組織行動論

1．組織行動の定義・基本的な考え方

鈴木・服部（2019）は組織行動に影響を与える要因として、主なものを三つ挙げています。

• 組織全体（制度など）
• 職場やリーダー（仕事の構造やリーダーの行動など）
• 個人（特性・属性・性格など）

また、開本（2014）は個人と組織について、「自律した個人と組織の関わり」が重要であるとしています。個人は組織の中においても自律的な存在とみなせます。

つまり、組織行動とは「個人が多様かつ自律した存在であることを前提に、職場環境やリーダーに影響されながら、組織の中でとる行動」と表現できます。組織行動は、個人が自分勝手に生み出したり、組織に強制されて生み出したりするものではありません。常に組織・個人・職場環境といった複数の要素によって生み出されます。この観点に従えば、「個人が悪い」「会社が悪い」「管理職のせい」といった短絡的な考え方に陥ることなく、多くの視点から行動を見つめなおすことができます。

組織行動論でよく取り上げられる分野

組織行動論での主な関心は次のように分類できます。

いずれもHR（Human Resource）の分野で有名な概念がほとんどです。組織コミットメント・組織的公正は少し耳慣れない概念ですが、組織コミットメントは「エンゲージメント」の分野、組織的公正は「人事評価」という企業にとって普遍的な分野で、それぞれ盛んに議論されています。組織行動論はHRを支える分野といえます。

2. 組織行動論とモチベーション

組織行動論の中でも身近なものの一つとして、「モチベーション」が挙げられます。

モチベーションは一般的に「やる気」を意味し、大きく「内発的動機付け」と「外発的動機付け」に分けられます。内発的動機付けは、個人の内側にある興味や関心に基づく動機付けのことで、自分から何かをしたいと自発的に動く場合が当てはまります。一方、外発的動機付けは、報酬やインセンティブなどの外的なものを用いて動機付けをすることです。

自分で「できる」と思って行動する場合は、高い内発的動機付けが働いているといえます。これを職場の中に応用したのが、「職務特性」と呼ばれる研究です。個人が仕事自体をどう思っているのかが、モチベーションに重大な影響を与えるという考え方をとります。

モチベーションは個人だけではなく、「他の従業員との関係」や「企業全体のミッション・ビジョン・バリュー」など、組織内の他の要素からも大きな影響を受けるため、モチベーションについて考える際は、さまざまな視点が必要です。

【参考】

モチベーションとは｜日本の人事部

3. 組織行動論とリーダーシップ

「リーダーシップ」も、組織行動論において重要な要素の一つです。リーダーシップにはさまざまな定義や理論が存在し、幅広く研究が進められています。オーセンティック・リーダーシップのようにリーダーが自分らしさを大切にするものもあれば、サーバント・リーダーシップのようにリーダーがチーム内のメンバーに尽くすように定義したものもあります。

リーダーシップのスタイルによって、そのメリットやデメリットはさまざまです。また組織によって、どのリーダーシップが合うのかも異なります。従業員の行動を変えるには、さまざまなリーダーシップの理論を学び、実践することが重要といえます。

参考・引用：鈴木竜太・服部泰宏(2019)『組織行動 組織の中の人間行動を探る』

参考：開本浩也（2014）『入門組織行動論＜第2版＞』

参考：金井寿宏、高橋潔（2004）『組織行動の考え方 ひとを活かし組織力を高める9つのキーコンセプト』