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【ヨミ】パフォーマンスデベロップメント

パフォーマンス・デベロップメント

「パフォーマンス・デベロップメント」とは、上司が部下の成長を支援して業績を最大化するという考えから生まれた、評価・マネジメント手法です。これまで企業で広く行われてきた、上司が部下の業績を管理し評価する「パフォーマンス・マネジメント」に対し、半年や1年に一度だった個人評価のプロセスを改め、年間を通じて頻繁に上司と部下でキャリアの方向性について話す機会を持ち、フィードバックを行いながら成長を促進させるマネジメントを行います。
(2017/7/24掲載)

ケーススタディ

リアルタイムのフィードバックで育成を行い
「インパクト」を与える仕事を実現する

近年、主流となっていた年1回程度の頻度での目標管理では、十分な人材育成ができないという反省から、社員評価制度が大きく変わりつつあります。GEはハード中心の事業形態から、デジタル・インダストリアル・カンパニーへの転換に向け、長く活用してきた業績とバリューで人材を評価する9(ナイン)ブロックを2016年に廃止し、「パフォーマンス・デベロップメント」を導入しました。社内の変化のスピードを上げるためには、評価制度の変更が必要と判断したのです。

「パフォーマンス・デベロップメント」では、年1回だった評価のタイミングがリアルタイムへと変わり、年間を通じて上司と部下が対話します。頻繁にフィードバックを行いながら、今後のキャリアをどう成長させるのかを考えるのです。評価軸にも人材育成の視点が持ち込まれ、これまでのような業績ではなく、顧客にどのようなインパクトを与えたかが判断基準となります。この評価軸により、自発的に組織を超えたプロジェクトを組むといった、創発的な人材を育成することが可能になります。

日本マイクロソフトでも、2014年9月にこれまでの人事考課を「パフォーマンス・デベロップメント」に変更。個人の業績評価を廃止して、チームワークと仕事のインパクトを重視するようになり、フィードバックの頻度を増やしています。インパクトの評価では、個人の成果、他者の成功への貢献、他者の知見の活用など、他部門との協業が重視されています。

これまで企業では、人材の業績管理と育成は個別に行われてきましたが、「パフォーマンス・デベロップメント」を用いることで、それらを統合して行うことが可能になります。目標管理での面談では「過去の結果」しか話しませんでしたが、「パフォーマンス・デベロップメント」ではリアルタイムで仕事の現状を把握し、修正していくことができるのです。

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