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人事制度 役割に基づく組織／人事制度設計
企業理念・経営戦略と直結し、多様な人材が活き活きと働くことのできる基盤づくりを支援します
このサービスのポイント
- 経営戦略を支える人事制度をご提案します
- 役割を軸とした筋の通った分かり易い人事制度をご提案しています。貴社のニーズにお応えしながら、貴社経営戦略の実現を支える人事制度構築を支援します。
- みのりコンセプトに基づくコンサルティング
- 「みのりコンセプト」は、企業理念・戦略を支える「役割」に基づく総合的人的資源マネジメントの概念です。この概念に基づく明解で分かり易いコンサルティングが特徴です。
サービスDATA
| 対象企業規模 | すべての企業規模 |
|---|---|
| 対応エリア | 全国 海外 |
| 費用 | 内容、会社規模等により個別お見積もり。 【参考】従業員規模100名～300名、管理職層に焦点を絞った人事制度を1年間で構築する支援パッケージの場合、トータル360万円（消費税別） |
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| サービス形態 | コンサルティング |
| 対応分野 | 配置・異動・昇進管理等級制度賃金制度評価制度目標管理制度職務分析・職務評価 |
サービス詳細
みのりコンセプト（1）企業理念・戦略を支える総合的人的資源マネジメント：
みのり経営研究所（みのり）では２００４年の創業以来、多様な人材が力を発揮し、活き活きと働くための経営支援を提供してきました。人事制度の基軸は役割であるとの一貫した信念のもと、中軸をなす概念を「みのりコンセプト」と名付け、役割に基づく筋の通った分かり易い人事制度を提案し、その構築に必要なコンサルティングを提供しております。
「みのりコンセプト」とは、企業理念・戦略を支え、戦略の達成を支援する人的資源マネジメントの概念です。みのりコンセプトにおける人的資源マネジメントの全体像は、以下を包含します。
1. 企業理念・全社経営戦略に沿った人事戦略
2. 経営戦略達成のために設計された組織構造と役割（Job）
【貢献責任＋役割重要度測定】
3. 各社員の役割（Job）と年度事業計画に基づく評価制度
【全社業績達成への各社員の貢献の評価】
4. 長期人材育成方針に則った、キャリアプラン制度
【採用、開発・教育、昇進・異動・キャリアパス、代謝】
5. 各社員の役割（Job）の重要度と達成度に基づく給与制度
【全社業績達成への各社員の貢献度に見合った給与】
6. 総報酬の概念に基づくバランスのとれた施策群
人的資源マネジメントは、短期的な会社業績だけでなく、長期的な会社の成長という視点から評価し、設計するべきものとの考えに基づき、短期と長期の視点を統合しています。
みのりコンセプト（2）総報酬（トータル リウォード）：
みのりコンセプトでは、報酬という概念を以下の表のように、社員のための施策全体として広く捉えます。役割を基に、報酬を総報酬という広い概念で捉え、常に全体の整合性に配慮した制度構築が重要であると考えます。
人事制度の基盤となる組織設計－構造設計と個々の役割を定義する詳細設計
企業理念・経営戦略を支える人事制度設計の出発点は、社員の性別・学歴・年齢・国籍等の属性ではなく、経営戦略より導き出される社員が果たすべき責任の集合体としての「役割」です。
１． 経営戦略実現のための組織設計
社員一人ひとりが会社の理念・戦略実現のために前向きに働いていくためには、人事制度が大きな役割を担い、その人事制度が機能するためには、組織がきちんと設計されていることが重要です。組織にも人事にも会社の進むべき道、そして経営の思いが込められ、社員一人ひとりに伝わることが重要です。
みのり経営研究所では、どのような規模の組織にも共通して適用できる（すべき）組織設計の視点とアプローチの仕方をご提供しています。社長が、あるいは人事担当者が、社員に活き活きと働いてもらいたいと考えた時にどうしたらいいか。やみくもに号令をかけるのではなく、一人ひとりに思いが伝わり、その思いの実現のために一人ひとりが前向きに取り組んでくれるための組織づくり。そんな視点で組織は設計されるものと確信しています。
２． 人事制度基盤構築 （人事戦略策定、役割の分析、重要度の測定）
多様な人材が力を発揮し、活き活きと働くことを可能とする人事制度には、そのための基盤が重要です。単に人事制度を作ればよいというものではなく、何を基軸として人事制度を構築するのか、それによって、人事制度が社員に発するメッセージが大きく違ってきてしまいます。
みのり経営研究所では、多様性を受容し、わかりやすく、誰もが活き活きと活躍できる人事制度の基軸は役割であるとの信念のもと、役割を軸とした人事制度の基盤構築を支援いたします。その基盤とは、以下の３つを指します。
（1） 人事戦略
（2） 役割の分析
（3） 役割の重要度の測定
経営戦略を支える人事戦略を構築するためのテンプレートや、役割の見方、定義の方法、そして、明確に定義づけした役割の重さを測定する為の「ものさし」など、これまで蓄積してきた経験に基づいた、明快で分かり易いコンサルティングをご提供しています。
経営戦略実現のための人事制度構築
役割を軸とした人事制度の基盤が構築されると、役割に基づく評価制度、給与制度、役割と人事戦略に基づく採用・開発・登用・代謝施策等の諸施策を構築することが可能となります。
（1）役割に基づく評価制度構築
各人が役割に期待されていることをどれだけ達成したのか、その実績を評価します。上司による恣意的な人事考課ではなく、当該年度の事業計画に密着した形で、各人に期待されている役割をどの程度全うしたのかを、目に見える形で評価することができます。
（2） 役割に基づく給与制度構築
役割に基づく人事制度では、役割の重さを測定することにより、その重さに見合った給与レベルを実現する給与体系を構築することができます。そして、各人の役割に基づく評価結果を反映することで、各人の役割を通した会社への貢献に見合った給与レベルを決定することができます。
（3） 役割と人事戦略に基づく採用・開発・登用・代謝施策構築
役割に必要な人材要件定義、幹部候補選抜・育成プログラム開発、人材開発・育成システム設計構築、人材の新陳代謝施策策定など、人事戦略に基づいて、経営理念・戦略を実現するために必要な諸施策を構築することが可能です。
導入実績
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
|---|---|
| 導入先 | ITコンサルティング会社、欧州系保険会社 日本法人、製造業、アパレル会社など |
ITコンサルティング会社 A社： CDP制度の構築
A社は大手エンジニアリング企業の子会社。
創立以来急速に拡大し、従業員は約300名。温情的で居心地の良い企業風土を親会社から引き継いでいた。
しかしながら、コンサルティング会社として真のプロフェッショナルを育成することのできる企業風土に転換する必要があった。そこで、みのりにCDP制度の構築を依頼、6ヶ月で成功裏に導入に至る。
欧州系保険会社 日本法人 B社： 役割を軸にした経営システムによる会社変革
B社は、欧州保険会社の日本法人で、従業員約１００名。
新社長就任を契機に本社方針に基づく制度改革を断行。役割を軸にした経営システムの導入によって、社員の意識改革を促し、会社を変革するプロジェクトを支援。
IT企業 C社： 付加価値と報酬の連動を可能にする人事制度構築
C社は、伝統あるIT企業である。
従業員数は約700名であるが、ここ10年間の業績は横ばいであった。新社長就任を期に、新社長の打ち出す新成長戦略を支えることの出来る人事制度の構築が喫緊の課題であることが明確となった。
みのりは、新たなる成長戦略にあった、付加価値と報酬の連動が可能で、かつIT企業に相応しい人事制度構築を提案し、7ヶ月で、人事思想策定、人事制度基盤構築および制度設計を支援し、導入した。
製造業 D社： 社員にわかりやすく、かつ経営戦略を支える人事制度改革
D社は、従業員約110名の製造・メンテナンス企業である。
人事制度は独立時に親会社の制度を踏襲する形で導入し、その後、数回の改定を経てきている。4年がたち、人事制度にも更なる改良が必要とされていたが、新社長が就任し、それを機に、新たなる人事思想を打ち出し、社員にわかりやすくかつ、経営戦略を支えることのできる人事制度に改革することを決定した。
みのりは人事思想の策定から、役割を軸とした制度設計および導入までのコンサルティングを提供し、翌年4月に成功裏に導入することとなった。
製造業 E社： 米国企業日本法人における人事制度のグローバル化対応支援
E社は、アメリカに本社がある製造企業の日本法人で、現在の社員数は50名程度であるが、新社長を迎え、大きな成長が見込まれている。
これまで本社は各国の自主的な運営を尊重してきていたが、これからは、尊重しつつもグローバル企業として、ある程度の統一感のある経営をしてゆくこととなった。
しかしながら、日本の取締役会の存在理由やその構造、運営方法などには海外からは大変理解し難い部分が多々あり、みのりにその部分の説明を依頼した。報告書は本社から高い評価を得ることができ、引き続き、役員退職金制度や管理職変動給制度の設計を支援することとなった。
よく寄せられる質問
- コンサルティングをお願いしたら、どのような良いことがあるのですか？
- 御社がより良い会社になるために課題を見つけ、その課題をご一緒に解決してゆきます。また、すでにお困りのことがある場合には、そのお困りごとをご一緒に考え、解決してゆきます。
- コンサルティングは高いのではないのでしょうか？
- まずお話をよくお聞きしたうえで、必要なコンサルティング内容を吟味し、提案書の形で、コンサルティングのアウトプット、期間、コスト等をご提案します。そのうえで、コストが予算内でない場合には、コンサルタントの関与の仕方等をご相談し、ご予算内で実施できる可能性を一緒に探ってゆくことになります。
- コンサルティングの期間は長いのですか？
- まずお話をよくお聞きしたうえで、必要なコンサルティング内容を吟味し、提案書の形で、コンサルティングのアウトプット、期間、コスト等をご提案します。そのうえで、もしも期間のご要望がある場合には、どのようにしたら、ご希望に添えるかをご一緒に考えてゆくことになります。
- コンサルティングを依頼するまでのプロセスを教えてください。
- まずお電話やメールでお問い合わせください。コンサルタントがお話をお伺いに参ります。その後、必要なコンサルティング内容に関して、提案書の形で、アウトプット、期間、コスト等をご提案いたします。提案書をコンサルタントが説明に伺い、その時に不明瞭な点があれば、討議したうえで、コンサルティングを依頼するかどうかをお決めいただきます。ここまでのプロセスはすべて無料となっています。
- コンサルティングの内容を説明してもらえるのでしょうか？
- はい、まずお電話やメールでお問い合わせください。コンサルタントが訪問して、必要なご説明をいたします。
- 誰が担当してくれるのですか？
- 経験豊富なコンサルタントが担当いたします。
- どのような実績があるのですか？
- 2004年から現在まで、いろいろなお客様へご支援をさせていただいております。その一端は、導入実績をご覧ください。
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