『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

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　　　　　　　 『日本の人事部』メールマガジン　【vol.700】 2019/04/16
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【INDEX】

１. 生産性向上に直結したフジクラ流・健康経営とは
２. ストレスチェック実施後の対応とポイントを事例を交えて解説
３. 人事必見コラム：「勤務間インターバル制度」への対応
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【1】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪健康経営企業の取り組み≫
■生産性向上に直結したフジクラ流・健康経営とは

健康経営は本当に生産性向上につながるのか。施策の効果検証に悩む担当者は
少なくありません。そうした中、徹底したデータ収集と分析で、さまざまな取
り組みにチャレンジしている企業があります。電気通信関連機器メーカーの
フジクラです。同社のキーパーソン、浅野健一郎さんにお話をうかがいました。
https://jinjibu.jp/kenko/article/detl/2087/


≪人事・労務実態調査≫
■配偶者出産休暇は63.2％が付与
　　　　　 ～「仕事と家庭の両立支援」に関する調査結果

昨年1月～4月に実施した民間企業440社の人事労務諸制度の実施状況調査に
よると、実施率が最も高かったのは「配偶者出産休暇」63.2％で、前回13年
調査（65.4％）とほぼ同率となっていました。他にも「配偶者転勤への配慮」
や「育児・ベビーシッター補助費用」などの施策の導入状況をご紹介します。
https://jinjibu.jp/article/detl/rosei/2076/


≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説します。

■労働者派遣法
1986年の施行以降、何度も改正が行われてきた労働者派遣法。近年では、派遣
労働者の保護と雇用の安定、キャリア形成などに重きを置いた法改正が行われ
ています。労働者派遣法の現状と今後の予定について、改めて解説します。
https://jinjibu.jp/keyword/detl/59/

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【2】人事・ストレスチェック制度ご担当者様向け健康経営セミナー案内<PR>
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NPO法人健康経営研究会 理事長 岡田邦夫先生ご登壇！(無料セミナー)
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◆好評につき追加開催◆
働き方と健康経営
―ストレスチェックを活用したプレゼンティーズム評価―
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［東京］2019年5月13日（月）13:30-16:20　於:大手町サンケイプラザ

＊本セミナーはご好評いただきました1月28日セミナーの追加開催となります
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「ストレスチェックを実施したが、事後対策に課題を感じている」
「組織の活性化、生産性向上のための取組みとはどのように進めたらよいか」

1691法人970万人超の利用実績を誇る、企業向けEAP（従業員支援プログラム）
サービス『TEAMS』では、人事ご担当者様向け無料セミナーを開催いたします

本セミナーでは、NPO法人健康経営研究会 理事長岡田邦夫先生を講師に迎え
ストレスチェックに、近年注目が高まっている“プレゼンティーズム”
（出社しているにもかかわらず、心身の健康上の問題によって
パフォーマンスが落ちている状況）の視点を加えた施策について
ご講演いただきます。

加えて、ストレスチェック3年目分析結果からの傾向と対策」のご報告、
および「ストレスチェック事後対策事例」について、
TEAMS EAPコンサルタントよりご紹介させていただきます。

お席に限りがございます。お早めにお申し込みください。
▽詳細のご確認・お申込みはこちらから▽
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開催概要：
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働き方と健康経営―ストレスチェックを活用したプレゼンティーズム評価―

　NPO法人健康経営研究会 理事長
　大阪成蹊大学教育学部　教授
　労働衛生コンサルタント／日本医師会認定産業医　岡田 邦夫 先生
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◆日時
　2019年5月13日（月）13:30-16:20／大手町サンケイプラザ「4Fホール」

◆参加費用：無料

◆主催
　保健同人社／ヒューマネージ
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▽詳細のご確認・お申込みはこちらから▽
　http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=369&type=2&idx=3
　・満席の場合は、お申込受付後にお断りさせていただく場合がございます。
　・競合企業の方、個人の方のお申込みはご遠慮いただいております。

▽EAPサービス「TEAMS」のサービスはこちらから▽
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【本メールの提供・お問い合わせ先】　株式会社保健同人社
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=369&type=2&idx=5
〒102-8155　東京都千代田区一番町4-4
TEL：0120-568-764　 Mail：hkd-sales@hokendohjin.co.jp

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【3】≪ 連載コラム407 ≫
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　 若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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人事のプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、人事の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラルアーツ
（人間力）”を高めるヒントを語ります。

【「働き方改革関連法」への対応】────────
第3回　「働き方改革関連法」対応への実務　～勤務間インターバル制度

「働き方改革関連法」に基づく「労働時間等設定改善法」の改正により、
4月1日から「勤務間インターバル制度」が企業の努力義務となりました。
どのように取り組んでいけばいいのか、解説します。

●勤務終了後、一定時間以上の「休憩時間」を設けることを義務づけ

仕事を終えてから次の始業までに一定のインターバル（休息時間）を設ける
「勤務間インターバル制度」。一定の休息時間を定めることで長時間労働の
是正にもつながるため、「過労死防止の切り札」とも言われています。しかし
実際の導入はまだまだ進んでおらず、厚生労働省が発表した調査では、2018年
1月時点で「導入している」と回答した企業は1.8％。「導入を予定、検討して
いる（9.1％）」と答えた企業と合わせても、1割強にとどまっています。

導入を検討しない理由としては、「超過勤務の機会が少なく、当該制度を導入
する必要性を感じないため（45.9％）」が最も多かったものの、「人員不足や
仕事量が多いことから、当該制度を導入すると業務に支障が生じるため
（9.4％）」や、「夜間も含め、常時、顧客や取引相手の対応が必要なため
（7.9％）」「当該制度を導入すると労働時間管理が煩雑になるため（6.2％）」
といった理由を挙げた企業もありました。

●インターバルの時間は、何時間が妥当なのか？

「勤務間インターバル制度」を導入する際、まず検討すべきはインターバル
時間の長さです。従業員にとって、どの程度の休息時間が適当なのかを考える
必要があります。厚生労働省の有識者検討会の報告書で例示されているイン
ターバル時間は、「8～12時間」。また、すでにインターバル規制を義務化し
ているEUでは、「24時間につき最低連続11時間の休憩時間」の確保が規定され
ています。こうした例を踏まえ、自社に合ったインターバル時間を定めること
が望ましいでしょう。

また、業務の都合で勤務が深夜に及んだ際の対応についても考慮しておく必要
があります。例えば、8時～17時が就業時間の会社で8時間の勤務間インターバル
を定めたとすると、深夜1時まで残業した場合、翌日の始業は9時となり、始業
時間に食い込むことになります。このような事態に備えて、「時差出勤」や
「時間単位の年休取得」などの制度を整備しておくといいでしょう。ただし、
現実的に対応の難しい制度を取り入れても意味がありません。あくまで自社の
状況に合わせて、無理のない範囲で導入していくことが肝心です。

＜今週の一言＞
「8～12時間」を目安に、自社の状況に合わせて導入すべし！
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