労働条件明示のルール変更★よくある質問

労働条件明示のルール変更に関するＱ＆Ａ

★よくある質問★

■新たな明示ルールの適用時期・対象者について

Q１．今回の改正を受けて、既に雇用されている労働者に対して、改めて新たな明示ルール

に対応した労働条件明示が必要ですか。

→既に雇用されている労働者に対して、改めて労働条件を明示する必要はありません。

新たな明示ルールは、今般の省令・告示改正の施行日である令和６年４月１日以降に締結

される労働契約について適用されます。

★もっとも、労働条件に関する労働者の理解を深めるため、再度の明示を行うことは望ま

しい取組と考えられます。

また、有期契約労働者については、契約の更新は新たな労働契約の締結であるため、

令和６年４月１日以降の契約更新の際には、新たなルールに則った明示が必要となります。

Q２．令和６年４月１日を契約の開始日とする契約の締結を３月以前に行う場合、

新たな明示ルールに基づく労働条件明示が必要ですか。

→労基法 15 条の労働条件明示は、労働契約の締結に際し行うものであることから、契約の

始期が令和６年４月１日以降であっても、令和６年３月以前に契約の締結を行う場合には

改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要です。

★もっとも、労働条件に関する労働者の理解を深めるため、令和６年３月以前から新たな明示ルールにより対応することは、望ましい取組と考えられます。

■変更の範囲の明示について

Q３．就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲の明示について、「変更の範囲」とは、当該労働契約の期間中における 変更の範囲を指すと解してよいか。

→就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲とは、当該労働契約の期間中における変更の範囲を意味します。

このため、契約が更新された場合にその更新後の契約期間中に命じる可能性がある就業

の場所及び業務については、改正労基則において明示が求められるものではありません。

★もっとも、労働者のキャリアパスを明らかにする等の観点から、更新後の契約期間中における変更の範囲について積極的に明示することは考えられます。

■更新上限の明示について

Q４．有期労働契約の更新回数の上限とは、契約の当初から数えた回数を書くのか、残りの契約更新回数を書くのか。また、通算契約期間の上限についてはどうか。

→労働者と使用者の認識が一致するような明示となっていれば差し支えありません。

なお、労働者・使用者間での混乱を避ける観 点からは、契約の当初から数えた更新回数又は通算契約期間の上限を明示し、その上で、現在が何回目の契約更新であるか等を併せて示すことが考えられます。

Q５．使用者は、有期労働契約の締結後、当該有期労働契約の変更又は更新に際して、通算契約期間又は有期労働契約の更新回数について、上限を定め又はこれを引き下げようとするときは、あらかじめ、その理由について労働者に説明しなければならないとされているが、労働者が納得することまで求められているのでしょうか。

→使用者は、上限を定め、又はこれを引き下げようとする理由を労働者に説明することが義務付けられているが、当該理由の説明により、有期契約労働者が納得することまで求められているものではありません。

Q６．労働条件通知書に通算契約期間又は有期労働契約の更新回数の記載がない場合、当該労働契約は、自動的に通算契約期間又は更新回数の上限がない労働契約となりますか。

→労基法15条違反となるが、明示されなかったことをもって、直ちに通算契約期間又は更新回数の上限がない労働契約が成立するものではありません。更新上限の内容についての合意の有無等から最終的には司法において判断されるものです。

■無期転換申込み機会の明示について

Q７．無期労働契約への転換を申し込むことができる権利（無期転換申込権）を行使しない旨を表明している有期契約労働者に対しても、無期転換申込み機会の明示を行う必要がありますか。

→明示を行う必要があります。