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【ヨミ】カンパニーセイ カンパニー制

多角経営の大企業に広く普及した社内分社制の一種。企業内に存在する組織であるにもかかわらず、各事業分野を独立した会社のように扱い、大幅な権限委譲を行うとともに、責任の所在を明確化することで、収益力の強化や事業の効率化を目指す経営システムのことです。
(2005/2/14掲載)

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カンパニー制のケーススタディ

「本社」の弱体化や機能低下の
弊害を指摘する声もある

1994年4月、ソニーは責任の明確化と市場対応の強化を目的に、製品ごとに細分化されていた9事業本部と8営業本部を、商品群別に8つの組織に集約しました。これが日本におけるカンパニー制の起源とされています。その後、三菱商事、住友商事、HOYA、東芝、松下電器産業、日立製作所など、多様な事業を抱える大企業の多くが、経営改革の一環としてカンパニー制を導入するようになりました。

これに伴い、人事制度や賃金設計なども、それぞれのカンパニーの事業内容に即応した体系に改定されました。たとえば総合電機の東芝では、賃金・勤務に関する処遇制度の見直しを行い、全社共通の処遇制度とカンパニー別の処遇制度の2階建て方式を採用しています。資格制度や賃金の基礎部分、退職金手当などは全社共通(1階部分)ですが、カンパニー別とする処遇制度(2階部分)は、そのカンパニーの職種に応じた水準や支給ランクを設定し、インセンティブ手当などの仕組みも導入できるように改めたのです。

しかし最近では、カンパニーへの大幅な権限委譲の結果、コーポレート・ヘッドクォーター(本社)の弱体化や機能低下などの弊害を指摘する声が上がってきました。また、カンパニー個別の最適と企業全体の最適の双方を追求した結果、利害対立が生じて、どちらも中途半端に終わるケースも目立っています。

このためNECや三菱化学、富士ゼロックスなどのようにカンパニー制度を廃止、別の組織形態に改める企業も出てきました。保有する個々の事業の競争力を強化するカンパニー制より、自社の強みを生かせる事業に集中すべきとの意見もあります。

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