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『日本の人事部』vol.637
2018/01/16 10:00
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【経営・人事向け冊子を無償配布】ワコールの働き方改革“3本の柱”とは？
「健康経営銘柄」2年連続選定企業の生産性アップに向けた意外な一手、
エンゲージメントとストレスとの関係、離職率への影響など人事必見の内容
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.637】 2018/1/16
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■学生と企業それぞれが考える「インターンシップ」の乖離をなくしたい■
「学生が選ぶインターンシップアワード」に込められた想い、
実現したい世界観とは
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=890&advr_id=1761&idx=1
企業のインターンシップ実施率は37.6%(2017年度・2018年卒、出典：マイナビ)
に留まっており、業界・企業理解に効果的なプログラムの作成も難しいという
問題を抱えている採用担当者も多いようです。
同実行委員会 委員長を務める林 俊夫氏に、インターンシップの現状、課題、
アワード開催の意図、受賞メリットなどをお聞きしました。
※現在、エントリーも受付中（1/31まで）です。
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・「注目の特集」
いま改めて考える、真の女性活躍とは？ 女性活躍推進特集
本特集では数ある多様な働き方の実現を支援するソリューションの中でも、
特に女性の働き方に焦点を当てたサービスやセミナーをご紹介いたします。
この機会にぜひご活用ください。
▼詳細はこちら▼
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【INDEX】
１. ランドセルの協和が実践する「人を大切にする経営」とは
２. 管理職研修事例：“マイナビ独自”マネジメントを疑似体験で学ぶ
３. 人事必見コラム：メンターの選定と教育
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人事による管理職の意識変革～多様な部下に向き合う リクルート主催(無料)
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪編集部注目レポート≫
強さと優しさが増収増益の原動力
ランドセルの協和が実践する「人を大切にする経営」とは
ランドセルの国内生産シェア2位で、少子化にもかかわらず10年連続増収増益
を続けている協和。「特別なことをしてきたわけではない。なんのために会社
があるのか、なんのために働くのかを考えてきた結果」今がある。経営指揮を
とる専務取締役の若松秀夫さんに、同社の強さの秘密を伺いました。
https://jinjibu.jp/article/detl/attnrept/1865/
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています！
■ソーシャル・レコグニション
組織でメンバー同士が互いを承認しあう「ソーシャル・レコグニション」。昇
給・昇格よりも永続的なモチベーションアップ策として注目を集めています。
人は誰しも褒められたら嬉しいもの。そんな基本が、実は大事なのです。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/907/
■共創
多様な立場の人たちと対話しながら、新しい価値を「共」に「創」り上げてい
く。変化の激しいこの時代に、消費者の多様化も進み、企業や行政が一方的に
消費者に何かを提供する時代は終わり、共に創る時代となってきているのです。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/908/
■ジタハラ
「働き方改革」の名のもとに、業務の改善のないまま「残業をするな」と退社
を強要する「時短ハラスメント」。成果は上げろ、でも早く帰れ、そして残業
代だけが減って給与減──これでは、従業員のモチベーションはあがりません。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/909/
▽この他にも、人事関連の用語825語を掲載中！
http://jinjibu.jp/keyword/
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【2】管理職研修事例：“マイナビ独自”マネジメントを疑似体験で学ぶ<PR>
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マネジメントに関する書籍やセミナーは多数ありますが、
情報を得るだけでなく、現場で実践するのは非常に難しいものです。
とくに管理職の場合、現場で部下と顔を合わせ、共に仕事をすることで
初めて分かる「勘所」が多くあるのが現実ではないでしょうか。
こうした、本来であれば現場に出て実地で学ぶしかない知識や経験を、
マイナビの管理職研修ではリアルな疑似体験で習得していくことができます。
世界中のリーダーのデータを保有し、リーダーシップ開発の領域で
最大級のコンサルティング会社であるコーン・フェリー・ヘイグループと
マイナビが共同開発したシミュレーション研修「ムビケーション」。
本サービスを導入し、組織を横断した初めての管理職研修に
成功された企業様の事例をご紹介いたします。
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全部門を横断した研修を実施し、チームで職務に取り組む体制を目指すなか、
初の管理職研修を導入。
「受講者全員が同じ立場になって、同じ設定の中で課題に
取り組むことができる」
というムビケーションの特徴により、様々な部門の参加者が研修に入り込み、
活発な議論を通じて管理職としての勘所を学ぶことに成功。
「医療現場のような専門性の高い職場でもムビケーションは活かせる」と
参加者全員が満足する結果となった本事例の詳細をぜひご覧ください。
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『ムビケーションスタイル』は、主観カメラによるドラマ映像を用いた、
限りなくリアルに近いビジネスシミュレーション研修です。研修会場を架空の
職場として演出し現場での育成（OJT）を教室（OFF-JT）で実現いたします。
【POINT1】主観カメラのドラマ映像
【POINT2】ビジネスシーンのストーリーと多彩なワーク
【POINT3】コーン・フェリー・ヘイグループとの共同開発
■□━━━━━ 【 ムビケーションスタイルの効果 】 ━━━━━■□
従来の研修と比較して『疲労感40％軽減 研修継続意欲96％上昇』
従来の「紙を用いたシミュレーション型研修」との違い・優位性を探るため、
【社会心理学研究者 正木 郁太郎氏】監修のもと
効果測定実験を行い、その結果を分析レポートにまとめました。
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下記までお気軽にお問合せください。
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株式会社マイナビ 教育研修事業部
〒100-0003 東京都千代田区一ツ橋1-1-1 パレスサイドビル6F
電話：03-6267-4316 Eメール：hrd@mynavi.jp
マイナビ研修サービスHP： https://hrd.mynavi.jp/
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【3】≪ 連載コラム344 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【メンティの成長と定着につなげるメンター制度】────────────
第2回 メンターの選定と教育 ～選定要件を設けた上で、メンティとの
マッチングを配慮し、事前教育を行う
新入社員（メンティ）が入社後に成長・定着するため、心の師となるメンター
をどのように選定し、どう教育すればいいのでしょうか。そのポイントを整理
していきます。
●メンターを選定する際の要件とは
メンターとなる人物は、業務遂行に関わる一通りの知識・経験を有していなけ
ればなりません。また、メンティとあまり年齢が離れていない若手社員から選
定するのが望ましいでしょう。メンター自身が新入社員時代に苦労した経験を
鮮明に覚えていれば、メンティが共感しやすく、状況に合わせた支援ができる
からです。中には、前年度の新入社員をメンターに任命するといったケースも
見られます。ただ、あまり年齢が近すぎると、メンターは自分自身の経験に基
づいた効果的な支援を行うことができません。そのため、入社3～5年、長くて
も10年未満の社員をメンターに任命するのがいいでしょう。また、企業によっ
ては公募制でメンターを募り、意欲の高い人を優先してメンターへと選定する
ケースも見られます。
任命にあたっては、メンターに「あなただから任せられます。頼りにしていま
す」と、期待を示しましょう。その上で「メンターは、本人が思っている以上
にメンティに大きな影響を与える存在です。日常のふとした言動や仕事への姿
勢が、時にメンティの将来を左右する可能性があります」と伝え、メンターの
役割・重要性を、しっかりと自覚してもらうことが大切です。
●メンティとのマッチングに配慮する
メンターはメンティにとって非常に近い存在です。そのため、マッチングには、
十分に気を使う必要があります。お互いの考え方や価値観、性格、年齢、性別
に至るまで、考慮すべき事項はたくさんありますが、現実的にそれらすべてを
満たすことは難しいでしょう。まずは、これまでのケースなどを参考にして慎
重に組み合わせを検討し、ミスマッチをなるべく少なくすること。そして、メ
ンターにはどのようなメンティを担当することになっても、相手に合わせて対
処する柔軟性を持たせるようにしなければなりません。
●メンター教育をどのように進めていくか
メンター教育は、集合研修で行うのが一般的です。教えるポイントは、「メン
ターに期待される役割の認識」「メンターを担当することへの、自分なりの意
識づけ」「コミュニケーションスキルや面談の進め方など、メンタリング活動
に役立つ実践的なスキルの習得」などが中心。その際、メンター・メンティの
上司となる社員に対しても、教育機会を設けることが大切です。日々の支援を
行うのはメンターですが、その活動をより高い視座で支援する立場、また育成
の責任者となるのは上司。制度の目的や意義、メンターへの支援のあり方を学
ばせることで、制度を円滑に運用することができるでしょう。
さらに、メンティが配属されて一定期間が経過した後、メンターに対するフォ
ロー研修を実施することが望ましいでしょう。メンティの育成にあたって、苦
労したことやうまくいったことなどを共有し、問題への対処方法を検討するこ
とで、メンタリング活動の軌道修正を図り、メンター制度の効果をさらに高め
ることができます。メンターを選び、教育しただけで終わらず、粘り強くフォ
ローしていくことが、制度を浸透・定着させていくためには必要不可欠です。
＜今週の一言＞
制度の効果を高めるために、
メンターの適切な選定、事前教育、実施後のフォローに力を入れるべし！
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.637】 2018/1/16
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■学生と企業それぞれが考える「インターンシップ」の乖離をなくしたい■
「学生が選ぶインターンシップアワード」に込められた想い、
実現したい世界観とは
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企業のインターンシップ実施率は37.6%(2017年度・2018年卒、出典：マイナビ)
に留まっており、業界・企業理解に効果的なプログラムの作成も難しいという
問題を抱えている採用担当者も多いようです。
同実行委員会 委員長を務める林 俊夫氏に、インターンシップの現状、課題、
アワード開催の意図、受賞メリットなどをお聞きしました。
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いま改めて考える、真の女性活躍とは？ 女性活躍推進特集
本特集では数ある多様な働き方の実現を支援するソリューションの中でも、
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【INDEX】
１. ランドセルの協和が実践する「人を大切にする経営」とは
２. 管理職研修事例：“マイナビ独自”マネジメントを疑似体験で学ぶ
３. 人事必見コラム：メンターの選定と教育
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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強さと優しさが増収増益の原動力
ランドセルの協和が実践する「人を大切にする経営」とは
ランドセルの国内生産シェア2位で、少子化にもかかわらず10年連続増収増益
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人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
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■ソーシャル・レコグニション
組織でメンバー同士が互いを承認しあう「ソーシャル・レコグニション」。昇
給・昇格よりも永続的なモチベーションアップ策として注目を集めています。
人は誰しも褒められたら嬉しいもの。そんな基本が、実は大事なのです。
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■共創
多様な立場の人たちと対話しながら、新しい価値を「共」に「創」り上げてい
く。変化の激しいこの時代に、消費者の多様化も進み、企業や行政が一方的に
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■ジタハラ
「働き方改革」の名のもとに、業務の改善のないまま「残業をするな」と退社
を強要する「時短ハラスメント」。成果は上げろ、でも早く帰れ、そして残業
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取り組むことができる」
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従来の研修と比較して『疲労感40％軽減 研修継続意欲96％上昇』
従来の「紙を用いたシミュレーション型研修」との違い・優位性を探るため、
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株式会社マイナビ 教育研修事業部
〒100-0003 東京都千代田区一ツ橋1-1-1 パレスサイドビル6F
電話：03-6267-4316 Eメール：hrd@mynavi.jp
マイナビ研修サービスHP： https://hrd.mynavi.jp/
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【3】≪ 連載コラム344 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【メンティの成長と定着につなげるメンター制度】────────────
第2回 メンターの選定と教育 ～選定要件を設けた上で、メンティとの
マッチングを配慮し、事前教育を行う
新入社員（メンティ）が入社後に成長・定着するため、心の師となるメンター
をどのように選定し、どう教育すればいいのでしょうか。そのポイントを整理
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メンターとなる人物は、業務遂行に関わる一通りの知識・経験を有していなけ
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勢が、時にメンティの将来を左右する可能性があります」と伝え、メンターの
役割・重要性を、しっかりと自覚してもらうことが大切です。
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メンターはメンティにとって非常に近い存在です。そのため、マッチングには、
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ローしていくことが、制度を浸透・定着させていくためには必要不可欠です。
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制度の効果を高めるために、
メンターの適切な選定、事前教育、実施後のフォローに力を入れるべし！
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