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『日本の人事部』vol.569
2016/09/06 10:00
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健康経営を加速する「コラボヘルス」という新発想
～企業と健保が強みを活かしあう協働の仕組みとは～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=246&type=1&idx=1
企業と健保との協働「コラボヘルス」とはどういう仕組みなのか。人事は
どう関わっていくべきなのか。詳しい話をうかがいました。
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.569】 2016/9/6
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★特別企画／Indeed Japan株式会社
攻めの採用を実現する“ダイレクトリクルーティング”
検索エンジンの利用で
「トラフィック（求職者数）」と「マッチング精度」を飛躍的に向上
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近年、採用活動の効率性を重視する企業が増えています。そこで注目されてい
るのが、求人情報に特化した検索エンジンを運営するIndeedです。企業の採用
活動のあり方を大きく変える存在として急成長している同社の高橋社長に、採
用のあるべき姿、自社採用HPで行うダイレクトリクルーティングの重要性と、
求人特化型検索エンジンの活用法について、詳しいお話をうかがいました。
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あなたの一票が最優秀賞を決定！
日本の人事部「ＨＲアワード2016」投票受付中！
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『日本の人事部』では、人・組織関連で功績のある方々を表彰する、
日本の人事部「ＨＲアワード2016」を開催いたします。
HR関連では最も権威があると言われる本賞では、現在、
皆さまの投票を受付中。あなたの声をお聞かせください！
★投票はこちら
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★2016年のHRを代表する顔ぶれ（ノミネート一覧）はこちら
http://hr-award.jp/nominate.html
ご投票いただいた方にはもれなく、2017年春に発行予定の
HRの情報誌『日本の人事部LEADERS』vol.5を指し上げます！
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【INDEX】
１. すべての人が活躍できる、イキイキとした働きがいのある職場をつくる
２. 【無料テキスト】企業活動・業績を意識した「働き方改革」とは？
３. 人事必見！コラム：いま、求められる「コア人材」とは？
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪インタビュー「となりの人事部」≫
KDDI株式会社【後編】
「旧態依然とした、変われない人事部」だったKDDIの人事部門を変えたのは、
3年前に人事未経験で人事部長に着任した白岩徹さんでした。自ら率先して現
場へ出向き、相手と直に向き合う姿勢を部のメンバーにも徹底させた白石さ
ん。後編では働き方改革や人材育成など、人事施策についてうかがいました。
https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1499/
≪インタビュー「キーパーソンが語る人と組織」≫
「一人三役」制度でシニアも女性も大活躍【後編】
すべての人が活躍できる、イキイキとした働きがいのある職場をつくる
「労働関連の政府や機関の新たな取り組みには積極的に応募し、そのことをバ
ネに社内の取り組みを推進している」と語る三州製菓社長の斉之平伸一さん。
社員間に「助け合う風土」を醸成し、企業に自律的な改革を促す──人を軸に
会社を変えていくその手法について、引き続きお話をうかがいました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/1496/
≪人事マネジメント「解体新書」≫
仕事と介護の「両立支援」を考える【前編】
～手遅れになる前に、企業はどんな対策を講じておくべきなのか～
企業の中核を担う40代、50代を中心に、介護離職が増えています。組織経営の
観点からも、基本方針を示し、何らかの対策を講じておくことが重要です。前
編では、仕事と介護の両立の現状と、企業の対応方法について解説します。
https://jinjibu.jp/article/detl/manage/1500/
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいキーワードが掲載されています！
■ワークフェア
“社会的弱者への給付”を基本とする伝統的な社会福祉の価値観を転換し、勤
労支援によって、あらゆる人々が一人の個人として自立・自律することを促が
す──福祉国家の財政的危機への解決策となるのでしょうか。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/808/
■ラインケア
職場におけるメンタルヘルスケアを推進するために重要な“四つのケア”。そ
の中の一つ、管理職などが職場環境等の改善や個別の指導・相談を行う「ライ
ンケア」は、その中でも最も重要視されるものです。その理由とは？
https://jinjibu.jp/keyword/detl/809/
■キャリア形成支援制度
法改正により、派遣社員への計画的な教育訓練や、能力開発の相談に乗るなど
のキャリア形成支援が義務化されました。雇用が不安定で昇給も少ない、派遣
労働者の生産性向上を後押しし、待遇改善に結びつけるのが狙いです。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/810/
▽この他にも、人事関連の用語727語を掲載中！
http://jinjibu.jp/keyword/
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【２】業績を落とさずに進める、労働時間削減と生産性向上の取り組み方<PR>
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「労働時間削減・生産性向上で苦労していませんか？」
≪無料ダウンロードのご案内≫：必ずできる労働時間削減と生産性向上
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▼【すぐわかる！無料テキスト】
「企業活動・業績を意識した「働き方改革」とは？」
－業績を落とさずに「働き方改革」は可能かどうか －
業績を落とさず、「働き方改革」を実現させる実現可能なエッセンス集
精神論でもなく机上論でもない、経験豊富なさかえ経営のノウハウを集約
労働時間削減、生産性向上のポイントを知りたい方は、ご一読ください！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=246&type=2&idx=1
----------------------------------------------------------------------
政府が「働き方改革」と狼煙を上げてから数年が経過します。
ネット上では各事例も多く出るようになりました。
しかし、その事例はすぐに実行、実現できるものでしょうか？
下記のような理由で実現できない場合が多いのではないでしょうか？
・業績（利益）の低下、今までのやり方が変わることへの不安
・このような取り組みにおける、そもそもの不信感
・これ以上の労働時間削減、生産性向上は不可能だという認識
そのため、ノー残業デーや他社で成功した事例を参考にしたものの、結局
制度そのものが形骸化してしまったケースが散見されます。
労働時間削減・生産性向上を実現することは本当に不可能なのでしょうか。
管理者に、新しい意識を植え付けさせることはできないのでしょうか。
そんなことはありません！
この小冊子は、さかえ経営のこれまでの経験から企業様の「生の声」を集め、
「働き方改革」への実現可能なアプローチを一つにまとめたものです。
勿論、実際に活用し、一定の成果をあげた事例がつまっています。
実際の平均労働時間の推移は次の通りです。
実施前 実施後
Ａ社（専門サービス業） ４５時間 ⇒ ２７時間
Ｂ社（ＩＴ業） ６０時間以上 ⇒ ３７時間
Ｃ社（小売業） ３８時間 ⇒ ２１時間
ぜひ、下記URLよりご覧ください！
「働き方改革」対応におけるチェックシート
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「働き方改革」リアルな他社事例のご紹介
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労働時間削減・生産性向上のポイント（小冊子）のご紹介
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株式会社 さかえ経営
〒221-0052 神奈川県横浜市神奈川区栄町22-10キャスル松弥3Ｆ
TEL 045-620-2671
E-Mail info@sakae-office.com
URL http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=246&type=2&idx=5
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【３】≪ 連載コラム276 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【コア人材の育成】──────────────────────────
第1回 いま、求められる「コア人材」とは？
～外部からの調達より、内部での人材育成が重要
国内外を問わず企業間の競争が激しさを増す中、新たな成長戦略の下で多くの
企業が事業の変革を推し進めています。そのカギを握るのは、自社固有の経験
と高い能力を持った「コア人材」。経営人材やその候補者だけに限らず、自社
のビジネスモデルを効果的に回してマネジメントを担うことができ、他社との
差別化の源泉となる人材のことです。この「コア人材」に対する渇望感が今、
大きく膨らんでいます。
現在は人材紹介やスカウトが盛んで、外部からプロ人材を採用する動きも活発
化しています。特に、グローバル展開を進める企業では内部からの登用が難し
く、外部調達に走ることが少なくありません。また最近では、人事部でも変革
を進めていくために、あえて外部から人事部長を登用するケースが増えていま
す。
しかし問題は、経営資源であるモノやカネは外部から調達できても、コア人材
はそう簡単に調達できるものではないということ。特に、バブル期並みに求人
意欲が高まっている昨今の求人ニーズを考えると、コア人材を外部から調達す
るのは、容易ではありません。そのため、現有戦力として自社内にいる社員を、
コア人材候補として育成していくことは、現実的かつ効率的な方法と言えるで
しょう。
●自社組織内で経験しなければ、培われない能力がある
長期的な視点で内部からコア人材を育成していくことには、大きな意味があり
ます。他社にない強み、他社との差別化となる事業上の「コア・コンピタンス」
（中核となる強み）は、自社のさまざまな部門を経験し、組織内でいろいろな
人たちとコミュニケーションを図っていく中で育まれてくるからです。また、
ここで育まれた組織としての一体感が、日本企業の強みの要因にもなっていま
す。ですから、コア人材を確保するには、長期的な雇用の下で「育成⇔活用」
のサイクルを回していくことが、極めて有効なだと言えるでしょう。
もちろん、短期的な対応を優先し、コア人材を外部から調達しようとする企業
もあるでしょう。しかしその場合、「コア・コンピタンス」が広く組織内に浸
透し、共有されることは難しく、その人が去った後に次のコア人材が育ってい
なければ、また元に戻ってしまいます。このように考えると、これまで内部で
培ってきた知識・経験、ノウハウを活用して、長期雇用の下でコア人材を育成
することは、非常に合理的・合目的な対応であると言えます。
＜今週の一言＞
「コア人材」を確保するためには、「急がば回れ」が大切だと知るべし！
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
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Copyright（C）2016 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.569】 2016/9/6
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１. すべての人が活躍できる、イキイキとした働きがいのある職場をつくる
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３. 人事必見！コラム：いま、求められる「コア人材」とは？
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KDDI株式会社【後編】
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仕事と介護の「両立支援」を考える【前編】
～手遅れになる前に、企業はどんな対策を講じておくべきなのか～
企業の中核を担う40代、50代を中心に、介護離職が増えています。組織経営の
観点からも、基本方針を示し、何らかの対策を講じておくことが重要です。前
編では、仕事と介護の両立の現状と、企業の対応方法について解説します。
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人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
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“社会的弱者への給付”を基本とする伝統的な社会福祉の価値観を転換し、勤
労支援によって、あらゆる人々が一人の個人として自立・自律することを促が
す──福祉国家の財政的危機への解決策となるのでしょうか。
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■ラインケア
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の中の一つ、管理職などが職場環境等の改善や個別の指導・相談を行う「ライ
ンケア」は、その中でも最も重要視されるものです。その理由とは？
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法改正により、派遣社員への計画的な教育訓練や、能力開発の相談に乗るなど
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勿論、実際に活用し、一定の成果をあげた事例がつまっています。
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実施前 実施後
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第1回 いま、求められる「コア人材」とは？
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と高い能力を持った「コア人材」。経営人材やその候補者だけに限らず、自社
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