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元社員の社宅退去について

うつ病を発症し、退職した元社員がおります。（H21.12.16退職）
その者は借上社宅に居住しておりますが、退職後も退去せずにそのまま借上社宅に住み続けております。
H22.1.16に退去をしなければ新たに賃料が発生するため、当方としては早々にて行ってもらいたいと考えていますが、本人とは電話連絡がつかず、訪問してやっと話ができるレベルです。
（なお、うつ病との診断ですが、面と向かって話す限り至って健常者と同様に見えます。）
本人は「期限までには出て行く」と口では言うものの、退職後から何度も約束を不履行しており、残り１週間の本日現在で転居先等が一切決まっておらず、退去するかどうか不安な状況です。
本件を整理すると以下の状況です。
①借上社宅は法人契約であり、不動産会社へは1/16に退去する旨は伝え、契約も解除済。
②本人は必ず出て行くと口では約束する状態。

このような状態の中で、現在雇用関係がない元社員が居住し続けた場合の責任は会社にあるものなのでしょうか？それとも元社員個人に責任が発生するものなのでしょうか？
また、このような場合の対処はどのようにすれば良いのか教えて頂けますと幸いです。

投稿日：2010/01/08 09:40　ID：QA-0018810

福利厚生

ワタベさん: 東京都／信販・クレジット・リース・消費者金融（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「退職事実」と「退職事由」をシッカリ区分けした対応が必要

■ 「退職済という事実」と、「退職事由がうつ病であったということ」を、シッカリ区分けして検討することが重要な事案です。就業規則（又は、附属規定としての社宅貸与規程など）には、「退職時の退去」に関する取決めが記載されている場合が多いのですが、御社の場合も、退職日より１カ月以内と明記されているように窺えますが、その通りですか？
■ 明記されているならば、「退職済という事実」により、本人は、所定日に退去することを義務づけられます。それでも、縺れそうな場合には、口頭確認だけでなく、書面確認をするのが、担当部署としての常道です。ご相談の事例では、「口では約束する状態」に留まっているようですね。
■ 他方では、賃貸先へは、1/16 の明け渡しを確約されているとのこと、下手をすると、追加賃料だけではなく、契約不履行による損害賠償請求の可能性も排除できません。「退職事由がうつ病であった」ということは、賃貸先にとっては無関係なことなので、御社として、本人に何処まで考慮してあげるかという斟酌判断になります。
■ この「退職事由」、「転居先等が未決の状態」に加えて、（失礼な表現かも知れませんが）これまでの対応に一寸脇の甘さが見られるなどを勘案して、ある程度の追加費用の負担を覚悟し、一定期間、退去時期を認めざるを得ないのではないでしょうか。但し、意思疎通、文書確認など、シッカリした対応を肝心です。

投稿日：2010/01/08 11:12　ID：QA-0018812

相談者より

ご回答ありがとうございます。
当社の規定では「退職日より30日以内に明け渡すこと」としておりますので1/16が最終リミットとなります。
来週火曜日に再度連絡をつけようと思っていますので、そこで書面上でのやりとりを行います。
なお書面上のやりとり・記載内容で注意しておいた方が良い点などございますでしょうか？

投稿日：2010/01/08 11:41　ID：QA-0037359大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「退職事実」と「退職事由」をシッカリ区分けした対応が必要 P2

■ 大まかには次の３点が必要だと思います。
① これまでの経緯の簡潔な箇条書き
② 所定退去期限日《1/16》までの退去確約
③ ② の退去が実行されなかった場合の措置
■ 但し、③ に就いては、措置内容もさることながら、「② の確約があれば十分ではないか」と主張されることも十分予想されますので、感情に支配されないよう、柔軟な対応を考えておくことが必要です。

投稿日：2010/01/08 12:00　ID：QA-0018815

相談者より

細かくお教えいただきありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2010/01/08 14:42　ID：QA-0037360大変参考になった

回答が参考になった 0件

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