離職

離職とは
〜離職とは職を離れた状態〜

離職の定義、退職や休職との違いを解説します。

離職の定義

「離職」とは、退職や失業などの理由で職務や職業から離れた状態をいいます。厚生労働省は「離職者」を、事業所を退職・解雇された者と定義しています。

【参考】

主な用語の定義｜厚生労働省

退職、休職、離職の違いとは

「退職」とは、職を退いて雇用契約を終了させることです。退職と離職は似たような意味に取れますが、退職は会社を辞めて職を退く行為、離職は職を離れた状態という違いがあります。

また「休職」とは、労働者が労務に従事できない場合などに、使用者が労働契約関係を維持しながら、従業員による労務への従事を免除または禁止することです。休職が労務を免除されている、つまり休んでいる状態であるのに対し、離職は職を完全に離れている状態を指します。

離職の状況
〜離職率は若年であるほど高く、新卒社員は約三人に一人が3年以内に離職〜

統計調査の結果をもとに、離職率の推移や業界別・年代別の離職状況、特に離職が多い層の特徴を解説します。

離職率の推移

厚生労働省の「令和2年雇用動向調査」によると、2006年から2020年の間、離職率は14〜16％台で推移しています。

2020年の離職率は14.2％で、前年の15.6％から1.4ポイント低下しました。しかし、入職率は13.9％と、前年の16.7％から2.8ポイント低下した結果、入職超過率はマイナス0.3ポイントとなりました。9年ぶりに入職率より離職率が高い状態となっています。

業界別、年代別の離職状況

同調査によると、2020年の産業別離職率が最も低いのは鉱業・採石業・砂利採取業（5.6％）です。一方、最も高いのは宿泊業・飲食サービス業（26.9％）で、以下、サービス業（他に分類されない＝19.3％）、生活関連サービス業、娯楽業（18.4％）、教育、学習支援業（15.6％）と続きます。

宿泊業・飲食サービス業は入職率が26.3％と離職率よりも低い離職超過の状態で、同様に「サービス業」「生活関連サービス業、娯楽業」も、離職者数が入職者数を上回っています。

宿泊業・飲食サービス業の離職率が高い理由のひとつとして、給与の低さが考えられます。総務省の「日本の統計2021」によると、全産業平均の一人当たり平均月間現金給与額が32万2,612円のところ、宿泊業・飲食サービス業は12万5,083円と最も低くなっています。

年代別に見ると、離職率が最も低いのは男女ともに50〜54歳（男性6.4％・女性10.1％）でした。一方、離職率が最も高いのは男女ともに19歳以下（男性38.7％・女性36.2％）で、次いで20〜24歳（男性29.1％・女性28.4％）が高い状況となっています。

特に離職が多い層について

統計結果から、特に離職が多いのは次の層であると推測されます。

• 3年以内に3割が辞める、新卒社員
• キャリアを見つめ直す時期にあたる20代後半～30代前半の社員
• 早期退職を考えるシニア社員　など

前述の「令和2年雇用動向調査」によると、年齢別離職率が最も高いのは19歳以下、2番目は20〜24歳でした。定年退職を迎える65歳以上を除くと、25〜29歳も男性15.8％、女性19.4％と3番目に高い数値を示しています。30歳以降は年齢を重ねるごとに離職率が減少し、40代〜50代前半は一定の数値で安定、定年退職が絡む55歳以降は再び増加していきます。

離職率が高い19〜24歳は入社3年以内の新卒社員、25〜29歳は自らのキャリアを見つめ直す層、55歳以降は早期退職を考えるシニア社員と考えられます。

厚生労働省が2021年に示した「新規学卒就職者の離職状況」によると、入社3年以内の新卒社員における離職率は、2018年卒の大卒者で31.2％、高卒者で36.9％と高いことが分かります。また、中小企業庁の「2015年版中小企業白書」によると、中小企業での入社3年以内の離職率は新卒者44.2％、中途入社者30.6％と、中途入社よりも新卒社員の方が高くなっています。

【参照】

令和2年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省

日本の統計2021 第19章-14 産業別常用労働者1人平均月間現金給与額｜総務省

新規学卒就職者の離職状況｜厚生労働省

2015年版中小企業白書 第2部2 人材の定着｜中小企業庁

離職の原因
〜離職の原因は、会社に対する不満や職場の人間関係など本質的な悩みによる〜

「令和2年雇用動向調査」によると、全年齢層の労働者が前職を辞めた理由として、多かったのは次のようなものでした。

男性
その他の理由：31.3％
定年・契約期間の満了：16.0％
給料等収入が少なかった：9.4％
職場の人間関係が好ましくなかった：8.8％
労働時間、休日等の労働条件が悪かった：8.3％

女性
その他の理由：26.9％
職場の人間関係が好ましくなかった：13.3％
定年・契約期間の満了：12.7％
労働時間、休日等の労働条件が悪かった：11.6％
会社都合：8.1％

また、厚生労働省の「平成30年若年者雇用実態調査」によると、15〜34歳の若年労働者が初めて勤めた会社を辞めた理由として多かったのは、次の要素でした。

労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった：30.3％
人間関係が良くなかった：26.9％
賃金の条件が良くなかった：23.4％
仕事が自分に合わない：20.1％
その他：15.3％
ノルマや責任が重すぎた：13.9％

これらの調査結果から離職の主な原因として、収入や労働条件など会社に対する不満、職場の人間関係があることが分かります。その他にも、病気などの個人的事情、出産や介護などのライフイベント、キャリアアップといった原因が想定されます。

会社に対する不満

最も多い離職の原因として、下記のような会社に対する不満が挙げられます。

• 待遇（給料）に対する不満
• 会社の将来が不安
• 企業文化が合わない　など

「令和2年雇用動向調査」でも、会社に対する不満に該当する離職の原因として次の事項が挙げられています。

給料等収入が少なかった：男性9.4％、女性8.8％
労働時間、休日等の労働条件が悪かった：男性8.3％、女性11.6％
会社の将来が不安だった：男性7.1％、女性3.4％
能力・個性・資格を生かせなかった：男性4.9％、女性5.0％
仕事の内容に興味を持てなかった：男性4.7％、女性5.2％

収入や労働条件への不満、会社の将来への不安が大きいほか、自らの資質を生かせない、仕事内容に興味を持てないなど、業務内容や企業との不一致などの理由も見られます。

職場の人間関係

次に多い離職の原因が職場の人間関係です。「令和2年雇用動向調査」によると、離職理由として職場の人間関係を挙げた人の割合は男性（8.8％）よりも女性（13.3％）に多い傾向にあります。職場の人間関係に従業員がストレスを感じる点として、ハラスメント、上司や同僚への不満、社員同士の信頼関係の欠如・ねたみ・不信感などが考えられます。

病気など

厚生労働省が2018年に公開した「平成29年中高年者縦断調査」によると、中高年労働者が最後に辞めた仕事の離職理由として、定年（22.4％）、契約期間満了（15.1％）の次に多かったのが「健康がすぐれなかったから」（12.4％）でした。健康不良の内訳としては、メンタルヘルス不調やがんなど、さまざまな病気の治療が想定されます。

ライフイベント

「令和2年雇用動向調査」では、離職理由として男性は結婚を0.4％、出産・育児を0.5％、介護・看護を1.1％、それぞれ挙げていました。一方、女性の回答は結婚2.3％、出産・育児が1.4％、介護・看護が0.8％でした。育児や介護を支援する仕組みや制度がない、上司や同僚の協力を得られないなど、環境や周囲のサポートが不足している点が問題だと考えられます。

ライフイベント関連には、転勤や異動が理由で従業員が転職するケースも含まれます。

前向きな理由

離職理由は現状への不満やライフイベントによる変化など、後ろ向きな理由だけではありません。

労働政策研究・研修機構が公表した2019年の調査「若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ」では、「若者」は勤務期間が長くないうちは企業の期待する水準に達しないことから会社を辞めるケースが多いのに対し、働く期間が長くなるとキャリアアップのために離職する場合が多いことが示されています。

また、厚生労働省「平成26年版労働経済白書」によると、高所得者層になるほど「知識や技能を生かしたい」を離職理由に挙げる人の割合が増加します。その他、前向きな離職理由としては、キャリアチェンジやキャリアアップ、起業などが想定されます。

【参照】

令和2年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省

平成30年若年者雇用実態調査｜厚生労働省

平成29年中高年者縦断調査｜厚生労働省

若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ

平成26年版労働経済白書 第3章 職業生涯を通じたキャリア形成｜厚生労働省168P

離職により考えられるリスクや困りごと
〜離職は会社にリソース不足などの継続的な負のスパイラルをもたらす〜

従業員の離職が会社にもたらすリスクや困りごとを、企業人事・現場の両方の目線から解説します。

企業人事の目線：リソース不足、マイナスイメージによる採用などへの影響

離職によるリスクとして、まずリソース不足が挙げられます。離職によって人材が流出すると、リソース不足から事業活動が滞り、企業の成長が停滞する可能性があります。さらに、自社で経験を積んだ人材が競合他社に転職するようなことがあると、企業の競争力は低下してしまいます。

企業は従業員に、採用や育成など多大なコストをかけています。それらのコストが離職によって将来の利益に貢献しないこと、また、新たな人材の採用や育成にコストがかかることは大きなダメージです。

企業にとってさらに悩ましいのは、離職が新たなコストを生むだけでなく、離職の増加が会社にマイナスイメージを与え、採用などの人材戦略に影響を及ぼす可能性があることです。例えば離職者が転職サイトなどに会社の評価を書き込んだ場合、社名で検索すると、簡単に会社の評判や離職の状況がわかります。

情報収集力が高い若年労働者層は、離職者が多く評判が悪い企業を割り出して応募する候補から排除します。離職者が多い状態を放置すると会社にマイナスイメージが蓄積し、優秀な人材を確保できなくなるため、採用活動や業績に悪影響が生じます。

現場目線：引き継ぎの負担、人員不足による長時間労働

離職者が出る影響の一つとして、現場での引き継ぎの負担が挙げられます。

特に、退職の1ヵ月前に部署や同僚に退職が知らされた場合の負担は大きいといえます。従業員が30日前までに退職を申し出るのは法的には問題ありません。しかし、例えば離職者が開発現場の中枢要員などの場合は1ヵ月で引き継ぎを終わらせるのは難しく、同僚に大きな負担となるケースもあります。

離職による人員不足により、現場が長時間労働に追い込まれるリスクも考えられます。人員が補填できないまま、離職者が持っていた業務を既存の従業員に任せると、既存の従業員に負担がかかった結果、生産性の低下やさらなる離職を引き起こしかねません。離職が離職を呼び、残った従業員のモチベーションが低下していくことも考えられるのです。人材を補うのが難しい現状を踏まえて、できるだけ離職を食い止めることが重要です。

あなたの職場は大丈夫？　離職予備軍のチェックリスト
〜従業員の雰囲気や言動の変化、休みの増加をチェック〜

離職がもたらす影響を最小限に抑えるためには、従業員の離職の兆候を察知して対処することが重要です。離職を考えている従業員によく見られる言動を紹介します。

• 目が合わない、よそよそしいなど態度や雰囲気が変わった
  普通の態度だった人が徐々に、またはあるときを境に、周囲と打ち解けない態度に変わったなら、会社に不満を募らせているかもしれません。期末や年度末などの節目の後で雰囲気が変わったなら、昇給がなかったなどの理由で自らのキャリアを見直し、転職を考え始めている可能性もあります。
• 周りの同僚などから「〇〇さんは辞めそうだ」といううわさが出始めた
  不満や悩みなどから従業員の態度や雰囲気に変化が表れると、周囲はそれを敏感に察知してうわさし始めます。
• 愚痴や不満が増えた、あるいは今まで言っていたのに言わなくなった
  これまで不満を口にしていなかった人が突然愚痴を漏らすようになった場合、ストレスが抑えきれなくなっているかもしれません。逆に、普段から愚痴を口にするタイプの人が急に言わなくなった場合も、離職を意識して言動を変えている可能性があります。
• 社内イベントや雑談に加わらなくなった
  会社への不満が募ると、上司や同僚とざっくばらんに会話をすることが難しくなります。さらに、離職を意識し始めると、社内の人間と不用意に親しくして情が湧くような付き合いを避けるようになります。
• ここ数週間で2回以上会社を休んだ
  特別な理由がなく、数週間で2回以上会社を休んだ場合は、秘密裏に転職活動を進めている可能性があります。ストレスによる体調不良が原因で会社を休んでいる場合もあるので、従業員にメンタルヘルス不調者がいないか、日ごろから注意しておくことも重要です。

離職防止のためにできること
〜コミュニケーションの活性化による信頼関係の構築が大切〜

離職コストを抑えるためには従業員の離職の兆候を見過ごさずに、会社にとどまりたくなるような施策を打つことが大切です。

人事担当者ができること

離職防止のために人事担当者が取り組む対策として次が挙げられます。

• 内定者研修
• オンボーディング
• リテンション
• 職場環境の整備

前述したように、入社3年以内の新卒社員における離職率は他の年齢層よりも高く、三人に一人が入社3年以内に離職しているのが現状です。また、内閣府の「平成30年版子供・若者白書」によると、16〜29歳の若者が最初の会社を辞めた理由として次の項目が多くなっています（複数回答）。

• 仕事が自分に合わなかったため（43.4％）
• 人間関係がよくなかったため（23.7％）
• 労働時間、休日、休暇の条件がよくなかったため（23.4％）

【参照】

平成30年版子供・若者白書 特集 就労等に関する若者の意識｜内閣府

仕事や会社への理解が浅い状態で入社すると、入社後に「思っていた状態と違う」とギャップを感じて、早期離職する可能性があります。入社前後のギャップをできるだけ少なくするためには、内定者研修やオンボーディングで仕事や会社の情報を伝えて啓蒙していくことが重要です。なおオンボーディングとは、新卒、中途を問わず、入社した従業員に会社に慣れてもらい、会社の既存メンバーとなじんでいくための教育プログラムを指します。

離職防止対策には、従業員の教育のみならずリテンションや職場環境の改善も効果的です。リテンションとは、人事分野では「人材の確保・維持」、具体的には従業員の離職を防止する施策という意味合いで使われている言葉です。具体的には、待遇の本質的な改善、社内コミュニケーションの活性化、人事評価制度の見直しなどが挙げられます。

若手社員が働きがいを感じるには、会社側が働きやすい環境を整備することが重要です。待遇や労働環境について、競合他社と比べて劣る点があれば、少なくとも同じ水準に引き上げるようにすることが求められます。そのうえで能力開発制度の導入、社内公募制などのキャリアプラン提示といったプラスアルファの施策を盛り込んでいくと、従業員は働きがいを感じるようになります。

【関連記事】

青山学院大学山本寛教授が語る　若手を辞めさせないための「リテンション・マネジメント」｜日本の人事部

管理職ができること

離職防止には、現場の管理職の存在も重要です。管理職が取り組む対策には、以下のようなものがあります。

• 1on1
• 日常的なコミュニケーション
• テレワークでのマネジメントの注意点

1on1とは、上司と部下が定期的に行う1対1のミーティングです。目標や成果を確認する通常の面談とは異なり、部下が自ら現状の問題の解決策を考えられるようにすることが目的で、上司は自分の考えを押しつけずに導いていきます。1on1や日常的なコミュニケーションを通して部下との間に信頼関係を構築することで、離職率が低下する効果があると考えられます。

またコロナ禍の昨今、テレワークの普及に伴い、部下のコンディションの把握が難しくなっています。コミュニケーション不足から部下が孤独感や不信感を深めることがないよう、密に連携できるチャット・会議ツールの導入や、従業員同士が雑談を気楽にできる場の創出など、マネジメントには一層の注意が必要です。

それでも従業員が離職してしまったときに、人事が必要な手続き
〜書類の発行や社会保険の手続きなどを期日までに行う〜

従業員が離職する際に、人事担当者が必要な手続きの流れは次の通りです。

退職届などの提出を依頼

まず、従業員に下記の提出を依頼して回収します。同じタイミングで、退職後に社会保険切り替えの手続きを行うよう、従業員に周知します。

• 退職届
• 社員証や備品（パソコン・制服・カードキーなど）
• 健康保険被保険者証（退職後）

離職票などの書類を発行

従業員の退職後に下記の書類を送付します。

• 離職票1・2（ハローワークが発行した書類を交付）
• 雇用保険被保険者証
• 源泉徴収票
• 年金手帳
• 退職証明書（希望があった場合のみ）

社会保険喪失の手続きを行う

従業員の退職後に下記の手続きを行います。どの手続きにも期日があるので、注意が必要です。

• 健康保険・厚生年金保険：「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」を退職日翌日から5日以内に年金事務所に提出
• 雇用保険：「雇用保険被保険者資格喪失届」と退職者が59歳以上または退職者が離職票の交付を求める場合は「雇用保険被保険者離職証明書（離職証明書）」を含めて退職日翌日から10日以内にハローワークに提出
• 住民税：「給与支払報告に係る給与所得異動届」を、退職日を含んだ月の翌月10日以内に、従業員居住の市区町村に提出

離職防止のためには、待遇・労働環境の改善や信頼関係の構築が大切

人手不足ですぐに人員を補うことが容易でない現在、リソース不足や現場の疲弊、企業のマイナスイメージ蓄積で採用に与える負のスパイラルなど、離職がもたらす影響は計り知れません。離職を報告されてから慌てるのではなく、日頃から従業員との信頼関係を構築しておく必要があります。また、待遇や環境の改善に力を入れ、給料や労働環境への不満など、離職原因となりうる要因をなくしていくことが重要です。