再雇用制度の選定基準

再雇用制度の選定基準

5年以上の勤務という基準は排除的で、合理的ではないと考えます。
意欲や職務能力などを総合的に勘案して決定する、で十分ではないでしょうか？
また、複数の対象者がおり、その選考を行なうに当たり、勤続年数を考慮することがあるとすればどうでしょうか？

投稿日：2010/09/01 16:52　ID：QA-0022632

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「勤続5年以上」といった基準ですと、一定期間会社業務に貢献してきた方を対象とすることになるといえます。これは特に恣意的・差別的な内容とはいえませんので、法令違反とはならずそのような勤続年数による基準設定も可能といえます。

尚、再雇用（＊定年時における）制度の選定基準としましては、以下の要件を満たす事が望ましいとされています。

・意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）
・必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）

従いまして、選定対象をさらに絞りたい場合ですと、上記項目に照らし合わせ、勤続年数に加えて一定の人事評価基準をクリアすることも加えるとよいでしょう。

投稿日：2010/09/01 20:10　ID：QA-0022636

相談者より

投稿日：2010/09/01 20:10　ID：QA-0041086大変参考になった

回答いたします。

結論から申しますと、「勤続5年以上」といった基準を設定は問題ございません。
労使協定で定める基準の策定は、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられております。
前段にも述べられておりますが、具体性、客観性があり、「過去3年間の勤務評定がC以上」など誰が見てもしっかりした判断ができる基準にすることが必要です。
ただ、高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境を整備するという改正高年齢者雇用安定法の趣旨も踏まえ、基準の策定をされることも必要かと考えますので、ご考慮ください。

投稿日：2010/09/01 22:15　ID：QA-0022637

相談者より

投稿日：2010/09/01 22:15　ID：QA-0041087大変参考になった

柔軟性を

「勤続5年以上」という設定自体は問題ないと思いますが、それを前提とすることで人材の選定に縛りが生じます。
この条件を基準の一つとし、仮に５年以下であっても御社の裁量により雇用が出来る道を作られることが、再雇用に限らず、採用戦略では重要と考えます。

最も大切なことは採用の戦略目的であり、年齢や勤続年数はあくまでそうした目的の一つと考えられます。ゆえに全体を縛る条件とすることは避けられるとよろしいかと存じます。

投稿日：2010/09/01 23:37　ID：QA-0022638

人事考課の客観性

人事考課を基準にすることは会社の立場からすると、客観的かもしれないですが、人事考課自体が客観的なのか、という労働法上の問題があります。そもそも同じ人物に対して大きな違いがあるのが人事考課です。成果主義が導入されて以降、人事考課のフリーハンドに関して疑問を投げかける判例も出てきています。
少なくとも人事考課で選定することはやや作為的、恣意的になるものと懸念します。

投稿日：2010/09/02 03:58　ID：QA-0022640

違法とはいえないが、ＮＯ. （ 問題あり ）と見受けます

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■ 問題を、別の角度から見ると、次のように言えるでしょう。再雇用制度の適用時（６０歳）に、「勤続５年以上」ということは、採用時は、５５歳未満ということですね。５５歳以上の労働者を募集、採用（ 現下の経営環境では、少ないかも知れませんが ） 時に、「 あなたには、再雇用制度制度は適用されませんよ 」 という、条件を課することに問題がないか、と言えば、違法とはいえないが、ＮＯ. （ 問題あり ） だと思います。

■ 再雇用制度は、高年齢者の職場確保・拡大が目的でですが、選定基準というのは、経営の観点からの、対象者の絞込み条件です。その際に、会社として、引続き雇用したい条件を、十二分に満たしている者への扉もシャットダウンすることになります。制度は、セニョリティ （ 過去勤務 ） に対する褒章ではありませんので、ご質問の基準設定は、一考されたほうがよいのではないでしょうか。入り口が広がったからと言っても、その他の条件での絞り込みとバランスをとれば、鷹揚過ぎるといった事態にはならないでしょう。

投稿日：2010/09/02 09:50　ID：QA-0022643