「採用コスト」の側面から自社の採用HPに求職者を集め、
プロセスの管理も含めて採用活動を行う形にシフト

まずは、現在の採用市場の動向をどのようにご覧になっているのか、お聞かせください。

企業の採用意欲は非常に高く、優秀な人材を各社で奪い合っている状況です。そうした中で近年は、自社の採用HPに人を集客し、プロセスの管理も含めて行うスタイルに、採用手法がシフトしています。いわゆる「オウンドメディアリクルーティング」ですね。企業が一人当たりの「採用コスト」をきちんと見るようになってきているのです。

採用コストを重要視するようになったのは、人材の募集、選考、管理などのプロセスでどのくらいコストがかかったのか、採用活動における「可視化するプロセス」ができあがったからです。このようなプロセスがなければ、自社の採用HPで採用活動を行うという動きに拍車がかかることはなかったでしょう。

では、可視化するとはどういうことでしょうか。

現在、インターネット広告業界では、「顧客獲得コスト」というCPA（Cost Per Acquisition）が当たり前の指標として存在します。申込書を1枚もらうのにいくらかかったかを前提として、物事が進むわけです。それ以前には、CPC（Cost Per Click：クリック1回当たりコスト）やCPM（Cost Per Mille：1000回表示当たりのコスト）といったように、クリックされたらいくら、閲覧されたらいくら、などの指標がありました。デジタルマーケティングでは、いろいろなモノが可視化されているわけですが、近年では人材業界でもそのような傾向に変わりつつあります。

その理由とは何でしょうか。

人材ビジネスが提供するサービスの中に、可視化できるツールや、自由に集客をコントロールできるメディアが出てきたからです。就職サイトなどのメディアの機能を使うことで、ある程度可視化ができるようになり、その結果、企業は一人当たりの採用コストをきちんと見るようになりました。さらには景気の影響もあり、採用活動をもっとパフォーマンス良く行おうと考える企業が増えてきたこともその傾向を強くしています。

採用活動を可視化することによって、採用コストを厳しく見るようになってきたわけですね。

可視化により一人当たりの採用コストを見るようになった後、次は自社のHPを使って人を集めることができるメディアが立ち上がりました。それが、Indeedのような求人情報に特化した検索エンジンです。つまり、従来型の就職サイトと集客メディアをうまく掛け合わせることによって、より集客コストの可視化とパフォーマンスを確認できるようになったのです。そのメリットが、強く企業に認識されるようになりました。

そもそも、一人当たりの採用コストを気にしない企業（経営者）は存在しないでしょう。可視化できなかった時代は仕方がなかったけれど、可視化できるようになったのなら、経営として確認するのは当然の対応だと思います。

従来型の就職サイトとIndeedのような集客メディアは、どのような点で異なるのでしょうか。

Indeedでは二つの検索窓である「地域」「職種」を掛け合わせて、検索を行います。働きたい地域や職種にたどり着きたいと思っている求職者に対して、いかに多くの企業の採用HPを案内できるかがポイントとなります。一方、就職サイトでは「会社」を探すことに力点が置かれています。ここが両者の大きな違いです。就職サイトだとどうしても会社名に目が行ってしまい、仕事になかなか目が向きません。それに対して、Indeedは「就社」ではなく「就職」を目指しています。事実、地方で採りにくかった人材の採用が実現したり、採りづらかった職種の採用が非常に安価に成功したりするなど、これまでに見られなかった採用マッチングが数多く実現しています。

「検索エンジン」だからこそ、
 企業の求人に対して「無料」で掲載できるサービスがある

あらためて、Indeedの事業特性についてお聞かせください。

Indeedの企業理念は“I help people get job”で、我々の提供する検索エンジンは求職者目線（Job seeker first）で作られています。従来型の求人メディアとは違い、求人に特化した検索エンジンによって、より多くの候補者に会社ではなく、自分に合った「仕事/position」探しを支援していく独自のサービスです。

検索エンジンは、Web上にある求人情報をクローリング（Webサイトを巡回し、Webページの情報を複製・保存すること）によって集めています。そのため、情報収集にかかるコストをゼロに抑えられます。その結果、企業の求人に対して基本的に「無料」で掲載できるサービスのあることが、Indeedの大きな特徴と言えます。これは他の求人メディアにはない特徴です。

Indeedが日本で事業を始めたのは2013年10月。お客さまは大きく分けて、「企業の人事採用部門」「人材紹介・人材派遣会社」「求人媒体社」です。企業の規模や業種を問わず、大手企業から店舗展開を行っている個人事業主まで、さまざまなビジネスの採用をサポートしています。それぞれのニーズに対して、検索エンジンだからこそ実現可能なサービスを提供しています。

Indeedのユーザー規模は、世界では月間約2億UV（ユニークビジター）、日本では990万UVです（2016年5月）。また、全世界で1600万以上の求人件数があり、毎週約39万件の求人が新たに追加されています。世界で最もユーザー数の多い求人サイトであり、主要20ヵ国でアプリのダウンロード数No.1を誇っています。グローバルでは、非常にスタンダードな存在です。

Indeedは検索エンジンなので、イメージとしてはグーグルに近いビジネスモデルですね。料金体系はどうなっていますか。

料でお客さまをプロモート・支援する時の料金体系については、「Cost-Per-Click（クリック単価×クリック回数）」という1クリックされていくら、というクリック課金型を採用しています。従来のような人材サービスに多く見られた応募課金や決定課金ではなく、ユーザーが興味を持ってクリックしたらいくらという、リーズナブルな価格モデルとなっていることが特徴です。いわゆる「枠」でいくらと言われている求人広告と、「クリックしていくら」というIndeedは性格が異なります。これが従来の求人サイトとの一番の違いと言えます。

この点に関しては、デジタルマーケティングの世界でも同様です。「バナー広告」は広告の「枠」で、1週間掲載したらいくらといった料金体系でした。それに対して、グーグルでは「1クリックしていくら」という料金体系を提示したことから、一気に市場が変わりました。結局、その後は「枠」を基準とした広告は衰退し、それに代わって成果報酬型、具体的にはCPC（Cost　Per Click：クリック1回当たりコスト）やCPA（Cost Per Acquisition：顧客を獲得していくら）といった形での料金体系が主流となりました。求人に関しても、同じような状況が今、起きているのだと思います。

自社採用HPで行うオウンドメディアリクルーティングこそ、採用のあるべき姿

なぜそのような流れになっていったのでしょうか。

グーグルに代表されるような、検索型の新しいメディアが完成したからです。事実、米国では採用に関して、検索エンジンによる「トラフィック（求職者）」を自社のHP内に集客し、採用を行うというオウンドメディアリクルーティングがメインです。一方、日本の求人市場に関しては、Indeedのような「トラフィック」を提供するメディアと、従来型の求人広告を展開する企業との、コンビネーションによるマーケットになっていくと思います。お客さまが最も使いやすい、つまり仕事量的にも、獲得できる人材の質的にも、最もパフォーマンスの良いところで、既存の人材サービス会社とIndeedのようなトラフィックによる人材サービスがコンビネーションするのではないでしょうか。

人材採用において「あるべき姿」は何なのかというと、私は企業が自らの採用HPを作り、きちんとコンテンツを整備して、そこで集客をかけ、採用活動を推進していくことがとても大切だと考えています。本質的に、採用はお客さまが自社の採用HPで行うべきだと思っているからです。求職者にとって有用なコンテンツをどんどん採用HPで蓄えていき、そこに来た求職者の人たちがそれを見て、その会社に対する理解・共感と共に、志望動機を高めていく。これが「あるべき姿」ではないでしょうか。他社のメディアで自社広告を作ってもらうことや、キャンペーンサイトのように期間限定のようなものではなく、きちんと責任を持って、自社の採用HPの中にあるコンテンツとして、まかなっていくべきものだと思います。

今後、日本でもオウンドメディアリクルーティングが進むと、企業の採用体制も変わってくるのでしょうか。

企業の人事部の中で、採用を担当する人に求められる要件が変わってくるように思います。我々はTA（Talent Acquisition：人材獲得担当者）と呼んでいますが、海外ではTAは当たり前の存在です。自社の採用HPを作り、メディアからトラフィック（求職者）を的確に集め、トータルの採用活動としてコストを抑え、一方で自社の欲しい人材を採用するという、まさに営業パーソン的な役割を担います。TAは、いかにコストをかけずに、採用を進めるかを考えます。いわば「人材獲得」のプロと言えるわけで、オウンドメディアリクルーティングが広まることによって、TAのような人事担当者が日本でも増えていくように思います。

採用のあり方が変わると共に、人事担当者の要件も変わっていくということですね。

このやり方の方がいいと思うのは、採用活動ではまず求人があり、そこに求職者が応募し、選考を経て入社へと進んでいくわけですが、そのプロセスを自社の採用HPの中で全て可視化し、TAの責任ある中で進められることです。そうすると求職者も当然、十分に理解し、納得した上で入社することになります。このような採用プロセスを踏むことでお互いのマッチングが図られ、人材の定着率は上がっていきます。

こうした採用の形こそ、求職者、求人企業の双方にとって、Win-Winとなるのではないでしょうか。これからはオウンドメディアリクルーティングの観点で、自ら仕掛けるといった「攻めの採用」に、人材獲得のあり方もシフトしていくように思います。

事例：効果の高い職種名・業務内容に変更し、高いトラフィックを実現（Yahoo Japan）

Indeedを活用した事例には、どのようなものがありますか。

Yahoo Japanの事例を紹介しましょう。同社では、これまでIndeedの無料掲載で採用HPをクローリングしていましたが、同社HPの応募フォームのスマホ最適化や勤務地のさらなる分解などが必要だったことなどから、必ずしも有効なトラフィックができていない状況にありました。そこで、Indeedのサービスで直接投稿型求人の有料掲載を始めることにしました。ちなみに、今までは採用に関して、社員紹介、人材紹介、採用HPが優先順位でしたが、マッチ度の高い候補者が少ないということで、採用HPに比重を置きコストをかけることにしたわけです。

募集に関しては、一定の採用母集団が必要となる「カスタマーサポート」をはじめ、次のような職種で掲載を行いました。勤務地は、北九州、高知、大分、八戸など採用難易度の高い地方都市です。

今回のキャンペーンでは、従来の目標に対してそれを上回る成果を期待していました。実際に広告を開始すると、期待通りの採用実績をを上げることができました。また有料掲載にも関わらず、大幅な採用コスト削減にもつながりました。要因は、掲載途中で軌道修正を行い、効果の上方修正が実現できたこと。キャンペーン運用担当者と連携し、検索エンジンを最適化するためにタイトル（職種名）を書き換え、テストを重ねて最も効果の高い職種名・職務内容に変更したことが、トラフィックに大きく付与したのではないかと思います。

採用コストを下げ、
採用パフォーマンスを上げるには「攻めの採用」が必要

求職者はどのような方法で求人を検索しているのでしょうか。

求職者の多くは、スマホで検索しています。Indeedの場合、スマホ比率が83％にも達します。通勤途中などのすき間時間を使って「地域・職種」で検索し、情報収集を行っているのです。一般的に、通常の検索ページは3ページくらいしか読まれないと言われていますが、Indeedの検索ページは8ページも読まれているという結果が出ています。仕事を探すという、明確な目的があるからです。しかも非常に分かりやすい形で「地域・職種」ごとに表示されるため、これだけの分量を読み込むわけです。この点が、他の検索ページとの大きな違いと言えます。

スマホで仕事を探す場合、Indeedのような検索ページは非常に使い勝手がいいわけですね。

求職サイトで会社を探す場合、目的の会社の採用HPにまでたどり着くのに時間と手間がかかります。一方、職種から探す場合には、自分の希望する職種を求人している会社が一覧で表示され、アクセスが容易です。しかも、そこに会社の採用HPがリンクしてあるわけですから、非常に使い勝手がいい。今までは採用のプロセスが十分に可視化されていなくて、しかも煩雑でした。その辺りをサポートするツールが整備されてきたことで、採用活動の形が変化。今まさに、採用の形がオウンドメディアリクルーティングに変わってきています。

これまで外部のエージェントやメディアに採用を委託してきた企業の場合、オウンドメディアリクルーティングでは自社内で手間暇をかけた「攻めの採用」を行うわけですから、面倒だと感じるかもしれません。しかし、当社のお客さまである企業の人事の方々は、自社で採用活動を行った方がいいと断言しています。採用コストを下げる、採用パフォーマンスを上げるためには、自分たちがもっと能動的に動かなければいけないからです。

もちろん、採用人数が多過ぎて、そこまで関わっていられないというケースもあると思います。そういう場合には、既存のメディアが必要です。結局、人事の方々が最もパフォーマンスが良く、欲しい人材に巡り会って、採用することが一番重要なのです。ただその時に、オウンドメディアリクルーティングという概念を、今までの採用活動の仕組みの中に取り入れていくことによって、確実に欲しい人材に出会うチャンスが増えることは間違いありません。その結果、採用のパフォーマンスが上がることになり、人事担当者の考え方や活動の仕方も変わっていくことでしょう。

オウンドメディアリクルーティングが企業の採用活動のパフォーマンス向上に、大きく寄与することが期待されるわけですね。

既存の採用の仕組みだけにとらわれず、まずはオウンドメディアリクルーティングに取り組んでいくことが、これからの企業の採用のあり方、「攻めの採用」に良い影響を与えていくと思います。また、求職者も「就社」から「就職」へと、本当の意味での働く意識の転換が図られていくことになるのではないでしょうか。2016年が、オウンドメディアリクルーティングの最初のスタートの年となるよう、我々も精一杯お手伝いさせていただきたいと考えています。