『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

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　　　　　　　 『日本の人事部』メールマガジン　【vol.704】 2019/05/21
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【管理職育成のヒントと課題解決のためのソリューション16選】
～今求められるコミュニケーション能力・マネジメント能力とは～

組織の多様化が進む現在、管理職育成は企業の重要課題の一つとなっています。
そこで『日本の人事部』では、いま管理職に求められるスキルと育成の
ポイントをまとめました。早期育成につながる外部ソリューションの活用の
ヒントとサービス内容をご紹介します

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【INDEX】

１. 「よく見せる」ことは逆効果？ 採用時に求められる「情報の透明性」
２. 転職希望者の83％が重視している、企業選びのポイントをご存じですか？
３. 人事必見コラム：「キャリア自律支援」を運用する際のポイント
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■「自社をよく見せる」ことは逆効果？
　　　　　　　　採用時に求められる「情報の透明性」

人手不足が続く中でも何とか採用を成功させようと、候補者に自社をアピール
する際、採用の障害になるかもしれない情報を伏せようとする企業は多いよう
です。しかし、それが入社すればすぐにわかってしまうことであれば、得策に
ならないこともあって――。
https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/2097/

≪人事・労務関連コラム≫
■受入拡大迫る！ 外国人雇用よくあるトラブルと対処法

2019年4月、新在留資格「特定技能」が施行されました。今後、労働力人口が
減少する中で、多くの日本企業にとって外国人採用は不可避となっています。
では、外国人を雇用するにあたってどのような点に気を付ければいいのでしょ
うか。トラブル事例を基に解説します。
https://jinjibu.jp/article/detl/bizguide/2089/

≪人事支援サービスの傾向と選び方≫
現在、人事業務の効率化や質の向上をサポートする、さまざまなサービスが
登場しています。その中から自社に合ったサービスを選ぶには、どうすれば
いいのでしょうか。

■「新卒採用向け採用管理システム」導入のポイントと、おすすめサービス9選

業務効率化を図るとともに選考スピードをあげ、採用活動の質を向上させる
「採用管理システム」。導入するメリット・デメリットを確認するとともに、
選び方のヒントを解説します。
https://jinjibu.jp/article/detl/service/2092/

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【2】採用や離職防止に役立つのは、従業員満足度アップの福利厚生！<PR>
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人材不足が顕在化し、業界を問わず「採用」「離職防止」が
緊急度の高い経営課題となっています。
その解決のため注目されているのが、
「福利厚生など、“従業員満足度を高める仕組み” にいかに投資するか」
ということです。

それを反映するように、転職希望者の83％が、
企業選びで「福利厚生を重視する」と回答。
仕事内容・やりがいだけでなく、福利厚生の充実など、
“働く環境” に対する求職者のこだわりが、高まっています。

また従業員満足度が高まれば、リファラル採用の成功率アップにつながり、
結果的に採用コストの削減・採用時のミスマッチを防止を実現します。

▼　福利厚生を切り口に、「採用」を強化するためのポイントを解説！　▼
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また、採用だけでなく離職防止においても、日頃から働きやすさを実感でき、
「働き続けることのメリット」を提供できる職場づくりは重要であり、
改めて福利厚生や業務改善の重要性が見直されています。

▼　「離職率」の改善に効果的なのは、オフィスの食環境改善？！　▼
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そういった背景を受け、全国で導入1,500社を突破し急成長しているのが
置くだけ社食の“オフィスおかん”です。
オフィスおかんは、オフィスに設置した冷蔵庫や自動販売機に、
健康的なお惣菜をお届けし、今すぐ手軽に社食が始められるサービス。

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●全品100円というお手頃な価格
●オフィス内で、好きな時間にいつでも手軽に食事がとれる利便性
●健康的＆多彩なメニューで、食べたいものや量が調整しやすい
などの点で、従業員の満足度アップにつながりやすく、
「従業員満足度の高い福利厚生No.1（※）」を獲得しています。

全国対応＆初期費用0円で、従業員3名様～5,000名様以上まで
幅広く対応可能なプランをご用意。

●従業員に喜ばれる福利厚生を導入したい
●従業員の健康を支え、生産性・パフォーマンスの高い職場づくりをしたい
●組織の枠を超えて、社内のコミュニケーションを活性化したい
などのニーズをお持ちの企業様に、続々とご導入頂いております。

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TEL 050-1746-8088　|　info@okan.jp
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※実査委託先：日本マーケティング機構
※調査概要：2018年11月期　サイトのイメージ調査
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【3】≪ 連載コラム411 ≫
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　 若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。

【「キャリア自律支援」への対応】────────
第3回　「キャリア自律支援」を運用する際のポイント

「キャリア自律」が求められる中で、企業はキャリア自律支援に向けた施策を
どのように進めていけばいいのでしょうか。ポイントを考えてみます。

●学習に対する「動機づけ」を強める工夫を行う

「キャリア自律」の重要性は理解していても、日々の業務に時間を取られて
中長期的なキャリア開発のための学習に取り組めていない、という人は多い
でしょう。評価や昇進・昇格など、直接的な「動機づけ要因」がある普段の
業務とは異なり、多くの場合、キャリア開発は個人のやる気に依存してしまい
がち。ついつい優先度が下がってしまうのも無理はありません。

キャリア自律を促すには、こうした中長期的な目標に向けた学習に対して、
企業からも動機づけを行うことが有効です。具体的には、以下のような施策が
考えられます。

・キャリア開発の状況について、上司と部下が話し合う機会（場）を
持つ（興味・関心のあることを示す）

・学習状況をモニターし、進歩を褒める（定期的に連絡を入れる）

・キャリア開発の進捗を、評価へと反映させる

・資格などの取得について、手当など報奨金を支給する

●キャリア開発意識の「違い」により、対応を行う

自分自身のキャリアをいつ、どのように開発していくかといったキャリア開発
に対する意識は、従業員によって異なります。そのため、それぞれの特性や
意向に合わせて対応する必要があります。特にキャリアビジョンの実現に向け
て、上司は以下のような点に気を配り、キャリア面談などを行うことが大切
です。

（1）キャリア開発意識が「高い場合」

・最初に、キャリアビジョンをしっかりと持っている点を評価する

・将来何をしたいのか、なぜそうしたいのか、どうありたいのかをじっくりと
具体的に聞く

・キャリアビジョンを実現できるよう、支援することを話し合う（学習機会の
提供、業務や課題の追加設定など）

（2）キャリア開発意識が「低い場合」

・キャリアビジョンが具体的に描けていない可能性があるため、今まで経験
してきた仕事の内容を細かく聞きながら、その中から身に付けてきた能力
（知識・スキル）などを確認し、整理する

・本人の仕事上の「強み」「得意事項」を確認しながら、興味・関心のある
仕事を聞き出していく

・本人と一緒に、現在の仕事と興味・関心のある仕事の接点を考え、日常
業務の充実を目指す

キャリア自律支援に向けた施策やフォローの方法をご紹介しましたが、従業員
自身がどのようなキャリア観を持っているか、将来どうなりたいかによって、
実際に行うべき支援は異なります。重要なのは、一人ひとりに寄り添い、個別
に対応すること。企業が個人のキャリアに寄り添う姿勢を見せることで、従業
員のモチベーションやエンゲージメントも高まるでしょう。キャリア自律支援
の考え方は、今後の企業成長の大きなカギといえます。

＜今週の一言＞
「キャリア自律」を実現するためには、
従業員一人ひとりに寄り添ったフォローを行うべし！
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