メールマガジンバックナンバー
『日本の人事部』メールマガジンでは、経営者の方や人事労務部門で活躍する方にヒントとなる情報を週刊で配信しています。
購読は無料です。
購読には『日本の人事部』への会員登録が必要です。
※メールアドレスだけで登録が完了します。
『日本の人事部』vol.756
2020/06/09 10:00
<PR>─────────────────────────────────
【 EF×江崎グリコ東野氏 ウェビナー 7月1日11時00分～12時15分】
コロナ危機後でもグローバルで勝ち続けるための戦略人事とは
～オペレーション人事から戦略人事へ～
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=427&type=1&idx=1
─────────────────────────────────<PR>
●○●━━━━━━━━━━━━━━━
─日本最大のHRネットワーク─ https://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.756】 2020/06/09
━━━━━━━━━━━━━━━●○●
【INDEX】
１. 次の感染ピークを想定へ 今から取り組んでおきたい職場の感染症対策
２. ＜今知りたい情報特集＞コロナ禍メンタルヘルスケア解説動画など
３. 人事必見コラム：中途入社者のキャリアを評価し、賃金に反映する方法
<PR>─────────────────────────────────
【6月無料WEBセミナー】柔軟な人事評価運用を支えるクラウドツールとは
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=1200&advr_id=2800&idx=1
─────────────────────────────────<PR>
━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪キーパーソンが語る“人と組織”≫
■次の感染ピークを想定して
今から取り組んでおきたい職場の感染症対策
新型コロナウイルス感染症の世界的流行により、事業を続けることの難しさを
感じた企業も多いのではないでしょうか。どうすれば企業活動と並行しながら、
従業員の感染リスクを最小限に抑えることができるのか。企業の危機管理と感
染症対策に詳しい、ミネルヴァベリタス顧問の本田茂樹さんにうかがいました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/2293/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪連載コラム≫
■有賀 誠のHRシャウト！人事部長は“Rock & Roll”【第5回】
人事部とリーダーシップ（その1）：リーダーシップとは
さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはど
うすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、
課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマは「人事部とリーダー
シップ（その1）」です。
https://jinjibu.jp/article/detl/attnrept/2289/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪人事支援サービスの傾向と選び方≫
■「ひとまず採用」では成功しない。
定着・活躍を実現する障がい者雇用支援サービスの選び方
障がい者雇用が進む一方で、離職率の高さに悩む企業が少なくありません。そ
こには、採用時だけでなく、入社後の定着や活躍を見据えた準備・環境づくり
における課題があります。ここでは、障がい者雇用における課題と、採用・定
着を支援する外部サービスについて整理しました。
https://jinjibu.jp/article/detl/service/79/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説します。
■従業員シェア
一時的な経済停滞によって人材に余剰が生じた企業が、人手が必要な企業に自
社の従業員を送り出し、人材をシェアすることをいいます。送り出す側、受け
入れる側のそれぞれにメリットがあります。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1165/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
■社内ベンチャー
新規事業などの創出を目的に、独立した企業のような組織を企業内に作り、本
社が支援しながら育てていく制度のこと。成功例もあるものの、そのメリット
とデメリットは表裏一体です。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1164/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
■FemTech
女性特有の健康課題に対し、テクノロジーを用いて解決する分野のことをいい
ます。日本での関心も年々高まっているほか、海外では福利厚生プログラムに
取り入れられるケースも出ています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1163/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
▽キーワード一覧はこちら
http://jinjibu.jp/keyword/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】＜今知りたい情報特集＞コロナ禍メンタルヘルスケア解説動画など<PR>
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
1.【Webセミナー動画】コロナ禍で企業に求められるメンタルヘルス対策
5月22日に開催した「コロナ禍で企業に求められるメンタルヘルス対策」
Webセミナー(定員500名/満席御礼)の録画版をご視聴いただけます。
【講演内容】
－ 新型コロナウイルス感染拡大によるストレスとの向き合い方
－【相談事例】在宅勤務、時差通勤など働き方の変化に伴う悩みを解説
－ コロナ禍において人事総務部門が押さえておくべき従業員ケアのポイント
－ 終息してもストレス問題は終わらない！？今後に向けての展望
▼「コロナ禍で企業に求められるメンタルヘルス対策」を視聴する(無料)
⇒ https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=427&type=2&idx=1
2.【調査レポート】ストレスチェック義務化4年目に関する調査(全27ページ)
以下に調査結果を一部抜粋してご紹介します。
＜実施した職場環境改善施策＞
実施した具体的な職場環境改善施策として最も多いのは「メンタルヘルス
教育：ラインケア」(63.0%) 次いで、「ハラスメント防止教育」(61.0%) 、
「メンタルヘルス教育：セルフケア」(54.1%)と続く。
＜今後強化したい人事労務施策・テーマ＞
今後強化したい人事労務施策・テーマとして最も多いのは「管理職のマネジ
メントスキル向上」(46.6%)。次いで「離職防止、定着率向上」(33.5%)と
続く。「ストレスマネジメント(セルフケア、ストレス耐性向上)」(27.7%)
や「エンゲージメント向上」(26.5%)などの施策も上位に挙がる。
前年度の実施内容と課題、考察を今年度の施策改善にぜひお役立て下さい！
▼「ストレスチェック義務化4年目調査レポート」をダウンロード(無料)
⇒ https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=427&type=2&idx=2
3.【ハンドブック】人事担当者のためのエンゲージメント基礎知識
近年、従業員エンゲージメントが高い企業と低い企業との比較調査結果が
多数報告され、従業員エンゲージメントが企業業績や組織生産性に大きく
影響するという認識が広まっています。
日本人の従業員エンゲージメントは世界で最低水準にあるとの調査結果も
あり、経営層や人事部でエンゲージメント向上への関心が高まっています。
本ハンドブックでは、エンゲージメントという概念が生まれた背景から
活用方法、事例など人事担当者が押さえるべきポイントを紹介しています。
▼「人事担当者のためのエンゲージメント基礎知識」をダウンロード(無料)
⇒ https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=427&type=2&idx=3
☆ 上記3種のお役立ち資料に関連するサービスのお問い合わせはこちら
⇒ https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=427&type=2&idx=4
―――――――――――――――――――――――――――――――――――
【本メールの提供・お問い合わせ先】
株式会社アドバンテッジ リスク マネジメント
TEL 03-5794-3830（9：00～18：00 土日祝除く）
〒153-0051 東京都目黒区上目黒2-1-1 中目黒GTタワー17階
━━━━━━━━━━━━━━━━━
【3】≪ 連載コラム458 ≫
----------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「中途採用」で、優秀な人材を獲得するための「賃金の決め方」】
第2回 中途採用者のキャリアをプラス評価し、賃金に反映する
異なる業種や職種の人材を中途採用する際、前職におけるキャリアを賃金水準
にどう反映させるのかは、意見の分かれるところです。どのように考えればい
いのでしょうか。
●「適性採用」「知識採用」「素材採用」といった発想を持つ
中途採用では、現時点の能力が評価ポイントとなるのでキャリアや経験年数を
考慮する必要はない、という考え方があります。しかし、自社にいない異質・
異能な人材は、これまでのキャリアに対する適切な評価なくして採用すること
は難しいでしょう。
近年、IT系などの成長産業は、業界・業種をまたがって事業を構成しています。
海外展開や新規事業に進出する際に必要な人材についても、業界・業種を超え
たニーズが強まっています。
これらの新しい産業では、同業種・同職種の経験者がほとんどいないことが多
いようです。そのため、異業種や異職種、あるいは全く異なる分野の人材がも
つ知識や経験、ポテンシャルを評価して採用する発想が不可欠です。
●応募者のキャリア・経験をプラス評価し、賃金に反映させる
例えば異業界の人材でも、職種が同じであれば「職種スキル、他業界でのノウ
ハウ」を期待することができます。逆に、業界が同じで職種が違う場合には、
ビジネス展開上の「異なった視点」を持っているといえます。また、業種・職
種両方が異なっていても、「新たな発想・アイデア」が生まれる可能性があり
ます。
つまり、「異業種・異職種」の人材を採用する場合、各応募者のキャリアに応
じて「評価ポイント」を設定し、賃金に反映させる必要があるのです。ポイン
トをどこに設定するかは各社の判断ですが、プラス評価を意識することが重要
です。
選考過程では、履歴書や面談でプラス評価するポイントを確認し、自社での有
用性を見て判断します。また、評価や賃金への反映結果は、応募者に直接伝え
ると効果的です。例えば、応募者と同年齢の基準賃金（基本給）に対して、
「＋5～20％」とするケースを見かけます。超過分には「調整手当」を適用し、
既存社員との整合性を取っていけば、現行の賃金制度を損なうことはありませ
ん。
本人のモチベーションを刺激する評価をしなければ、異質・異能の人材は採用
できません。採用担当者には、自社ではどのような点をプラス評価とするのか
をしっかりと考え、対応することが求められます。
＜今週の一言＞
「異業種・異職種」の人材を採用する場合、キャリアをプラス評価するポイン
トを設け、対応すべし！
＜関連ページ＞
■よくわかる講座：中途採用の「実務」賃金・処遇の決定方法
https://jinjibu.jp/f_recruit_c/article/detl/outline/1460/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社ＨＲビジョン『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : https://twitter.com/jinjibujp
公式Facebook: https://www.facebook.com/jinjibu.jp
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
https://jinjibu.jp/regist/
▽ 登録情報の変更（『日本の人事部』会員）
https://jinjibu.jp/mypage/reginfo/form/
▽ 配信を希望されない場合はこちら（『日本の人事部』会員）
https://jinjibu.jp/mypage/mail/list/
【 メールの表示について 】
このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━
掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2020 HR Vision Co.,ltd. All rights reserved.
━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【 EF×江崎グリコ東野氏 ウェビナー 7月1日11時00分～12時15分】
コロナ危機後でもグローバルで勝ち続けるための戦略人事とは
～オペレーション人事から戦略人事へ～
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=427&type=1&idx=1
─────────────────────────────────<PR>
●○●━━━━━━━━━━━━━━━
─日本最大のHRネットワーク─ https://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.756】 2020/06/09
━━━━━━━━━━━━━━━●○●
【INDEX】
１. 次の感染ピークを想定へ 今から取り組んでおきたい職場の感染症対策
２. ＜今知りたい情報特集＞コロナ禍メンタルヘルスケア解説動画など
３. 人事必見コラム：中途入社者のキャリアを評価し、賃金に反映する方法
<PR>─────────────────────────────────
【6月無料WEBセミナー】柔軟な人事評価運用を支えるクラウドツールとは
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=1200&advr_id=2800&idx=1
─────────────────────────────────<PR>
━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪キーパーソンが語る“人と組織”≫
■次の感染ピークを想定して
今から取り組んでおきたい職場の感染症対策
新型コロナウイルス感染症の世界的流行により、事業を続けることの難しさを
感じた企業も多いのではないでしょうか。どうすれば企業活動と並行しながら、
従業員の感染リスクを最小限に抑えることができるのか。企業の危機管理と感
染症対策に詳しい、ミネルヴァベリタス顧問の本田茂樹さんにうかがいました。
https://jinjibu.jp/article/detl/keyperson/2293/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪連載コラム≫
■有賀 誠のHRシャウト！人事部長は“Rock & Roll”【第5回】
人事部とリーダーシップ（その1）：リーダーシップとは
さまざまな課題を抱える、人事部長。常に明るく元気に突き進んでいくにはど
うすればいいのか？ さまざまな企業で人事の要職を務めてきた有賀誠氏が、
課題解決のためのヒントを投げかけます。今回のテーマは「人事部とリーダー
シップ（その1）」です。
https://jinjibu.jp/article/detl/attnrept/2289/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪人事支援サービスの傾向と選び方≫
■「ひとまず採用」では成功しない。
定着・活躍を実現する障がい者雇用支援サービスの選び方
障がい者雇用が進む一方で、離職率の高さに悩む企業が少なくありません。そ
こには、採用時だけでなく、入社後の定着や活躍を見据えた準備・環境づくり
における課題があります。ここでは、障がい者雇用における課題と、採用・定
着を支援する外部サービスについて整理しました。
https://jinjibu.jp/article/detl/service/79/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説します。
■従業員シェア
一時的な経済停滞によって人材に余剰が生じた企業が、人手が必要な企業に自
社の従業員を送り出し、人材をシェアすることをいいます。送り出す側、受け
入れる側のそれぞれにメリットがあります。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1165/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
■社内ベンチャー
新規事業などの創出を目的に、独立した企業のような組織を企業内に作り、本
社が支援しながら育てていく制度のこと。成功例もあるものの、そのメリット
とデメリットは表裏一体です。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1164/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
■FemTech
女性特有の健康課題に対し、テクノロジーを用いて解決する分野のことをいい
ます。日本での関心も年々高まっているほか、海外では福利厚生プログラムに
取り入れられるケースも出ています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1163/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
▽キーワード一覧はこちら
http://jinjibu.jp/keyword/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】＜今知りたい情報特集＞コロナ禍メンタルヘルスケア解説動画など<PR>
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
1.【Webセミナー動画】コロナ禍で企業に求められるメンタルヘルス対策
5月22日に開催した「コロナ禍で企業に求められるメンタルヘルス対策」
Webセミナー(定員500名/満席御礼)の録画版をご視聴いただけます。
【講演内容】
－ 新型コロナウイルス感染拡大によるストレスとの向き合い方
－【相談事例】在宅勤務、時差通勤など働き方の変化に伴う悩みを解説
－ コロナ禍において人事総務部門が押さえておくべき従業員ケアのポイント
－ 終息してもストレス問題は終わらない！？今後に向けての展望
▼「コロナ禍で企業に求められるメンタルヘルス対策」を視聴する(無料)
⇒ https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=427&type=2&idx=1
2.【調査レポート】ストレスチェック義務化4年目に関する調査(全27ページ)
以下に調査結果を一部抜粋してご紹介します。
＜実施した職場環境改善施策＞
実施した具体的な職場環境改善施策として最も多いのは「メンタルヘルス
教育：ラインケア」(63.0%) 次いで、「ハラスメント防止教育」(61.0%) 、
「メンタルヘルス教育：セルフケア」(54.1%)と続く。
＜今後強化したい人事労務施策・テーマ＞
今後強化したい人事労務施策・テーマとして最も多いのは「管理職のマネジ
メントスキル向上」(46.6%)。次いで「離職防止、定着率向上」(33.5%)と
続く。「ストレスマネジメント(セルフケア、ストレス耐性向上)」(27.7%)
や「エンゲージメント向上」(26.5%)などの施策も上位に挙がる。
前年度の実施内容と課題、考察を今年度の施策改善にぜひお役立て下さい！
▼「ストレスチェック義務化4年目調査レポート」をダウンロード(無料)
⇒ https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=427&type=2&idx=2
3.【ハンドブック】人事担当者のためのエンゲージメント基礎知識
近年、従業員エンゲージメントが高い企業と低い企業との比較調査結果が
多数報告され、従業員エンゲージメントが企業業績や組織生産性に大きく
影響するという認識が広まっています。
日本人の従業員エンゲージメントは世界で最低水準にあるとの調査結果も
あり、経営層や人事部でエンゲージメント向上への関心が高まっています。
本ハンドブックでは、エンゲージメントという概念が生まれた背景から
活用方法、事例など人事担当者が押さえるべきポイントを紹介しています。
▼「人事担当者のためのエンゲージメント基礎知識」をダウンロード(無料)
⇒ https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=427&type=2&idx=3
☆ 上記3種のお役立ち資料に関連するサービスのお問い合わせはこちら
⇒ https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=427&type=2&idx=4
―――――――――――――――――――――――――――――――――――
【本メールの提供・お問い合わせ先】
株式会社アドバンテッジ リスク マネジメント
TEL 03-5794-3830（9：00～18：00 土日祝除く）
〒153-0051 東京都目黒区上目黒2-1-1 中目黒GTタワー17階
━━━━━━━━━━━━━━━━━
【3】≪ 連載コラム458 ≫
----------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「中途採用」で、優秀な人材を獲得するための「賃金の決め方」】
第2回 中途採用者のキャリアをプラス評価し、賃金に反映する
異なる業種や職種の人材を中途採用する際、前職におけるキャリアを賃金水準
にどう反映させるのかは、意見の分かれるところです。どのように考えればい
いのでしょうか。
●「適性採用」「知識採用」「素材採用」といった発想を持つ
中途採用では、現時点の能力が評価ポイントとなるのでキャリアや経験年数を
考慮する必要はない、という考え方があります。しかし、自社にいない異質・
異能な人材は、これまでのキャリアに対する適切な評価なくして採用すること
は難しいでしょう。
近年、IT系などの成長産業は、業界・業種をまたがって事業を構成しています。
海外展開や新規事業に進出する際に必要な人材についても、業界・業種を超え
たニーズが強まっています。
これらの新しい産業では、同業種・同職種の経験者がほとんどいないことが多
いようです。そのため、異業種や異職種、あるいは全く異なる分野の人材がも
つ知識や経験、ポテンシャルを評価して採用する発想が不可欠です。
●応募者のキャリア・経験をプラス評価し、賃金に反映させる
例えば異業界の人材でも、職種が同じであれば「職種スキル、他業界でのノウ
ハウ」を期待することができます。逆に、業界が同じで職種が違う場合には、
ビジネス展開上の「異なった視点」を持っているといえます。また、業種・職
種両方が異なっていても、「新たな発想・アイデア」が生まれる可能性があり
ます。
つまり、「異業種・異職種」の人材を採用する場合、各応募者のキャリアに応
じて「評価ポイント」を設定し、賃金に反映させる必要があるのです。ポイン
トをどこに設定するかは各社の判断ですが、プラス評価を意識することが重要
です。
選考過程では、履歴書や面談でプラス評価するポイントを確認し、自社での有
用性を見て判断します。また、評価や賃金への反映結果は、応募者に直接伝え
ると効果的です。例えば、応募者と同年齢の基準賃金（基本給）に対して、
「＋5～20％」とするケースを見かけます。超過分には「調整手当」を適用し、
既存社員との整合性を取っていけば、現行の賃金制度を損なうことはありませ
ん。
本人のモチベーションを刺激する評価をしなければ、異質・異能の人材は採用
できません。採用担当者には、自社ではどのような点をプラス評価とするのか
をしっかりと考え、対応することが求められます。
＜今週の一言＞
「異業種・異職種」の人材を採用する場合、キャリアをプラス評価するポイン
トを設け、対応すべし！
＜関連ページ＞
■よくわかる講座：中途採用の「実務」賃金・処遇の決定方法
https://jinjibu.jp/f_recruit_c/article/detl/outline/1460/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社ＨＲビジョン『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : https://twitter.com/jinjibujp
公式Facebook: https://www.facebook.com/jinjibu.jp
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
https://jinjibu.jp/regist/
▽ 登録情報の変更（『日本の人事部』会員）
https://jinjibu.jp/mypage/reginfo/form/
▽ 配信を希望されない場合はこちら（『日本の人事部』会員）
https://jinjibu.jp/mypage/mail/list/
【 メールの表示について 】
このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━
掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2020 HR Vision Co.,ltd. All rights reserved.
━━━━━━━━━━━━━━━━━━