このようなお悩みありませんか？

• 評価面談が一方的なフィードバックや業務報告の場で終わってしまう
• 社員が評価結果に不満を抱いており、エンゲージメントが低下している
• 「評価を気にして、挑戦しなくなった」という声が現場から聞こえる

なぜ、評価は「育成」に繋がらず、「管理」のための作業で終わってしまうのか？

多くの企業では、社員の成長を促し、組織のパフォーマンスを向上させる目的で人事評価制度を導入・改定します。しかし、実際にはその意図とは裏腹に、社員が評価を過度に意識するあまり、挑戦的な目標を避けたり、フィードバックを素直に受け入れられなくなったりするケースが少なくありません。一体、個人と組織の「学習」を促す制度と、阻害する制度の違いはどこにあるのでしょうか？

【セミナー詳細】

ビジネス環境の不確実性が高まる現代において、組織が持続的に成長していくためには、個々の社員が自律的に学び、変容し続けることが不可欠です。この「学習」こそが、新たな価値創造やイノベーションの源泉となります。

本来、人事評価制度は、この「学習」を加速させるための強力なエンジン（アクセル）となるべきものです。しかし、その設計や運用を誤ると、社員の心理的安定性を脅かし、挑戦意欲を削ぐ「ブレーキ」として機能してしまう危険性をはらんでいます。

実際に、株式会社パーソル総合研究所(※)の調査によれば、従業員が自社の人事評価をポジティブに捉えているほど、自身の能力向上や成長そのものを目的とする「熟達目標志向」が高まる傾向にあることが分かっています。これは、評価が「管理」や「査定」のツールとして強く意識されると、社員が成長のための挑戦をためらってしまう実態を示唆していると言えるでしょう。
※出典：株式会社パーソル総合研究所「人事評価制度と目標管理の実態調査」

では、どうすれば人事評価制度を「学習のブレーキ」から「学習のアクセル」へと転換できるのでしょうか。本ウェビナーでは、人が自身の経験から学び、これまでの『ものの見方』や『考え方のクセ』そのものを変革させていくプロセスを解き明かしながら、世の中の人事評価制度の傾向と、学習を阻害する制度の典型的な特徴を解説します。その上で、個人と組織のしなやかな変容を導くために、制度設計にどのような要素や条件を組み込むべきなのか、その具体的なポイントをご紹介します