無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

遅刻が多い社員への対応

いつも大変参考にさせて頂いております。

さて営業課長クラスの管理職者で、遅刻が多い社員がおります。具体的には次のような状況です。

・家の事情（義理の親の病院見舞い）で朝２０～３０分ほど遅刻する
（何度か続いたため半日有給休暇申請するよう上長より指示してもらう。しかしその後もたまに同様の遅刻が発生。先週も１度発生。上長への事前連絡、有給休暇の事前申請無し）

・午前中の半日有給を取得した際、午後の出勤が遅い。１時間遅刻することが先週だけで２回発生。過去には夕方５時頃に出社したこともある

周囲の社員への影響もあるため都度上長より注意をしておりましたが
先週だけでも３度と頻発したため、何かしら処分をと考えております。

このような場合、どういった程度の処分が適当か（始末書、減給、出勤停止・・？）ご教示をお願いしたく存じます。

何卒宜しくお願い致します。

投稿日：2012/02/13 10:43　ID：QA-0048191

人事管理

*****さん: 東京都／その他メーカー（企業規模 301～500人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、労働基準法上で労働時間等が適用除外となる管理監督職に該当しない事を前提に回答させて頂きます。

まず半日も含め年次有給休暇の取得は本人希望により行うものです。会社側から遅刻等への充当を指示することは出来ませんのでその点だけはご注意下さい。

そして、遅刻の件につきまして注意を繰り返しても改めない場合に何らかの制裁処分を採られることは可能といえますが、原則として就業規則の規定に沿った措置を取られることが求められます。無根拠で場当たり的に決めるのではなく、どの制裁事由に該当するか、そして具体的な制裁処分のいずれに該当するかを規定で確認し、当人にも弁明の機会を与えた上で特段配慮する事情等がなければ処分を実施されるとよいでしょう。その際、該当する制裁処分が特定出来ないかまたは複数の制裁処分に該当するようであれば、最初は譴責のような一番軽い処分を科されるのが妥当といえます。

投稿日：2012/02/13 11:25　ID：QA-0048192

相談者より

ご回答ありがとうございます。
就業規則の懲戒項目にて該当するものがいくつかございましたので、状況を確認のうえ、適度な処分を決めたいと思います。

投稿日：2012/02/13 17:16　ID：QA-0048210大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

一定の斟酌が必要だが、社内委員会で検討、就業規則に沿って処理を

遅刻多発の場合も、「理由の正当性」、「本人への帰責性」、「業務への影響程度」、「類似事案に対する処分との均衡」、「改善の見込み」など、定量化が不可能な、判断要素が多いだけに、一概に、妥当な処分を申し上げる訳にはいきません。ただ、ご説明のような理由自体には、一定の斟酌が必要と思われますが、実際の遅刻状況は、いささか、不自然な点も感じられます。人事部、所属部署だけでなく、査問委員会や懲戒委員会などの組織において、実態確認の上、上記の判断要素に基づき、就業規則の処分を行われるのが必要だと思います。

投稿日：2012/02/13 11:55　ID：QA-0048193

相談者より

ご回答ありがとうございます。
事実を確認のうえ、就業規則に基づいた処分を決めたいと思います。

投稿日：2012/02/13 17:17　ID：QA-0048211大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

原　雄二郎: 株式会社Ds's（ディーズ）メンタルヘルス・ラボ　代表取締役（精神科医）

詳細

他の先生方とは違う視点で・・・

健康管理上の視点からお答えさせて頂きます。

このような理由があってないような勤怠不良が続く際に、背景にご本人の健康上の問題が隠れていることがございます。
処分の前に、一度ご本人の健康状況（精神面も含めて）をチェックされてはいかがでしょうか。
勤怠不良の他に、業務の能率が落ちている、普段と表情が違う、などいくつもサインがありますのでそうした情報が参考になるかもしれません。

いずれにしましても、もしまだのようでしたら、近いうちに産業医の面談を行うか上長からしっかりと時間をとって状況をお聞きするとよいかと思います。その際、「心配をしている」旨を伝えることをお忘れないようにして頂ければと思います。

もしこのあたりをクリアされているようでしたら必要のない情報でした。その際にはお許しくださいませ。

投稿日：2012/02/13 13:32　ID：QA-0048202

相談者より

ご回答をありがとうございます。
健康問題の可能性のご指摘、大変勉強になりました。
実際に本人と話をするのは上長になりますが、私も日頃顔を合わせておりますのでさりげなく聞いてみたいと思います。

投稿日：2012/02/13 17:22　ID：QA-0048212大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

遅刻が多い社員について

遅刻が多く、何度注意、指導しても改善が見られない場合には、最終的には、解雇も合理的とされています。
■遅刻した時間の賃金カットはノーワークノーペイの原則で当然ですが、処罰として、就業規則に現在、遅刻に対しての懲戒規定はないのでしょうか。
以下参考例です。
正当な理由なき遅刻・・・譴責
遅刻たびたび・・・減給（例えば３回の遅刻で１回の欠勤とみなす）
連続減給・・・出勤停止
さらに改善なし・・・諭旨解雇、懲戒解雇
▼ポイントとしては、始末書は必ず、毎回、出させることです。会社としては、その都度、注意、指導し、本人に自覚を促すことは必要ですし、トラブルに発展した場合に、指導し、それでも改善しなかったという客観的証拠にもなるからです。
以上

投稿日：2012/02/13 13:56　ID：QA-0048203

相談者より

ご回答をありがとうございます。
就業規則には遅刻を対象とした懲戒が特に定められておらず、懲戒事項と懲戒のレベルの記載のみとなっております。
今回は連続して週に３度遅刻しておりますため、短期の出勤停止を考えております。

投稿日：2012/02/13 17:24　ID：QA-0048213大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み