月例給与の引き下げが難しい日本企業では、夏冬賞与が人件費の調整弁として機能してきました。かつては「夏冬賞与の多さ」が企業の魅力でもあり、バブル期の証券会社の賞与は10か月以上だったらしい、とかのように〇〇か月分の賞与、ということがメリットのように喧伝されてもいました。
しかし、育児休業や介護休暇が増える中で年収に占める賞与割合が多いことはデメリットの方が大きいことがわかっています。企業にとって、より優秀な社員を採用し継続的に活躍してもらうためには、賞与なしでの完全年俸制＝月給×12か月分が年収、という仕組みのほうが有効に機能します。
そこで、本セミナーでは実例を踏まえながら年俸制へ向けた実践的な解決の仕組みをご紹介いたします。

＜プログラム＞

1　夏冬賞与があることのメリット・デメリット
　・夏冬賞与にメリットはあるのか
　・夏冬賞与がない会社についてどう思うか
　・今からあなたが会社を作るなら？

2　今起きている変化
　・月給×12か月の水準を求める転職者
　・育児休業・介護休業で困る従業員
　・月給額がすべての基礎になる時代に
　・新人採用にも影響
　・転職者の賞与問題

3　夏冬賞与から脱却するための5ステップ
　・第1ステップ：変革は必要なのか
　・第2ステップ：年収を増やすかリバランスするのか
　・第3ステップ：単純引上げの影響を知る
　・第4ステップ：賞与割戻でどこまで対応可能か
　・第5ステップ：すぐ変えること、数年かけること

4　他社に先んじて変革することのメリット
　・年俸制に移行した企業で起きた変化
　・業績変動リスクをだれが持つのか
　・年俸制に移行することのメッセージ

※一部内容変更の可能性があります