専門的なことを聞かれたら？ 上司が押さえたいキャリア面談の進め方-職場のモヤモヤ解決図鑑【第86回】 キャリア面談の説明会に参加した山下さん。タイプの異なる部下たちを前に、うまく面談を進められるのでしょうか。キャリア面談の具体的な進め方、部下の話を引き出すために日頃からできること整理します。
来月からキャリア面談！？ 上司が確認すべきことは？-職場のモヤモヤ解決図鑑【第85回】 キャリア面談は、部下の希望をヒアリングするとともに、企業として可能なサポートを示す場です。今回は、キャリア面談で上司が押さえるべきポイントについて紹介します。
キャリアの相談には、もっと「提案」機能が必要ではないか 「なぜキャリアコンサルタントに相談が来ないのか」、人事の方からこうした質問をされることがあります。キャリア自律が標榜されて久しく、職業生活において個人で考えなくてはならないことが増えました。こうしたなかで、キャリアの相談対応にはもっと「提案する」機能...
日本全国の正社員として勤務する30代から50代の会社員1,500人を対象にした「コロナ禍とライフビジョン・キャリアビジョンに関する調査」 日本全国の正社員として勤務する30代から50代の会社員1,500人を対象にした「コロナ禍とライフビジョン・キャリアビジョンに関する調査」。コロナ禍によるライフビジョンの変化のもっとも大きな要因は「ライフスタイルの変化」、キャリアビジョンの変化の最大の...
NTTコミュニケーションズのマネジャー向けキャリア支援指南書。3,000人の面談から得たノウハウを凝縮した『発奮・スタンスセオリー』 従業員のキャリア実現でキーパーソンとなるのがマネジャーです。NTTコミュニケーションズは、現場マネジャー向けのキャリア面談ツール『発奮・スタンスセオリー』を社内にリリース。、日本の人事部「ＨＲアワード2022」企業人事部門 優秀賞に輝きました。ヒュー...
ミドルシニア社員を活性化させる「秘策」とは？ キャリアをつぶしたいと考えているミドルシニア社員は、一人もいません。しかし、組織の中での働きぶりを見ていると、目の前の業務をこなすだけのミドルシニア社員は少なくありません。「働かないおじさん」「妖精さん」などと揶揄され、ミドルシニア社員のキャリア停滞...
1on1で、人的資本の最大化を実現する 管理職を対象とした、企業での講演や研修で最も多く寄せられる質問が、1on1のやり方についてです。「1on1のやり方がわかりません」「1on1の目的やゴールも、いまひとつわかりません」といった悩みが寄せられます。管理職の多くが、評価面談を受けた経験はあ...
1on1とは｜意味と注目の背景、メリットとデメリット 「1on1」ミーティングとは、定期的に上司と部下が1対1で話し合うことを言います。米国シリコンバレーでも“1on1 meeting”は文化として根付いており、人材育成の手法として世界的に注目を集めています。その特長は、上司が部下の成長のために時間をつ...
互聴（ごちょう）とは――意味、相互理解を深めながらコミュニケーションする重要さ 「互聴（ごちょう）」とは、文字通り「互いに聴き合う」こと。どちらか一方が話し役・聞き役になるのではなく、上司が部下の話を傾聴すると同時に、部下も上司の話を傾聴する、互いに絶えず理解し合いながらコミュニケーションを行うことをいいます。あらゆる組織で人事...
1on1で上司ばかりが話してしまう……部下の考えを引き出す会話法は？／職場のモヤモヤ解決図鑑【第2回】 自分のことだけ集中したくても、そうはいかないのが社会人。昔思い描いていた理想の社会人像より、ずいぶんあくせくしてない？ 働き方や人間関係に悩む皆さまに、問題解決のヒントをお送りします！
1on1で話すことが見つからない……部下と話す前に上司が考えるべきことは？／職場のモヤモヤ解決図鑑【第1回】 自分のことだけ集中したくても、そうはいかないのが社会人。昔思い描いていた理想の社会人像より、ずいぶんあくせくしてない？ 働き方や人間関係に悩む皆さまに、問題解決のヒントをお送りします！ 第1回のテーマは「1on1」です。
若手社員の課題や不安を解決！いま上司や先輩、そして人事が行うべきキャリアサポートとは ～「2018マイナビ新入社員意識調査」を読み解く～ 若手社員は今、どのような悩みを抱えていて、どのようなキャリアを歩んでいきたいと考えているのでしょうか――。株式会社マイナビでは毎年4月に、同社の新入社員研修の受講者を対象として仕事やキャリアに関する「意識調査」を行っています。今回は、人材育成やキャリ...
注目の「1 on 1」を企業変革の切り札にしていくためには？ ｜ 『日本の人事部』特別インタビュー 企業が厳しく複雑なビジネス競争を勝ちぬくには、現場の社員一人ひとりが創意工夫を凝らして仕事に取り組み、成果を上げていくことが必要です。現場の実践力を高めるために何をすればいいのかと悩んでいる企業も多いと思いますが、いま最も注目されている施策の一つが、...
企業インタビュー｜NTTコミュニケーションズ株式会社：きっかけを与え、フォローし続ける。ベテラン社員の活性化に近道はない 一人で1000人と面談した人事マネジャーの挑戦（後編） NTTコミュニケーションズでは、ベテラン社員がモチベーション高く活躍できる環境づくりに向けて、50代社員を対象とする面談と、キャリアデザイン研修を行っています（前編参照）。これまでの3年間で、面談の実施者はのべ1000人を突破。約8割の社員がモチベー...
企業インタビュー｜NTTコミュニケーションズ株式会社：きっかけを与え、フォローし続ける。ベテラン社員の活性化に近道はない 一人で1000人と面談した人事マネジャーの挑戦（前編） 2013年の法改正で企業に65歳までの継続雇用が義務付けられたこともあり、近年、シニア社員が活躍できる環境をつくることが企業の重要課題となっています。シニア社員たちがその力を発揮するために、人事はどう対応すればいいのでしょうか。この問いに道を示す、一...
セルフ・キャリアドックとは――意味と目的、企業が導入する意義やメリットは 「セルフ・キャリアドック」とは、従業員のキャリア形成における“気づき”を支援するために、年齢、就業年数、役職などの節目において、従業員が定期的にキャリアコンサルティングを受ける機会を、企業が設定するしくみのことです。企業の人材育成ビジョンに基づき、入...
ジョハリの窓とは――意味と例、「四つの窓」で自己分析するには 「ジョハリの窓」とは、他者との関係から自己への気づきを促し、コミュニケーションの円滑な進め方を模索するためのツールとして提唱された心理学モデルのことです。自分に対する理解を四つの領域に分け、それぞれを“窓”――“開かれた窓”“気づかない窓”“隠された...
花田 光世さんインタビュー：「キャリアアドバイザー」を活用することで、組織の活性化と個人のキャリア自律の統合を図る 近年、組織における「キャリアアドバイザー」の存在が注目を集めています。慶應義塾大学総合政策学部の花田光世教授はこのキャリアアドバイザーの育成に長年取り組まれ、キャリアカウンセラーのように社員の個人の「こころ」の問題を中心としたキャリアの支援だけでなく...
伊藤忠商事株式会社：となりの人事部 伊藤忠商事では、会社組織が大きく変化するなかで、上司との関係、異動、退職、育児・介護、職種の転換など、何でも相談できる場所として「キャリアカウンセリング室」を開設、成果を上げている。今回は、その役割や具体的な運営についてうかがった。
