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『日本の人事部』vol.755
2020/06/02 10:00
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.755】 2020/06/02
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【INDEX】
１. 社会とつながる、丸井グループのウェルネス経営
２. 異言語の方との急なオンライン商談も安心！意思疎通もラクラク！
３. 人事必見コラム：中途採用における賃金の決定・算出方法
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪健康経営 企業の取り組み≫
■「手挙げ式」のグループ横断プロジェクトで、
社員が自ら活力向上に取り組む 社会とつながるウェルネス経営
健康経営で、多くの企業が「二つの壁」にぶつかります。一つは、施策が疾病
予防の範囲にとどまりがちなこと。もう一つは、関心が低い層へのアプローチ
です。丸井グループでは、どのように二つの壁をクリアしたのでしょうか。執
行役員でウェルネス推進部長、産業医の小島玲子さんにうかがいました。
https://jinjibu.jp/kenko/article/detl/2287/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪連載コラム≫
■職場のモヤモヤ解決図鑑【第4回】
新卒採用面接、応募者に何を聞けばいいのかわからない
自分のことだけ集中したくても、そうはいかないのが社会人。昔思い描いてい
た理想の社会人像より、ずいぶんあくせくしてない？ 働き方や人間関係に悩
む皆さまに、問題解決のヒントをお送りします！ 第4回は新卒採用面接で、
「応募者に何を質問すればいいのかわからない」というお悩みについてです。
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【2】異言語の方との急なオンライン商談も安心！意思疎通もラクラク実現<PR>
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●「オンラインで、異言語の方との急な商談が入ったが通訳の準備が
できていない…」
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２．24時間対応の通訳オペレーターを配置
例えば通訳を要する急なミーティングが発生した場合も対応可能。
モニターを介して通訳オペレーターがリアルタイムでFace to Faceの通訳を
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３．ログ機能を活用してトラブル回避
KOTOBALを通じたやり取りで、万一トラブルが発生した場合、ログ機能を
活用して状況把握を行うことができます。顧客との行き違いもしっかり
把握することが可能です。
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【3】≪ 連載コラム457 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「中途採用」で、優秀な人材を獲得するための「賃金の決め方」】
第1回 中途採用における賃金の決定・算出方法
人材難の中、中途採用に力を入れる企業が増えています。優秀な人材を採用す
るために、中途採用者の賃金をどう決めればいいのか、ポイントを解説します。
●賃金決定の四つの方法
中途採用者の賃金決定の方法には、次の四つがあります。
（1）標準的と思われる同年齢の社員に合わせる
（2）職務能力が同程度と思われる社員に合わせる
（3）前職の賃金を保証する
（4）前職の仕事内容を考慮し、キャリアに応じて決定する
●自社の状況に応じた方法を選択し、賃金を決める
四つのうち、最も一般的なのが「標準的と思われる同年齢の社員に合わせる」
です。求人メディアなどを通して人材を採用する場合、ほとんどの企業がこの
方法を取っています。賃金格差があると、労務管理上の問題が起こるケースが
あるからです。
採用時に評価した能力・スキルに応じて、「業務能力が同程度と思われる社員
に合わせる」方法もあります。特に賃金総額に占める能力給の割合が高い企業
の場合、同年齢の社員の賃金の幅が広く、標準者を設定することが困難です。
このような場合には、能力・スキル評価が判断基準となります。
確実に採用したい人材の場合、「前職の賃金を保証する」方法を取る企業も少
なくありません。この場合、前職の所定内賃金（諸手当込み）から自社の年齢
給と諸手当を引き、差額を能力給と見なします。能力給が年齢・職務能力が同
程度の既存社員を上回っている場合は、入社時にその金額を「調整手当」とし
て支給。その後、調整手当を徐々に相殺していき、最終的に自社の賃金制度の
中に組み込む、という方法が考えられます。
今後、増えていくと思われるのが「前職の仕事内容を考慮し、キャリアに応じ
て決定する」方法です。特に、絶対に採用したい、他社にとられたくない人材
の場合、それまでのキャリアを賃金に反映した決め方が求められます。問題は、
そのキャリアをいかに賃金制度に組み込むかです。この場合、採用時の能力・
スキル評価を多面的に行い、仮に異職種・異業種からの応募者でも類似経験と
見なし、キャリアを「係数」として設定、初任給額に反映するといった方法が
いいでしょう。
＜今週の一言＞
方法は一長一短。本人の能力・スキルを適切に評価し、自社の状況に合わせて
賃金を決定すべし！
＜関連ページ＞
■用語集「中途採用」
ここでは、中途採用のメリットや流れについて、詳しく紹介します。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1000/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
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【「中途採用」で、優秀な人材を獲得するための「賃金の決め方」】
第1回 中途採用における賃金の決定・算出方法
人材難の中、中途採用に力を入れる企業が増えています。優秀な人材を採用す
るために、中途採用者の賃金をどう決めればいいのか、ポイントを解説します。
●賃金決定の四つの方法
中途採用者の賃金決定の方法には、次の四つがあります。
（1）標準的と思われる同年齢の社員に合わせる
（2）職務能力が同程度と思われる社員に合わせる
（3）前職の賃金を保証する
（4）前職の仕事内容を考慮し、キャリアに応じて決定する
●自社の状況に応じた方法を選択し、賃金を決める
四つのうち、最も一般的なのが「標準的と思われる同年齢の社員に合わせる」
です。求人メディアなどを通して人材を採用する場合、ほとんどの企業がこの
方法を取っています。賃金格差があると、労務管理上の問題が起こるケースが
あるからです。
採用時に評価した能力・スキルに応じて、「業務能力が同程度と思われる社員
に合わせる」方法もあります。特に賃金総額に占める能力給の割合が高い企業
の場合、同年齢の社員の賃金の幅が広く、標準者を設定することが困難です。
このような場合には、能力・スキル評価が判断基準となります。
確実に採用したい人材の場合、「前職の賃金を保証する」方法を取る企業も少
なくありません。この場合、前職の所定内賃金（諸手当込み）から自社の年齢
給と諸手当を引き、差額を能力給と見なします。能力給が年齢・職務能力が同
程度の既存社員を上回っている場合は、入社時にその金額を「調整手当」とし
て支給。その後、調整手当を徐々に相殺していき、最終的に自社の賃金制度の
中に組み込む、という方法が考えられます。
今後、増えていくと思われるのが「前職の仕事内容を考慮し、キャリアに応じ
て決定する」方法です。特に、絶対に採用したい、他社にとられたくない人材
の場合、それまでのキャリアを賃金に反映した決め方が求められます。問題は、
そのキャリアをいかに賃金制度に組み込むかです。この場合、採用時の能力・
スキル評価を多面的に行い、仮に異職種・異業種からの応募者でも類似経験と
見なし、キャリアを「係数」として設定、初任給額に反映するといった方法が
いいでしょう。
＜今週の一言＞
方法は一長一短。本人の能力・スキルを適切に評価し、自社の状況に合わせて
賃金を決定すべし！
＜関連ページ＞
■用語集「中途採用」
ここでは、中途採用のメリットや流れについて、詳しく紹介します。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1000/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
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