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【ヨミ】チュウシンカケイコウ 中心化傾向

「中心化傾向」とは心理的偏向の一つであり、人事評価などにおいて評価結果が中央値に集中してしまう状況を言います。原因としては、「評価基準があいまい」「評価者が事なかれ主義である」「部下の業務内容やパフォーマンスをきちんと理解していない」などが挙げられます。中心化傾向に陥ると、被評価者は「頑張っても頑張らなくても同じだ」とモチベーションが失われ、評価制度そのものを形骸化させてしまう危険性があります。
(2018/5/14掲載)

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中心化傾向のケーススタディ

自己評価やアンケートに回答するとき
「3」や「どちらでもない」ばかり選んでいませんか?

「あなたの家庭の生活水準は?」と聞かれたら、どのように答えますか。1970年代に旧総理府などが実施した調査によると、日本人の7割以上は「我が家は中流階級に属している」と考えていることが分かりました。この意識は「一億総中流」と呼ばれます。幼い頃から周囲と足並みを揃え、協調性の重要さを繰り返し教え込まれる日本人の気質を表しているようにも思いますが、実はアメリカやカナダ、スペインなどは日本に増して中流意識が強いという調査結果も出ています。

自己評価をしたり、アンケートに答えたりするときも同様に、「すごく良い」や「すごく悪い」といった両極端を避け、「普通」「どちらでもない」「ときどきある」といった当たり障りの無い回答割合が多くなっていませんか。考えることを避け、特徴のある回答を恐れていると、中心化傾向に陥ってしまうかもしれません。

自己評価ですら「どちらでもない」を選びがちなのですから、他人の評価となるとなおさらその傾向は強まります。人事評価を5段階で行う際、「3」ばかりを選んでいないでしょうか。部下のことをよく理解していない場合ほど、中心化傾向は進むもの。しかし、正当性に欠けた評価はその場しのぎでしかなく、部下のためにも組織のためにもなりません。差別化できていない人事評価では、積極的に人事戦略を立てることも難しいでしょう。

人事評価が正当であるほど、現場が透明化していきます。課長に部長、担当役員といくつもの段階を踏む組織ほど、透明性が必要なのです。組織には、上層部と現場が一体化し、評価者が十分に情報収集を行うことができる仕組みを整備することが求められています。

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