【1年目～3年目の新人・若手社員を将来のグローバル人財へ！】年度別のコンテンツ内容と手法とは?

■　入社～3年の初期段階でのグローバル人財育成の課題感　■

グローバル化が既に進んでいる企業の人事ご担当者様から、
次のようなお問い合わせを多くいただいております。

共通するご質問は主に３つです。

１）入社後、3年目くらいまでの社員をどのようにして、グローバル人財になるように育成していけばいいか。
２）将来的な海外事業への赴任も意識させるため、肝心な新入社員の段階で、どのような研修を行えばいいか。
３）外国籍社員が増えてきており、グローバル照準での研修が求めらているがどうしたらよいか。

また、研修スキル定着をどのように測定、評価すればよいかといったことに課題を抱えているご担当者様が多くなっていると実感しております。

グローバル必須のスキルを現場で実践できるようになるには、若く吸収力も高いこの段階から基本スキルを体得し、実際に活用できるかを確認していくプロセスが肝要です。

クライアント様のご要望から企画実施してきた推奨モデルを記載しております。



■　本資料で得られること　■

●先ず仕事力をつけていかなければならない時期に、どのようにグローバル研修をセッティングすればいいかを示しております。
●研修実施のみでは、育成の進捗が把握できないままです。
研修スキルを実践力にするためには、現場実践活動～総合的なパフォーマンスを測定、評価することが肝要です。
そのプロセス（モデルケース）を本資料で記載しております。


◆　このような方におすすめ　◆

●次年度の新入社員に、異文化研修等のグローバル研修導入を考えているご担当の方
●若手社員向きの研修を、実施して終了としているため、成長度合いやグローバル適応力がみえていない…といった課題を抱えている方
●現行のグローバル研修を、アセスメント型に改善したい…と感じているご担当者様
●5年、10年先のグローバル人財不足が目に見えていて、早期育成に迫られている方など…
●エンジニアの英語力向上をこの段階から行うべき、と判断されているご担当者様


■既に、グローバル化が進んだ企業でも、入社～3年（または5年）くらいまでは、グローバル系研修を実施していない場合もあります。

■この資料を機に、育成戦略に寄与できれば光栄です。


少しでも感じる点があるご担当者様は、是非ごご覧ください。