管理職研修の重要性再認識

管理職研修の重要性再認識
リーダーシップを発揮して部門を牽引する管理職を育てる

管理職に求める役割を明確にし、研修を通じてアップデートしましょう

環境の変化により増していく管理職の重要性

昨今のビジネスを取り巻く環境は急激に変化しており、ビジネスモデルの変容、テクノロジーの進化、グローバル競争の激化、働き方改革の2024年問題等、企業が対応すべき範囲は多岐にわたる。
更にコロナ禍により変化のスピードは加速し、Z世代を中心に人々の価値観や、働き方は多様化し、より一層、複雑な環境下における経営判断の質が問われるようになった。
このような目まぐるしい変化の中で、経営層と現場の社員をつなぐ管理職に求められる役割は高度化する一方であり、求められるハードルは日に日に高くなっている状況である。

管理職に求める役割とは

先述のような環境下において、 管理職に求められる役割は主に以下の3つとなっている。

１．的確な判断
前述の通り、企業・管理職に求められる役割は増えているものの、限られた人的資源で対応できることには限界が あるため、「事に処して、今、何が一番大事か」を総合的に判断し、実行すべきことに優先順位をつけることである。 そして、その判断を組織・部下へ明確に指し示すことが組織のリーダーである管理職の大きな役割の一つである。 判断をしない管理職の元ではチームの生産性や士気が下がり、チームで成果を発揮する強い組織は作れない。

２．部下の育成
「企業は人なり」の格言通り、企業は社員という「人」によって成り立っているため、 社員の成長なくして、企業の成長はない。管理職はその重要な部下育成の役割を担っている。 労働者人口の減少、転職の一般化による若手社員の離職増加に拍車がかかるこの状況下で、 優秀な社員を惹きつけ、適応・育成・活躍・定着させることは、付加価値と生産性を上げていくためには必要不可欠である。

３．組織づくり
多様な人材をまとめ、チームワークを発揮し、真に活性化した組織を作ることが求められる。 今後のチームマネジメントには、チームメンバー全員が主体的に自分らしさや多様性を発揮しつつ、互いに関わり合いながら一丸となって共通のゴールを達成しようとする創意工夫やチャレンジする意欲が必要となる。 そのために、管理職は企業の理念・戦略を一貫した価値判断の基準として示し、チームの向かうベクトルを揃えることが担うべき役割となっている。

管理職研修のポイント

管理職に役割を正しく認識させ、その役割を遂行するためのスキルを身に着けさせるには、日々の業務の中だけではなく、研修をうまく活用することで学習サイクルを早めることができる。
ただし、単に研修を実施すればよいと言うモノではなく、効果的な管理職研修にするにはいくつかのポイントがある。

１．研修の目的を明確にして伝える
研修の効果は受講者側の意欲に大きく左右されるものである。定期的に強制で受講しないといけないものという認識にさせないためには、何のために実施しているか、何を期待しているかを、明確にして伝えないといけない。 その手段として、経営者からのメッセージや直属の上長からのアサインなどが有効な手段となりうる。

２．研修中でアウトプットをさせる
知識の習得には座学は有効ではあるが、管理職層であれば「知っている」ことも多く、講義だけでは研修に参加した意義を感じづらくなる。そのため、普段は接しない同階級の管理職とのグループワークや演習、個人発表などのアウトプットを多く盛り込むことにより、日々の業務では得難い気づきや学びがある内容にする必要がある。

３．研修と業務の連動
研修後に、研修で学んだ内容を実務で活かせない、忘れてしまうというのはよくある悩みの種である。 そうならないように、研修後に、何を学び、その学びを業務でどのうように活かすか（行動に移すか）を計画させ、上司や部下に報告・共有することが有効である。

オンライン研修時の注意点

コロナ禍により、どの企業もオンラインで研修を実施する機会が増えている。 集合研修と違い、会場までの移動もなく、場所を選ばずに気軽に参加できるなどのメリットもあるが、オンライン研修ならではのデメリットもあるので、留意点をまとめると以下の通りである。

１．当事者意識を醸成する
講師や他の受講者と対面で接する機会のないオンライン研修は、集合研修と比べるとどうしても研修への参画意識は 下がってしまう。そのために、事前に研修のテーマに関する動画視聴を必須にしたり、 テーマに応じて開催時期を調整（部下育成のテーマは評価実施前などに行う）するなどのブレンドラーニングを、前提とした工夫が必要である。

２．受講者間でコミュニケーションが取れる時間を設ける
集合研修では、休憩中や研修後に受講者同士で雑談などの会話をすることも多く、組織を超えた繋がりを作ることも 研修実施の目的の一つとなっている場合もあるが、オンライン研修ではそのような効果は期待しづらくなってしまう。 そのような研修で得られる効果も損なわないようにするためには、グループワークの時間を長めにとる、 研修後にフリートークができる時間を設けるのも一つの手である。

管理職の育成にあたっては、役割を整理し、理解・認識させることが重要なポイントになってくる。
そのために、日々の業務での学びや成長を最大化させるために、管理職研修を有効に活用していただきたい。

※本コラムは木下が、タナベコンサルティングの経営者・人事部門のためのHR情報サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベコンサルティング HRコンサルティング事業部
HR東京本部 コンサルタント
木下 信

シェアードサービス企業にて、グループ会社の給与支給・福利厚生業務などの人事運用業務を担当した後、自社の経営企画部、事業推進部にて組織横断の企画業務(RPA導入、管理会計の見直し、組織開発)の経験を経て、当社へ入社。企業の良きパートナーとなるよう、常に顧客の立場に立ったコンサルティングを展開している。

主な実績
不動産業の人事制度再構築コンサルティング
情報通信業の人事制度再構築コンサルティング
専門商社の幹部研修、階層別研修
印刷業の企業再生コンサルティング