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『日本の人事部』vol.703
2019/05/14 10:00
<PR>─────────────────────────────────
●○● 6/5(水)開催 日経リサーチのコンプライアンス無料セミナー●○●
不祥事発生企業の特徴と改善策は？グローバル化の中で企業が取り組むべき
ポイントは？リスクマネジメントの専門家と企業のご担当者様を講師に迎え、
データと事例で企業競争力を高めるコンプライアンス経営への道筋をご紹介！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=372&type=1&idx=1
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.703】 2019/05/14
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
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【INDEX】
１. 新人の意欲を空回りさせない、企業の五月病対策とは
２. 人事のQ＆A：「有休休暇取得義務化」への対応、就業規則は変えるべき？
３. 人事必見コラム：「キャリア自律支援」をどのように進めていくか
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪健康経営≫
■必要なのは周囲のフォローと信頼構築
環境ギャップを克服する新入社員の「五月病」対策
10連休となった今年のゴールデンウィーク。休み明け、元気がない新入社員は
いないでしょうか。「早く一人前になりたい」という新入社員の意欲を空回り
させずに、働く環境に慣れさせるにはどうすればいいのか。立教大学 准教授の
松永美希先生に、新入社員の五月病対策についてお聞きしました。
https://jinjibu.jp/kenko/article/detl/2095/
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説します。
■持株会
福利厚生の一環としてだけではなく、近年では、経営側と従業員をつなぐ施策
としての意味合いも持ち始めている「持株会」。その概要や仕組み、会社と
従業員それぞれのメリット・デメリットを解説します。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1009/
■適性検査
自社で活躍してくれる人材の見極めは、人事担当の重要な業務の一つ。その
判断の要素として新卒・中途採用ともに多くの企業が導入しているのが、適性
検査です。適性検査でどのようなことが分かるのか、種類やサービス、選ぶ際
のポイントなどをご紹介します。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1005/
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】困った時の「人事のQ＆A」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
業務に関する疑問から、重要な人事戦略まで、無料・匿名で相談できる
「人事のQ＆A」。寄せられた質問の中から、注目の内容をご紹介します。
≪人事のＱ≫
■「有休休暇取得義務化」への対応、就業規則は変えるべき？
有休休暇取得義務化に伴い、厚労省のホームページでは、以下のように記載
されています。
『休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）
であるため、使用者による年次有休休暇を指定する場合は、時季指定の
対象となる労働者の範囲及び時期指定の方法等について、就業規則に記載
しなければなりません。』
また、厚労省のモデル就業規則でも、条文が追加される形で義務化をうたって
おります。
しかし、厚労省のホームページ内の文言は、「使用者により年次有給休暇を
指定する場合は、記載しなければならない」のであり、指定しない場合は
必要ないとも読めます。
就業規則の変更は、必ず行わなければならないのでしょうか。
ご意見を受け賜わりたいと思います。よろしくお願いします。
▼ 専門家の回答は……？
https://jinjibu.jp/qa/detl/84123/1/
◎「人事のQ＆A」への相談はこちら（無料）
※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
https://jinjibu.jp/qa/index.php?act=form
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【3】≪ 連載コラム410 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「キャリア自律支援」への対応】────────
第2回 「キャリア自律支援」をどのように進めていくか
従業員が自らの意思でキャリアを創る「キャリア自律」の考え方が注目されて
います。企業はどのように従業員のキャリア自律支援を進めていけばいいのか
考えてみましょう。
●「なりたい姿＝キャリアビジョン」策定への支援
キャリア自律を実現するには、まず従業員一人ひとりが「なりたい姿」
（＝キャリアビジョン）を描かなければなりません。そのため企業には、
従業員に自分自身のキャリアビジョンを考える機会を与え、本人の持つ価値観
（大切にしているもの）や強みを引き出すためのサポートを行うことが求め
られます。
具体的には、「キャリア研修」を実施したり、上司と部下とによる「キャリア
面談」を設けたりすることが有効です。こうした施策により、漠然としている
キャリアへのイメージを具体化し、言語化することができるからです。自分の
「なりたい姿」が明確になれば、その実現に向けて何をすべきかがわかり、
日々の行動にも変化が生まれます。
●上司と人事部は、どのような支援を行えばいいのか？
「キャリアビジョン」が描けたら、次はその実現に向けた支援が必要です。
上司にできるのは、面談などを通じて、キャリアビジョン実現に向けた適切な
情報や機会を提供すること。例えば「大きなプロジェクトの担当を任せ、上司
はサポート役に回る」「専門性の高い業務を与え、知識・知見を深めさせる」
など、部下が成長できる業務・役割を意識的に与えるようにします。
一方、人事部でも、従業員のキャリアビジョン実現に向けてさまざまな施策を
行うことができます。例えば「自己申告制度」「社内公募制度」「社内FA制度」
など、従業員が自ら手を挙げることのできる機会を設けること。キャリアチャ
ンスを提供することは、従業員のキャリア自律を促す上でとても大事です。
さらに、チャンスを確実につかめるよう、能力向上につながる学習機会を提供
するのもよいでしょう。職種転換や資格取得支援など、キャリアビジョン実現
に向けた学習の支援を行うことで、従業員の背中を押すことができます。
このように、キャリアビジョン策定と実現に向けた支援を行うことによって、
従業員一人ひとりのキャリア自律に対する意識が強固なものとなっていきます。
キャリア自律支援を行うことは、事情環境の変化に柔軟に対応できる個人と
組織が醸成されることにつながるため、双方にとってWin-Winの関係を構築
できるでしょう。
＜今週の一言＞
「なりたい姿」の実現に向けた支援を行い、従業員のキャリア自律を促すべし！
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.703】 2019/05/14
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【INDEX】
１. 新人の意欲を空回りさせない、企業の五月病対策とは
２. 人事のQ＆A：「有休休暇取得義務化」への対応、就業規則は変えるべき？
３. 人事必見コラム：「キャリア自律支援」をどのように進めていくか
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪健康経営≫
■必要なのは周囲のフォローと信頼構築
環境ギャップを克服する新入社員の「五月病」対策
10連休となった今年のゴールデンウィーク。休み明け、元気がない新入社員は
いないでしょうか。「早く一人前になりたい」という新入社員の意欲を空回り
させずに、働く環境に慣れさせるにはどうすればいいのか。立教大学 准教授の
松永美希先生に、新入社員の五月病対策についてお聞きしました。
https://jinjibu.jp/kenko/article/detl/2095/
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説します。
■持株会
福利厚生の一環としてだけではなく、近年では、経営側と従業員をつなぐ施策
としての意味合いも持ち始めている「持株会」。その概要や仕組み、会社と
従業員それぞれのメリット・デメリットを解説します。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1009/
■適性検査
自社で活躍してくれる人材の見極めは、人事担当の重要な業務の一つ。その
判断の要素として新卒・中途採用ともに多くの企業が導入しているのが、適性
検査です。適性検査でどのようなことが分かるのか、種類やサービス、選ぶ際
のポイントなどをご紹介します。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1005/
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【2】困った時の「人事のQ＆A」
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業務に関する疑問から、重要な人事戦略まで、無料・匿名で相談できる
「人事のQ＆A」。寄せられた質問の中から、注目の内容をご紹介します。
≪人事のＱ≫
■「有休休暇取得義務化」への対応、就業規則は変えるべき？
有休休暇取得義務化に伴い、厚労省のホームページでは、以下のように記載
されています。
『休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）
であるため、使用者による年次有休休暇を指定する場合は、時季指定の
対象となる労働者の範囲及び時期指定の方法等について、就業規則に記載
しなければなりません。』
また、厚労省のモデル就業規則でも、条文が追加される形で義務化をうたって
おります。
しかし、厚労省のホームページ内の文言は、「使用者により年次有給休暇を
指定する場合は、記載しなければならない」のであり、指定しない場合は
必要ないとも読めます。
就業規則の変更は、必ず行わなければならないのでしょうか。
ご意見を受け賜わりたいと思います。よろしくお願いします。
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【3】≪ 連載コラム410 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「キャリア自律支援」への対応】────────
第2回 「キャリア自律支援」をどのように進めていくか
従業員が自らの意思でキャリアを創る「キャリア自律」の考え方が注目されて
います。企業はどのように従業員のキャリア自律支援を進めていけばいいのか
考えてみましょう。
●「なりたい姿＝キャリアビジョン」策定への支援
キャリア自律を実現するには、まず従業員一人ひとりが「なりたい姿」
（＝キャリアビジョン）を描かなければなりません。そのため企業には、
従業員に自分自身のキャリアビジョンを考える機会を与え、本人の持つ価値観
（大切にしているもの）や強みを引き出すためのサポートを行うことが求め
られます。
具体的には、「キャリア研修」を実施したり、上司と部下とによる「キャリア
面談」を設けたりすることが有効です。こうした施策により、漠然としている
キャリアへのイメージを具体化し、言語化することができるからです。自分の
「なりたい姿」が明確になれば、その実現に向けて何をすべきかがわかり、
日々の行動にも変化が生まれます。
●上司と人事部は、どのような支援を行えばいいのか？
「キャリアビジョン」が描けたら、次はその実現に向けた支援が必要です。
上司にできるのは、面談などを通じて、キャリアビジョン実現に向けた適切な
情報や機会を提供すること。例えば「大きなプロジェクトの担当を任せ、上司
はサポート役に回る」「専門性の高い業務を与え、知識・知見を深めさせる」
など、部下が成長できる業務・役割を意識的に与えるようにします。
一方、人事部でも、従業員のキャリアビジョン実現に向けてさまざまな施策を
行うことができます。例えば「自己申告制度」「社内公募制度」「社内FA制度」
など、従業員が自ら手を挙げることのできる機会を設けること。キャリアチャ
ンスを提供することは、従業員のキャリア自律を促す上でとても大事です。
さらに、チャンスを確実につかめるよう、能力向上につながる学習機会を提供
するのもよいでしょう。職種転換や資格取得支援など、キャリアビジョン実現
に向けた学習の支援を行うことで、従業員の背中を押すことができます。
このように、キャリアビジョン策定と実現に向けた支援を行うことによって、
従業員一人ひとりのキャリア自律に対する意識が強固なものとなっていきます。
キャリア自律支援を行うことは、事情環境の変化に柔軟に対応できる個人と
組織が醸成されることにつながるため、双方にとってWin-Winの関係を構築
できるでしょう。
＜今週の一言＞
「なりたい姿」の実現に向けた支援を行い、従業員のキャリア自律を促すべし！
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