当社では、企業の管理職の方を対象にした研修を数多く手掛けておりますが、
パワハラをプログラムに加えたいという要望が増えていると感じています。

• 「仕事はみて盗むもの」という職人気質の先輩とマニュアル重視の若手の文化とのギャップを埋めたい。
  （意見を擦り合わせ、共通の認識を持つ）
• 管理職がパワハラと言われることを恐れて、指導をためらってしまっている。
  業務としての指導はしっかりできるように境界線を教えて欲しい。
  （正しい知識を持って、自信をもって指導に踏み出す）
• 管理職が、部下に指導をすると言い返され、どう切り返していいのか、
  どう伝えれば良いのか悩んでいる。部下指導のノウハウを教えて欲しい。
  （パワハラにならない部下指導方法のノウハウ）

具体的にはこのような研修ニーズです。

研修内では、受講者に対し、職場内で起こりそうな具体的事例について、パワハラに該当する
（またはその恐れがある）かどうかを問い、境界線を確認しますが、まだまだ各人によって考え方に
相当な開きがあります。
各職場の置かれている状況に応じて、あるいは企業風土や業界も絡み合い、常識や文化が大きく異な
っている実態がみてとれます。

そして、管理職である受講者自身も、日々の部下指導の中で、「業務の適正な範囲とパワハラの境界線」
に悩んでいます。

職場のいじめ・嫌がらせに関する労働相談は年々増加しており、２０１２年以降厚生労働省に寄せられる
労働相談の中で最も多くなっています。
また同省の実態調査によれば、過去３年間にパワハラを受けたと回答した労働者は、ほぼ三分の一に
上っており、対策が喫緊の課題になって参りました。

こうした社会情勢を受けて、この程パワハラ防止が法制化（労働施策総合推進法の改正）されました。
大企業は2020年6月、中小企業も2022年４月から、事業主に対しパワハラ防止措置が義務化されます。

ハラスメントは、職場のパフォーマンスを下げ、良い人材の離職にもつながり、ひいては採用にも
ボディブローのように影響を及ぼす問題です。

情報が簡単に入手できる今、ハラスメント問題は避けて通ることはできません。
「世代間ギャップ」という都合の良い言葉で誤魔化さずに、会社として、真っ先に手をつけるべき課題では
ないでしょうか。

 

【セミナーの内容】

1. 法制化に伴いいつまでに何をすればよいのか？

   ①事業者は、ハラスメントに関しどのような義務を負うのか
   ②パワハラ法制化の内容
   ③法制化の背景

2. パワハラの基礎知識
   ①パワハラとは
   ②パワハラの境界線
    
3. 会社としてのハラスメント法制化対応策
   ①具体的なTODOと解決策
   ②一歩先行くハラスメント予防対策

 

【こんな方は是非ご参加ください】

　☑心配はあるけれど･･･どこからがパワハラなのか知りたい。
　☑何から手をつけたら良いものか分からない。
　☑人事も多業務で自社では人手が足りない。
　☑簡潔に法制化対応の解決法を教えてほしい。
　☑誰かに相談したい。