現組織の部長を見ていて、
・課長時代と仕事の進め方があまり変わっていない
・事業の進展、成長が見られない
・課長の育成に取り組んでいるようには見えない
などと感じたことがある方は、意外と少なくないのではないでしょうか？

「組織が部長に対して期待する役割」と、部長自身が自覚している「組織から期待されている役割」において、認識のズレは少ないものの、前述のような悩みを多くの企業から耳にします。

この要因の１つに、『課長から部長に上がるにあたって期待役割や発揮行動が変わることは理解しつつも、それを実際にどのように体現しようとしているのか、セルフイメージが定まらないまま着任している』ことが挙げられます。

これが一般的に言われる「大課長（＝部長の器になりきれていない部長）」です。また、上級管理職者ほど相談相手が激減するため、相談したりフィードバックをもらったりする機会が激減し、内省が深めることに限界があることも要因の１つです。

そこで行うべきことは、『アンラーン（※）する機会を設けること』です。

課長職までの学びを一度手放し、経営という視点から未来を考え、部長として機能するために必要な変容課題は何かを考えることなくしては、課長と部長の間の壁を乗り越えることはできません。
（※）アンラーン：これまでの経験、スキル、知識を一度手放して新たな学びをすること。

そして、この『アンラーンする機会を設ける』うえで活用したいのが、「コーチング」です。部長が最大限に本来の能力を発揮することをどのようにサポートするのか、当社のソリューションを用いて解説いたします。是非ご参加ください。

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