パフォーマンス・デベロップメント

リアルタイムのフィードバックで育成を行い
「インパクト」を与える仕事を実現する

近年、主流となっていた年1回程度の頻度での目標管理では、十分な人材育成ができないという反省から、社員の評価制度が大きく変わりつつあります。GEはハード中心の事業形態から、デジタル・インダストリアル・カンパニーへの転換に向け、長く活用してきた業績とバリューで人材を評価する9（ナイン）ブロックを2016年に廃止し、「パフォーマンス・デベロップメント」を導入しました。社内の変化のスピードを上げるためには、評価制度の変更が必要と判断したのです。

「パフォーマンス・デベロップメント」では、年1回だった評価のタイミングがリアルタイムへと変わり、年間を通じて上司と部下が対話します。頻繁にフィードバックを行いながら、今後のキャリアをどう成長させるのかを考えるのです。評価軸にも人材育成の視点が持ち込まれ、これまでのような業績ではなく、顧客にどのようなインパクトを与えたかが判断基準となります。この評価軸により、自発的に組織を超えたプロジェクトを組むといった、創発的な人材を育成することが可能になります。

日本マイクロソフトでも、2014年9月にこれまでの人事考課を「パフォーマンス・デベロップメント」に変更。個人の業績評価を廃止して、チームワークと仕事のインパクトを重視するようになり、フィードバックの頻度を増やしています。インパクトの評価では、個人の成果、他者の成功への貢献、他者の知見の活用など、他部門との協業が重視されています。

これまで企業では、人材の業績管理と育成は個別に行われてきましたが、「パフォーマンス・デベロップメント」を用いることで、それらを統合して行うことが可能になります。目標管理での面談では「過去の結果」しか話しませんでしたが、「パフォーマンス・デベロップメント」ではリアルタイムで仕事の現状を把握し、修正していくことができるのです。