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人事制度 社員教育カリキュラム
人材力の差が経営力の差！社員の育成に注力して、他社に差を付けてみませんか？
このサービスのポイント
- 階層・テーマに応じた社員教育カリキュラム
- 新入社員から管理職に至るまで、様々な階層とそれぞれで必要な能力に応じたテーマ別研修を、弊社コンサルタントによって実施いたします。
- 研修内容の策定・テキスト作成もすべて代行
- 研修に必要な準備から、実際に研修を進める過程まで、すべて弊社が担当いたします。
サービスDATA
| 対象企業規模 | 1人～100人101人～500人 |
|---|---|
| 対応エリア | 北海道・東北 関東 信越・北陸 東海 |
| 費用 | 1時間あたり50,000円 ※1テーマあたり3～6時間となります |
| 導入社数 | 300社 ※2021年3月累計実績 |
| サービス形態 | 代行・アウトソーシングセミナー・研修 |
| 対応分野 | 配置・異動・昇進管理評価制度目標管理制度 |
サービス詳細
階層別社員教育カリキュラム
会社の競争力の源泉は人材力です。
時代のキーワードは「不確実性」「変化対応」「顧客ニーズの多様化」など、過去との連続性の分断に象徴されるものです。
このような経営環境下においては、「ヒト」すなわち「人材力」が最も重要な経営資源となります。
今日のような低経済成長時代においても、人材育成に継続的に取り組んでいる企業は好業績を挙げています。
厳しさを増す業界内での競争に勝ち残るためには、社員教育を通した人材育成の強化は欠くことができない取組となっています。
当社では、階層別にそれぞれ必要となる能力を伸ばしていくための研修を、自社の人事制度に則した形で実施しております。
新入社員向け研修
1. 新入社員研修（ビジネスマナー研修）
▼社会人としての心構え
（１）社会人と学生の違いは何か
（２）企業経営の仕組みを知る
（３）社会人にふさわしい身だしなみ
▼人と会う時のビジネスマナー
（１）あいさつの基本、３つのお辞儀の使い分け
（２）名刺交換の仕方
（３）正しい席次を理解する
（４）敬語の基本「尊敬語」「丁寧語」「謙譲語」
（５）電話応対の基本
▼ビジネス文書のマナー
（１）手紙、はがき、連絡文書の基本形をマスターする
（２）電子メールのマナー
▼社内コミュニケーションの基本
（１）先輩、上司からの指示の受け方
（２）「報告」「連絡」「相談」はなぜ必要か
（３）周りから信頼される自分になるためのポイント
2. 新入社員フォローアップ研修
▼入社後６ヶ月の振り返り
▼ビジネスマナー 応用編
（１）客先、取引先訪問時の基本ステップ
（２）クレーム電話に対する正しい初期対応法
▼ビジネス文書 応用編
社内文書、取引先への文書作成
▼ビジネスコミュニケーション
好感を持たれる「聞き方」「話し方」
一般社員向け研修
1. タイムマネジメント（時間管理）研修
▼タイムマネジメントの基本 上手なスケジュールの立て方
（１）時間管理の重要性が高まっている理由
（２）時間管理の３つの要素とスケジューリングの２要素
（３）スケジュール管理に役立つツールの活用
▼仕事の進め方「５つの原則」を実践する
どの仕事にも普遍的に適用できる「仕事の進め方５原則」の実践方法
▼その日一日を最大限有効に使う時間術
（１）「防衛の30分」活動の勧め
（２）午前と午後の仕事の振り分け方
（３）「やることリスト」の重要性と作り方、使い方
▼自分の時間を増やすための時間管理法
（１）仮説志向（段取り８分）の仕事の進め方を実践する
（２）論理的思考に役立つ思考ツールの使い方
（３）自分でやる仕事、やってもらう仕事の仕分け方
2. コミュニケーション力（営業力）強化研修
▼コミュニケーションの基本となる心の動きを知る
（１）メラビアンの対人関係法則、ザイアンスの熟知性の法則
（２）相手の心のバリアーをどのように取り払うか
▼相手との位置関係でコミュニケーションが変わる
相手との適切な距離、位置の作り方
▼上手な話の聞き方
（１）聞き方の基本は「３つのＫ」によるペーシング
（２）話し上手は聞き上手、聞き上手は質問上手
▼話の進め方、話法の基本形
（１）イエスセット法、クッション話法、イエスアンド法
（２）リフレクティング話法、キャリブレーション
（３）主導権を取るべきとき、取るべきではないとき
主任・リーダー向け研修
1. 初任リーダー研修
▼リーダーに求められる役割を理解する
（１）業績推進、業務管理、後輩・部下の指導がリーダーの３大責務
（２）リーダーに求められるは「人間性」と「能力」
▼リーダーが人心をつかむための「人間性」の高め方
（１）自分自身の人間性の成長レベルを客観視する（事前調査実施）
（２）自己の人格形成の過程を振り返り、自己革新につなげる
（３）人間性を高める４つの基準行動の実践
▼リーダーに求められる「能力」の開発法
（１）リーダーに求められる能力は「意思決定力」と「コミュニケーション力」
（２）意思決定力強化に必要な「専門業務知識」と「マネジメント知識」
（３）コミュニケーション力強化に役立つ「部下・後輩のタイプ別コミュニケーション法」
2. 問題発見力・解決力強化研修
▼問題の本質へのアプローチ
（１）問題の３つの類型を知る
（２）問題の「手段」「制約条件」「プロセス」における問題点への分解法
▼問題の整理と解決策への展開法
（１）「手段」「制約条件」「プロセス」のどこから手を打つべきか
（２）解決策の優先順位の付け方
▼問題解決に役立つ思考ツールの活用方法
（１）ロジックツリー、マトリクスなどの思考方法
（２）ＱＣ７つ道具の活用法
▼チームの知恵を引き出すディスカッション手法
（１）ブレーンストーミングとＫＪ法の組み合わせによるディスカッション法
（２）ミーティングでの議論「拡散」と「収束」に使うファシリテーション
課長クラス（管理者）向け研修
1. 部下指導・コーチング研修
▼規律ある組織作りの基本は「しつけ」から始まる
（１）「挨拶」の徹底方法
（２）「掃除」の効用とそのしつけ方
▼管理者自身を振り返る
（１）自己の管理スタイル、部下に映る自分を知る
（２）部下の４つの類型とその類型別の対応法
▼部下の「やる気」を高めるコーチングスキル
（１）コーチングの３つの基本姿勢
（２）コーチングスキル「傾聴」「質問」「承認」の習得
▼チームの士気を高める組織コーチング
（１）思考の枠を広げる「よい質問」の投げかけ方
（２）チーム構成員同士の協力関係を強化するミーティングの仕掛け方
2. 労務管理の基礎知識研修
▼勘違いしやすい労働基準法のポイント
（１）労働基準法上の始業概念と日頃の部下指導の留意点
（２）時間外労働は「上司」の指示で行わせる
（３）「代休」と「振替休日」の違い ほか
▼部下に対して「言ってはいけない」言葉
（１）パワーハラスメントに該当する言葉
（２）セクシャルハラスメントに該当する言葉
（３）社員の退職後にトラブルになる例
▼部下のメンタルヘルスに対する配慮
（１）メンタルヘルス不全の兆候として見られる言動
（２）メンタルヘルス不全が発生した場合の対応法
▼トラブル社員への対処法
（１）協調性が低く会社批判が多い社員に対する対応
（２）すぐに法律を引き合いに出す社員への対処法 ほか
3. 人事考課者研修
▼自社の人事考課の仕組みを理解する
（１）昇給昇格評価、賞与評価の仕組み
（２）評価項目の正しい理解
▼人事考課の基本セオリーの習得
（１）人事考課の正しい３ステップ
（２）人事考課者の特性による考課エラーの排除方法
（３）ＤＶＤによるケーススタディー
▼目標管理・面接の行い方
（１）目標管理は適切な目標設定で成否の９割が決まる
（２）部下のやる気を引き出す目標面接の行い方
（３）フィードバック面接の行い方
※人事考課者研修は、貴社の人事考課制度に準拠した形で対応します
導入実績
| 導入社数 | 300社 ※2021年 3月 累計実績 |
|---|
組織の拡大と人材育成のギャップを埋めたＡ社
A 社は、業歴10 年の専門的サービス業。 メイン取引先の急成長に伴い、A 社
の受託額も大幅にアップ。 受託額の増加に合わせ社員を採用し、10 年で社員数
が約100 名増加した。
業務スキルを習得させることで精一杯で、ビジネスマナー・管理者としての基礎
知識・リーダーシップなどの教育が全くできていなかった。
人事制度の整備と併せて、階層別の教育カリキュラムを整備。2 年間で15 回
の研修を行い、全階層に対する一連の教育を行った。
【成果】
１．若年層の電話応対、あいさつ、報・連・相が良くなった
２．主任クラスの後輩に対する指導、育成マインドが高まった
３．管理者層の経営参画意識が高まり、数値に基づいた会話ができるようになった
４．組織内のコミュニケーションが良くなり、会議が活性化した
ワントップ経営から組織経営への移行に成功したＢ社
B 社は、業歴30 年の設備工事会社。現社長が35 歳で創業した会社で、社長
によるトップダウン経営であった。社長が65 歳になったこともあり、息子に社長
の座を譲ることにしたが、経営手腕について不安があった。これまでのトップダウン
方式の経営では立ち行かなくなると判断した現社長は、幹部層による合議型経営
体制への移行を決心した。
部長、役員の幹部層に対して、マーケティング、経営計画、論理的思考など、正し
い経営判断に必須となる研修を5 回実施し、幹部層の意識一体化と適切な意思
決定を行える体制を整備した。
【成果】
１．幹部層の危機感と新社長を支援するという意識が非常に高まった
２．共通の知識を身につけたことで、同一の価値基準で議論できるようになった
３．新社長に対するプレッシャーが軽減され、社長交代の負荷が少なくなった
４．知識を持った幹部層の判断が適切になり、部下からの信頼が増した
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