尺度は、当然、職務内容によって異なるでしょう。

また、大手企業でも人員削減や中途採用が日常化する、人材流動化時代を迎えたことも大きいようです。一般的に職種別に行われる中途採用では、採用時の賃金相場に職種間の大きな格差があります。職種ごとの市場価格を意識した賃金体系が必要というわけです。さらに、機械化・IT化などにより、仕事の生産性が必ずしも経験年数に比例しない職種が増え、生産性と賃金に大きなギャップが生じるようになったこともあります。優秀な人材確保のためには、このギャップを解消していく必要があるでしょう。

電機連合では、来春の春闘から職種別賃金交渉をはじめる予定です。また厚生労働省は、2007年から業界ごとの「職種別設定賃金」の導入を検討し始めています。最低賃金法の見直し議論の一環で、正社員やパートなどの「就業形態の違いによる賃金格差」を是正し、企業横断的に職種ごとの公正な処遇を可能にするという効果もありそうです。

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