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『日本の人事部』vol.741
2020/02/18 10:00
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■労働者数300人以下の中小企業を無料でご支援！（厚生労働省委託事業）■
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出義務の対象が、
常時雇用する労働者数101人以上の事業主に拡大（施行：令和4年4月1日）
▼行動計画策定を個別訪問・電話/メール相談で無料でご支援（本年3月まで）
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=1&idx=1
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─日本最大のHRネットワーク─ https://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.741】 2020/02/18
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
将来の労働力減少への対策として注目される従業員エンゲージメントの向上。
働き方改革の最重要課題として「従業員一人ひとりが持つ経験価値＝
Employee Experience（EX）」を推進するリクルートの取り組みと、EXが企業
にもたらす無限の可能性について、HRのオピニオンリーダーが意見を交わしま
した。
株式会社people first代表取締役の八木洋介氏、タワーズワトソン株式会社の
岡田恵子氏、吉田由起子氏と、リクルートホールディングス取締役の池内省五
氏によるディスカッションをお届けします。
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=1159&advr_id=2596&idx=1
───────────────────────────────────
【INDEX】
１. 1on1で、ついつい上司ばかりが話してしまった
２. 女性活躍推進法改正（令和2年4月1日以降順次施行）の準備がまだの方必見
３. 人事必見コラム：「採用ミスマッチ」を防ぐ「組織風土」の伝え方
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪連載コラム≫
■職場のモヤモヤ解決図鑑【第2回】
1on1で、ついつい上司ばかりが話してしまった
部下の相談やちょっとした返答に対し、長々と自身の経験談やアドバイスを語
ってしまったことは誰にでもあるのではないでしょうか。それも一つの教え方
ですが、1on1では部下が自分で考えて前に進むことが大切。それを支援するポ
イントをご紹介します。
https://jinjibu.jp/article/detl/attnrept/2241/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪HRテクノロジー≫
■今後最も活用したいデータと、活用上の留意点とは？
「人事白書2019」から、人事が今後、活用したいと考えている人事関連のデー
タに関する質問をピックアップ。「評価情報」（57.2％）、「勤怠情報」
（53.5％）、「社員のモチベーション・エンゲージメント情報」（52.5％）な
ど、さまざまな人的側面に関する情報を活用したいと考えているようです。
https://jinjibu.jp/article/detl/hakusho/2237/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
▽HRテクノロジーに関する情報はこちら
https://jinjibu.jp/hrt/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説します。
■就活セクハラ
就職活動生と社会人という立場の差を利用して行われるセクシュアル・ハラス
メントのこと。OB・OGや面接官が加害者となるケースが多く、男女関わらず被
害を受けることがあります。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1130/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
■OODAループ
見通しの立たない状況において目標達成をするための意思決定方法。アメリカ
合衆国の戦闘機操縦士であり、軍事戦略家でもあるジョン・ボイド氏が提唱し
ました。PDCAサイクルに代わる手法として、近年注目されています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1129/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
■後知恵バイアス
物事が起きたあとで、まるでそのことが予測可能だったと考える心理的傾向の
こと。プロセスや戦略そのもの以上に、結果によって印象が左右されているの
が、後知恵バイアスがかかっている状態です。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1131/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
▽キーワード一覧はこちら
http://jinjibu.jp/keyword/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
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【2】女性活躍推進法改正情報／企業の人事労務・女性活躍ご担当者必見<PR>
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【令和2年4月～順次施行】女性活躍推進法が改正されました！
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=2&idx=1
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
女性活躍推進法等の一部を改正する法律が、令和元年6月5日に公布され、
令和2年4月1日より、省令・指針を含めた改正内容が順次施行されます。
企業の皆様においては、施行日までに法対応の準備が必要となります。
「いつまでに、何を準備すればよいのか」
「情報収集にあたり、どこを見ればよいのかわからない」
「そもそも当社は、今回の改正で対応が必要なのか」
と不安をお持ちの企業の方は必見です。
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」では、
企業の皆様がスムーズに法対応の準備を進めていただけるよう
女性活躍推進法の改正についての特設ページを設けました。
施行日や企業規模ごとに、求められる法対応がご確認いただけます。
▼女性活躍推進法改正についての特設ページ
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=2&idx=2
1.令和2年4月1日施行
対象：常時雇用する労働者が301人以上の事業主の方
行動計画の数値目標の設定の仕方が変わります！
2.令和2年6月1日施行
対象：常時雇用する労働者が301人以上の事業主の方
情報公表の仕方が変わります！
3.令和2年6月1日施行
対象：全ての事業主の方
プラチナえるぼし認定が創設されます！
4.令和4年4月1日施行
対象：常時雇用する労働者が101人以上の事業主の方
新たに行動計画の策定、情報の公表が必要になります。
▼上記改正の詳細はこちら↓↓（女性活躍推進法改正特設ページ）
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=2&idx=3
女性活躍推進法に基づき策定した行動計画と女性の活躍に関する情報は、
公表することが必要です。女性の活躍に関する情報を適切に
公表しなかった場合、企業名が公表されます。
厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」は
女性活躍推進法に基づく行動計画や女性の活躍に関する情報の
公表をするためのウェブサイトです。
既に全国１万社以上の企業が本サイトで公表をしています。（登録は無料）
▼行動計画・女性の活躍に関する情報の公表はこちら↓↓
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=2&idx=4
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【本メールの提供・お問い合わせ先】
「女性の活躍推進及び両立支援に関する総合的情報提供事業」事務局
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=2&idx=5
東京海上日動リスクコンサルティング株式会社（厚生労働省委託事業）
〒100‐0004 東京都千代田区大手町1-5-1
大手町ファーストスクエア ウエストタワー23F
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【3】≪ 連載コラム447 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「採用ミスマッチ」に、どう対処していけばいいのか？】
第3回 「採用ミスマッチ」を防ぐ「社内システム・組織風土」の伝え方
「採用ミスマッチ」防止には、「仕事内容」「勤務条件・待遇」などのハード
面だけでなく、自社がどのような職場環境であるのかといったソフト面を応募
者に事前理解してもらうこと欠かせません。今回は、「社内システム・組織風
土」をどのように示し、確認してもらうのかを解説します。
●「社内システム・職場風土」のミスマッチを予防するチェックポイント
入社後にモチベーション高く仕事をしてもらうためには、応募者に自社の評価
の仕組みと、社員や職場の雰囲気をよく理解してもらう必要があります。
そのため面接では、「自社の経営理念を伝えること」が重要です。どのような
経営戦略や行動基準の下、会社を経営しているのか伝え、応募者の共感の度合
いを確認。「求める人材像」「求める価値観」に合致した人材であるかどうか
を見極めます。この時点での齟齬（そご）はミスマッチの要因となるので、怠
らないようにしましょう。
次は、「評価システム（昇進・昇格など）」の確認。どのような行動やアウト
プットを評価するのかといった基準や、昇進・昇格に関する具体的事例を示し
て説明します。成果を出すために必要な働き方とは何なのか、よく理解しても
らうことがポイントです。
●面接終了後に社内見学
最後に、「社内にどんな社員がいるのか」を伝えます。例えば応募者にとって
気になる、社員の平均年齢、平均勤続年数、男女比、直属の上司など。その上
で面接終了後は、「職場や社内の見学」をおすすめします。配属部署の雰囲気、
職場の同僚、直属の上司を応募者が自分の目で確認することで、働くイメージ
を描きやすくなるでしょう。
具体的に働くイメージを持つことができれば、前回までに示した「仕事内容」
「勤務条件・待遇」への理解・納得とあわせ、「採用ミスマッチ」を軽減する
ことができます。
＜今週の一言＞
「社内システム・組織風土」を具体的に示し、応募者が活躍できるイメージを
持ってもらうよう心掛けるべし！
＜関連ページ＞
■人材採用“ウラ”“オモテ” 採用時に求められる「情報の透明性」
自社をアピールする際、採用の障害になるかもしれない情報をできるだけ伏せ
ようとする企業も多いようです。ただ、入社後すぐにわかってしまうことであ
れば、得策にならないこともあります。
https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/2097/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
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女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出義務の対象が、
常時雇用する労働者数101人以上の事業主に拡大（施行：令和4年4月1日）
▼行動計画策定を個別訪問・電話/メール相談で無料でご支援（本年3月まで）
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.741】 2020/02/18
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将来の労働力減少への対策として注目される従業員エンゲージメントの向上。
働き方改革の最重要課題として「従業員一人ひとりが持つ経験価値＝
Employee Experience（EX）」を推進するリクルートの取り組みと、EXが企業
にもたらす無限の可能性について、HRのオピニオンリーダーが意見を交わしま
した。
株式会社people first代表取締役の八木洋介氏、タワーズワトソン株式会社の
岡田恵子氏、吉田由起子氏と、リクルートホールディングス取締役の池内省五
氏によるディスカッションをお届けします。
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=1159&advr_id=2596&idx=1
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【INDEX】
１. 1on1で、ついつい上司ばかりが話してしまった
２. 女性活躍推進法改正（令和2年4月1日以降順次施行）の準備がまだの方必見
３. 人事必見コラム：「採用ミスマッチ」を防ぐ「組織風土」の伝え方
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪連載コラム≫
■職場のモヤモヤ解決図鑑【第2回】
1on1で、ついつい上司ばかりが話してしまった
部下の相談やちょっとした返答に対し、長々と自身の経験談やアドバイスを語
ってしまったことは誰にでもあるのではないでしょうか。それも一つの教え方
ですが、1on1では部下が自分で考えて前に進むことが大切。それを支援するポ
イントをご紹介します。
https://jinjibu.jp/article/detl/attnrept/2241/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪HRテクノロジー≫
■今後最も活用したいデータと、活用上の留意点とは？
「人事白書2019」から、人事が今後、活用したいと考えている人事関連のデー
タに関する質問をピックアップ。「評価情報」（57.2％）、「勤怠情報」
（53.5％）、「社員のモチベーション・エンゲージメント情報」（52.5％）な
ど、さまざまな人的側面に関する情報を活用したいと考えているようです。
https://jinjibu.jp/article/detl/hakusho/2237/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
▽HRテクノロジーに関する情報はこちら
https://jinjibu.jp/hrt/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説します。
■就活セクハラ
就職活動生と社会人という立場の差を利用して行われるセクシュアル・ハラス
メントのこと。OB・OGや面接官が加害者となるケースが多く、男女関わらず被
害を受けることがあります。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1130/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
■OODAループ
見通しの立たない状況において目標達成をするための意思決定方法。アメリカ
合衆国の戦闘機操縦士であり、軍事戦略家でもあるジョン・ボイド氏が提唱し
ました。PDCAサイクルに代わる手法として、近年注目されています。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1129/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
■後知恵バイアス
物事が起きたあとで、まるでそのことが予測可能だったと考える心理的傾向の
こと。プロセスや戦略そのもの以上に、結果によって印象が左右されているの
が、後知恵バイアスがかかっている状態です。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/1131/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
▽キーワード一覧はこちら
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【2】女性活躍推進法改正情報／企業の人事労務・女性活躍ご担当者必見<PR>
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【令和2年4月～順次施行】女性活躍推進法が改正されました！
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=2&idx=1
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
女性活躍推進法等の一部を改正する法律が、令和元年6月5日に公布され、
令和2年4月1日より、省令・指針を含めた改正内容が順次施行されます。
企業の皆様においては、施行日までに法対応の準備が必要となります。
「いつまでに、何を準備すればよいのか」
「情報収集にあたり、どこを見ればよいのかわからない」
「そもそも当社は、今回の改正で対応が必要なのか」
と不安をお持ちの企業の方は必見です。
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」では、
企業の皆様がスムーズに法対応の準備を進めていただけるよう
女性活躍推進法の改正についての特設ページを設けました。
施行日や企業規模ごとに、求められる法対応がご確認いただけます。
▼女性活躍推進法改正についての特設ページ
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=2&idx=2
1.令和2年4月1日施行
対象：常時雇用する労働者が301人以上の事業主の方
行動計画の数値目標の設定の仕方が変わります！
2.令和2年6月1日施行
対象：常時雇用する労働者が301人以上の事業主の方
情報公表の仕方が変わります！
3.令和2年6月1日施行
対象：全ての事業主の方
プラチナえるぼし認定が創設されます！
4.令和4年4月1日施行
対象：常時雇用する労働者が101人以上の事業主の方
新たに行動計画の策定、情報の公表が必要になります。
▼上記改正の詳細はこちら↓↓（女性活躍推進法改正特設ページ）
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=2&idx=3
女性活躍推進法に基づき策定した行動計画と女性の活躍に関する情報は、
公表することが必要です。女性の活躍に関する情報を適切に
公表しなかった場合、企業名が公表されます。
厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」は
女性活躍推進法に基づく行動計画や女性の活躍に関する情報の
公表をするためのウェブサイトです。
既に全国１万社以上の企業が本サイトで公表をしています。（登録は無料）
▼行動計画・女性の活躍に関する情報の公表はこちら↓↓
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=2&idx=4
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【本メールの提供・お問い合わせ先】
「女性の活躍推進及び両立支援に関する総合的情報提供事業」事務局
https://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=408&type=2&idx=5
東京海上日動リスクコンサルティング株式会社（厚生労働省委託事業）
〒100‐0004 東京都千代田区大手町1-5-1
大手町ファーストスクエア ウエストタワー23F
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【3】≪ 連載コラム447 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「採用ミスマッチ」に、どう対処していけばいいのか？】
第3回 「採用ミスマッチ」を防ぐ「社内システム・組織風土」の伝え方
「採用ミスマッチ」防止には、「仕事内容」「勤務条件・待遇」などのハード
面だけでなく、自社がどのような職場環境であるのかといったソフト面を応募
者に事前理解してもらうこと欠かせません。今回は、「社内システム・組織風
土」をどのように示し、確認してもらうのかを解説します。
●「社内システム・職場風土」のミスマッチを予防するチェックポイント
入社後にモチベーション高く仕事をしてもらうためには、応募者に自社の評価
の仕組みと、社員や職場の雰囲気をよく理解してもらう必要があります。
そのため面接では、「自社の経営理念を伝えること」が重要です。どのような
経営戦略や行動基準の下、会社を経営しているのか伝え、応募者の共感の度合
いを確認。「求める人材像」「求める価値観」に合致した人材であるかどうか
を見極めます。この時点での齟齬（そご）はミスマッチの要因となるので、怠
らないようにしましょう。
次は、「評価システム（昇進・昇格など）」の確認。どのような行動やアウト
プットを評価するのかといった基準や、昇進・昇格に関する具体的事例を示し
て説明します。成果を出すために必要な働き方とは何なのか、よく理解しても
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●面接終了後に社内見学
最後に、「社内にどんな社員がいるのか」を伝えます。例えば応募者にとって
気になる、社員の平均年齢、平均勤続年数、男女比、直属の上司など。その上
で面接終了後は、「職場や社内の見学」をおすすめします。配属部署の雰囲気、
職場の同僚、直属の上司を応募者が自分の目で確認することで、働くイメージ
を描きやすくなるでしょう。
具体的に働くイメージを持つことができれば、前回までに示した「仕事内容」
「勤務条件・待遇」への理解・納得とあわせ、「採用ミスマッチ」を軽減する
ことができます。
＜今週の一言＞
「社内システム・組織風土」を具体的に示し、応募者が活躍できるイメージを
持ってもらうよう心掛けるべし！
＜関連ページ＞
■人材採用“ウラ”“オモテ” 採用時に求められる「情報の透明性」
自社をアピールする際、採用の障害になるかもしれない情報をできるだけ伏せ
ようとする企業も多いようです。ただ、入社後すぐにわかってしまうことであ
れば、得策にならないこともあります。
https://jinjibu.jp/article/detl/recruit/2097/?utm_source=email&utm_medium=mailmag
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▽ 登録情報の変更（『日本の人事部』会員）
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