『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

1　戦略人事

• 01.CHROの存在
• 02.戦略人事の定義
• 03.人事部門と戦略人事
• 04.戦略人事が機能していない原因
• 05.戦略人事が機能していない原因の具体的内容
• 06.戦略人事を実現するための人事の役割
• 07.戦略人事への取り組み
• 08.戦略人事への取り組みができていない理由

• 09.戦略人事に取り組んでいない理由
• 10.戦略人事に取り組む姿勢
• 11.人事関連の仕事に対するやりがい
• 12.人事関連の仕事に対するやりがいの理由
• 13.仕事の仕方
• 14.3年前と比較した仕事の状況
• 15.新しい仕事が増えている理由

2　採用

• 01・02.担当業務と担当範囲
• 03.2021年度の働き方
• 04.新卒採用の年間採用予定人数、実際の採用人数、採用担当者の人数
• 05.2022年卒採用のスケジュール
• 06.2023年卒採用のスケジュール
• 07.新卒採用の成果
• 08.新卒採用の応募者数・内定辞退者数の増減
• 09.内定辞退者の状況
• 10.応募者の入社意欲を高める対策を始めるタイミング
• 11.新卒採用のオンライン化の状況
• 12.新卒採用のオンライン化にあたっての工夫
• 13.オンラインでの企業情報などの伝わり方
• 14.オンラインで企業情報などが伝わらなかった理由
• 15.アフターコロナの新卒採用

• 16.新卒採用でオンラインを利用しない理由
• 17.新卒採用でのHRテクノロジーの活用
• 18.中途採用の年間採用予定人数、実際の採用人数、採用担当者の人数
• 19.中途採用の成果
• 20.中途採用の応募者数・内定辞退者数の増減
• 21.中途採用のオンライン化の状況
• 22.中途採用のオンライン化にあたっての工夫
• 23.アフターコロナの中途採用
• 24.中途採用でオンラインを利用しない理由
• 25.中途採用でのHRテクノロジーの活用
• 26.採用でHRテクノロジーを利用する理由
• 27.HRテクノロジーを利用するうえでの不安
• 28.応募者情報を取り扱ううえで感じるリスク

3　育成

• 01.2020年から現在までの研修の開催方式
• 02.2020年から現在までの研修の成果
• 03.オンラインで研修の成果を上げるための工夫
• 04.アフターコロナでの研修の開催方式
• 05.アフターコロナでの研修の開催方式を判断した理由
• 06.2020年から現在までの働き方
• 07.リモートワークによる従業員のスキル・能力・意識の変化
• 08.1on1ミーティングの導入状況
• 09.1on1ミーティングの頻度
• 10.1on1ミーティングの時間
• 11.1on1ミーティングのテーマ

• 12.1on1ミーティングの成果
• 13.1on1ミーティングの成果を判断した理由
• 14.リスキリングの重要性
• 15.リスキリングの取り組み状況
• 16.リスキリングで身につけることを重視するスキル
• 17.リスキリングに取り組むうえでの課題
• 18.越境学習の重要性
• 19.越境学習で取り組んでいる内容
• 20.越境学習に取り組む目的
• 21.越境学習の効果
• 22.越境学習に取り組まない理由

4　制度・評価・賃金

• 01.現在運用している評価・報酬制度
• 02.評価・報酬制度の改定状況
• 03.評価・報酬制度の改定を行う背景・解決したい課題
• 04.HRテクノロジーの活用・導入状況
• 05.HRテクノロジーの活用・導入によって得られた成果
• 06.ジョブ型雇用の導入状況
• 07.ジョブ型雇用を導入している理由

• 08.ジョブ型雇用の導入で考えられる変化
• 09.直近1年間の階層別賃金の変化
• 10.賃上げ・賃下げを実施した理由
• 11.新型コロナウイルス感染症による賃金面での対応
• 12.最低賃金についての意見・感想
• 13.同一労働同一賃金制度に対する自社の課題
• 14.同一労働同一賃金制度への対応で感じていること

5　ダイバーシティ＆インクルージョン

• 01.ダイバーシティ＆インクルージョンの重要性
• 02.ダイバーシティ＆インクルージョン推進に期待する効果
• 03.重視しているダイバーシティ
• 04.ダイバーシティ推進で取り組んでいる内容
• 05.属性のダイバーシティの達成度
• 06.ダイバーシティを重視していない理由
• 07.インクルージョン推進の取り組み状況
• 08.インクルージョン推進で取り組んでいる内容
• 09.インクルージョン推進に取り組んでいない理由
• 10.多様なキャリア実現への取り組み
• 11.社員のキャリア希望の実現状況

• 12.多様な人材がいる効果
• 13.イノベーション創出の状況
• 14.一体感を持つための取り組み
• 15.ダイバーシティ＆インクルージョン戦略の浸透度
• 16.ダイバーシティ＆インクルージョン戦略の伝達手段
• 17.男性従業員の育児休業取得率
• 18.男性従業員の育児休業取得平均日数
• 19.改正育児・介護休業法の施行への準備状況
• 20.改正育児・介護休業法の施行に向けた取り組み内容
• 21.改正育児・介護休業法の施行に向けて準備していない理由

6　働き方

• 01.現在の働き方、今後目指す働き方
• 02.働く時間の裁量（現在・今後）
• 03.働く場所の裁量（現在・今後）
• 04.今後そのような働き方を目指す理由
• 05.今後目指す働き方を実現するために、実施する予定の取り組み
• 06.リモートワークの形態（現在・今後）
• 07.労働時間制度（現在・今後）
• 08.雇用形態（現在・今後）
• 09.評価制度（現在・今後）

• 10.業務を実施する場所（現在・今後）
• 11.業務をオフィス・対面で実施する狙い
• 12.理想の方法で業務が実施できていない理由
• 13.リモートワークでのマネジメント業務の負担
• 14.リモートワーク導入による一般社員の変化
• 15.マネジャーから寄せられるチームや部下に関する課題
• 16.人事からマネジメント層へ行っている支援の内容
• 17.社員の一体感や、組織への帰属感を醸成するための工夫

7　組織開発

• 01.組織開発の定義
• 02.組織開発の目的
• 03.組織開発の重要性
• 04.組織開発が重要である理由
• 05.組織開発に関する取り組み
• 06.組織開発に取り組まない理由
• 07.組織開発の対象
• 08.組織開発の施策

• 09.組織開発で得られる効果
• 10.組織開発で得られる効果の測定方法
• 11.組織開発を進めていく上での課題
• 12.組織開発を担当する部門の有無
• 13.組織開発を担当する部門の名称
• 14.組織開発を一部担当している部門の名称
• 15.組織開発のために今後新たに取り組もうとしている施策

8　注目の人事課題

• 01.ウェルビーイング向上に取り組むことの重要性
• 02.ウェルビーイング向上に取り組むことが重要である理由
• 03.ウェルビーイング向上のための施策
• 04.ウェルビーイング向上に取り組まない理由
• 05.ウェルビーイング向上のための施策を行う理由
• 06.ウェルビーイング向上に向けた施策の内容
• 07.ウェルビーイング向上の実現
• 08.ウェルビーイング向上が実現した理由
• 09.自社のパーパスの明確化
• 10.パーパスを明確化できていない理由
• 11.パーパスの従業員への浸透

• 12.パーパスを浸透させるための方法
• 13.パーパスの浸透度合いの測定方法
• 14.パーパスの浸透による成果
• 15.従業員のパーパスの明確化
• 16.自社のパーパスと従業員のパーパスとの連動
• 17.従業員の現在の働き方
• 18.コロナ禍による職場の変化
• 19.従業員どうしの関係性の変化
• 20.今後の従業員の働き方
• 21.これからの職場において重要なこと

オピニオンリーダーによる解説

• ＜1 戦略人事＞ ＜8 注目の人事課題＞ 調査結果から読み取れるポイント 鈴木竜太氏（神戸大学大学院 経営学研究科 教授）
• ＜2 採用＞ 変化の中だからこそ、新しい採用を試す姿勢が重要 伊達洋駆氏（株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役）
• ＜3 育成＞ 「自律的キャリア形成」の支援は1on1ミーティングの有効化から 小杉俊哉氏（慶應義塾大学大学院 理工学研究科 非常勤講師／慶應義塾大学 SFC研究所 上席所員）
• ＜4 制度・評価・賃金＞ 多様な評価制度とジョブ型雇用の認識 藤村博之氏（法政大学大学院 イノベーション・マネジメント研究科 教授）

• ＜5 ダイバーシティ＆インクルージョン＞ ダイバーシティ＆インクルージョンの現在地：インクルージョンを通じて多様性を効果に変える 坂爪洋美氏（法政大学 キャリアデザイン学部 キャリアデザイン学科 教授）
• ＜6 働き方＞ 柔軟な働き方への加速 松下慶太氏（関西大学 社会学部 教授）
• ＜7 組織開発＞ 企業における「組織開発」の取り組みの現状と今後の課題 中村和彦氏（南山大学 人文学部心理人間学科 教授）