メンタリングが支える“挑戦し続ける力”
細木聡子（株式会社リノパートナーズ代表取締役／技術系ダイバーシティ経営コンサルタント／（公財）21世紀職業財団客員講師／中小企業診断士）
■【事例】等身大の言葉が挑戦の連鎖を生む 日頃、技術系企業の皆さまと継続的にメンタリングを ご一緒しているのですが、その中に女性リーダー育成 プログラム修了者を対象としたメンタリング施策があります。...
プロフェッショナルコラム一覧
1on1の現場から：1on1の記録は残すべき？
井上弘絵（株式会社アジャイルHR マネジャー）
1on1という言葉がまだ市民権を得ていなかった８年前。1on1導入の必要性を説きながら多くの企業のコンサルティングに携わってきました。 現在、大手企業では当たり前のように1on1が実施され、1on1...
社員が「ここで働き続けたい」と思う組織文化のつくり方
澁沢 舞（株式会社ホープン 次長）
近年、多くの企業で「人材の定着」が重要な経営課題として浮上しています。 スキル習得やキャリア形成の自由度が高まる一方で、社員が自社に感じる“情緒的価値”や“心理的つながり”が薄まりやすい時代になりまし...
コロナ入社世代が後輩指導にあたるとき
原田 由美子（Ｓｉｘ Ｓｔａｒｓ Ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ株式会社 代表取締役（人材育成コンサルタント、キャリアコンサルタント/国家資格））
コロナ入社世代が後輩指導にあたるとき 新人指導を任される先輩ーOJT指導担当者ーが直面する課題の多くは、「動機づけ」と「注意や叱り方の難しさ」です。世代間ギャップといえば10歳以上の差を思い浮かべがち...
4コマ漫画でみる「研修」あるある／よかれＺ世代育成計画
中川 絵美（株式会社エイチ・ティー（HxT) コンサルタント）
若手育成研修をしても成果が見えない。Z世代に“響かない”のは意欲不足ではなく、意味づけの欠如かもしれません。“やらされ感”を生む構図と、自発性を引き出す関わり方を解説します。 Z世代との関わりで、「...
【後編】原理原則で考える姿勢を取り戻す│ルールが思考を止める
坂田 和則（株式会社ナレッジリーン(旧 知識経営研究所) マネジメントコンサルティング２部 部長 改善ファシリテーター・マスタートレーナー）
このコラムは、「【前編】原理原則で考える姿勢を取り戻す │ ルールが思考を止める」の続きになります。前編をご参照のうえ、本稿をご覧いただきますようお願いいたします。 「原理原則で考える」──姿...
【前編】原理原則で考える姿勢を取り戻す│ルールが思考を止める
坂田 和則（株式会社ナレッジリーン(旧 知識経営研究所) マネジメントコンサルティング２部 部長 改善ファシリテーター・マスタートレーナー）
「なぜなぜ分析は万能ではない」──再発を繰り返す現場の現実 「また同じトラブルが起きました。」 その報告を聞いた瞬間、胸の奥に鈍い感覚が残る。 書類を開けば、見慣れた「なぜなぜ分析」のシート。 原因...
主体性は"同じ言葉のまま別物になる"
田中 翼（株式会社仕事旅行社 代表取締役）
企業の現場で「主体性」ほど頻繁に語られる言葉はないでしょう。しかし同時に、これほど解釈がバラバラな概念も珍しいのではないでしょうか。 問題の根は深く、経営陣・人事部・現場社員の誰もが、自分たちの理解...
戦略人事に欠かせない未来指向のChatGPTプロンプト
木田 知廣（シンメトリー・ジャパン株式会社 シンメトリー・ジャパン代表）
戦略人事を機能させるためには、人事部門にも戦略立案プロセスへの理解が欠かせない。その際、時間軸を3-5年として将来の人材育成動向を予測する必要がある。この参考になる米国の人事業界識者の視点をChatG...
学びが広がる組織に｜ナレッジ共有と社内研修を定着させる方法
澁沢 舞（株式会社ホープン 次長）
研修を行っても、「現場で活かされない」「時間が経つと忘れられてしまう」そんな悩みを感じていませんか？学びを一過性で終わらせないためには、研修そのものを仕組み化し、社員同士の学びが循環する環境を整えるこ...