評価者は何名位が適切か？

５～１０名が目安となります。多数の他者から評価することで、個々人が持つ評価バイアス（厳しめに評価する人、甘めに評価する人等）を平準化しますので、より多くの人のデータがあるほうがよいといえます。しかし、一方で、被評価者の普段の働きぶり、仕事ぶりをよく知っている人でないと観察・評価の精度は低くなります。ですので一緒に働いている人となると数十人ということはなく10名程度へ集約できるケースが多いようです。一方で小さな部署で数名しか設定できないといったケースも出てくるかと思います。精度の面と、結果が誰の回答かが推測されてしまいやすいという観点から５名（最低でも３名）は設定して頂くとよいでしょう。

評価者の選定はどうやればよいか？

大きく三つのパターンに分けられます。1，人事部等、主催する主幹部署等が組織図・レポートラインから設定する。2，被評価者の上司に適切な対象者を設定してもらう。3，被評価者本人に設定してもらう（その上で、直属上司の確認・承認を得る）。各社の事情・状況（手間）に応じて、これらの内どれか、もしくは組合せで設定されるとよいでしょう。

360度多面評価結果を、本人の評価・考課として活用できるか？

評価・考課として用いるのは好ましくありません。360度多面評価が日本に導入された当初は評価ツールとしてもてはやされた時期もありましたが、現在では育成目的、本人の気付きに活かすことに限定しているケースがほとんどです。評価者である部下からすると、場合によっては「天に唾をはく」結果になりかねず、上司と部下が互いに握り合い馴れ合いになるなど、真の実態を客観的に把握するという目的から外れてしまい、意味のないものになりかねません。あくまでも評価の参考情報の内の一つ程度としての活用に留めるのが賢明でしょう。

結果はどのように被評価者本人へフィードバックするのがよいか？

本人の気付き・内省を促す育成ツールと考えた場合、初めて実施した際には、報告書の見方や解釈の仕方、そこからどのように自分の強み、弱みを見出して内省するか、次のアクション・改善につなげてゆくかを丁寧に伝えてあげる必要があります。その意味で、フィードバック研修等を開催し、じっくり時間を取って「今後どうするか」アクションプランの作成を支援するとよいでしょう。以後、二回目以降、定点観測として実施する場合は、余裕があれば都度フィードバック研修を行うのもよいでしょうし、本人に任せて日々のマネジメント力の向上に活かしてもらう、参考にしてもらうでもよいでしょう。

自社でオリジナル設問はどうやって作ればよいか？

対象とする層に、コンピテンシー・ディクショナリーや期待する人材像・行動を書き下す。昨今課題となっている事項、行動を加えることにより、オリジナル設問案を作ることができるでしょう。

英語での対応は可能か？

評価する設問に関しては英語や多言語での設問表記も可能です。英語以外の特殊文字を用いる言語についてはお問い合わせください。個別に確認致します。