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『日本の人事部』vol.484
2014/12/02 10:00
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≪『日本の人事部』の正社員を募集します！≫
『日本の人事部』では編集企画/デザイナー/営業/事務のスタッフを
募集しています。人と組織のナレッジコミュニティ『日本の人事部』を
一緒につくってみませんか？
★詳細はこちら： http://www.iqiq.co.jp/recruit/
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─日本最大のHRネットワーク─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.484】2014/12/02
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アンケート調査 ご協力のお願い
≪女性の活躍推進に関する企業の意識・実態調査≫
主催：日本女子大学 現代女性キャリア研究所
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
女性の活躍推進が注目されています。このような社会情勢のなかで、女性の
活躍を一層進めるための調査研究をしています。
ぜひ、ご協力をお願いいたします。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=560&advr_id=1064&idx=1
主催：日本女子大学 現代女性キャリア研究所
特典：回答者には、調査結果を大沢真知子先生の解説付きでご送付します。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=560&advr_id=1064&idx=2
【INDEX】──────────────────────────────
１. 今週の注目記事 ：真の残業削減を実現するには／ニーズ高まる産業医
２. 人事必見！コラム：至言＆喝言「効果的な評価アプローチとは」（１）
３. 困った時の掲示板：育児休業期間に保育園入所が可能になったら……？
４. 編集後記 ：メンバーの交流が活性化する「場」づくりとは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪『ビジネスガイド』提携記事／日本法令発行≫
■ 真の残業削減を実現する！「営業職」の労働時間短縮のポイントとは？
長時間労働がなくならない理由は、そもそも企業に「長時間労働をなくす気が
ない」からでしょう。なぜなくす気がないのでしょうか？ 大きな理由のひと
つに、事業場外みなし労働時間制の採用があると思われます。事業場外みなし
労働時間制の採用により、支払う賃金の額に増減が生じないからと言って、長
時間労働をさせる法的リスクまでなくなるわけではありません。むしろ非常に
高くなると考えられるため、企業には対応が求められます。
本記事では、時短コンサルタント・社会保険労務士の山本昌幸氏が“小手先で
はない”営業職の根本的な労働時間の短縮手法について、具体的に解説します。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=560&advr_id=1064&idx=3
≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫
■ メンタルヘルスから災害対策まで～「産業医」ってどんなお医者さん？
ストレスチェック制度の義務化など、従業員の健康管理の意識の高まりと
共に注目されている「産業医」の存在。働く人々の健康づくりから企業の
成長を支える陰の立役者として、医師の枠に収まらない役割を担う
産業医のお仕事にクローズアップします。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=560&advr_id=1064&idx=4
≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 紹介会社による求職者の「入社意思固め」は可能？
なるべく求職者の気持ちに寄り添いたいコンサルタントの前に
立ちふさがる求人企業の無理難題……。
人生の重大な決断である「転職」を成功させるまでの
ハードルはこんなところにもありました。
求職者と企業の“はざま”で揺れるコンサルタントのため息の訳とは？
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=560&advr_id=1064&idx=5
≪編集部注目レポート≫
■「採用選考後ろ倒し」で明暗くっきり？ 16年新卒採用戦線はどう動くのか
2016年卒の新卒採用時期の繰り下げが決まったことで、
さまざまな懸念を抱える企業が増えています。編集部の実施した
ＷＥＢアンケートでは、６割以上の企業がこれまでとは違うアプローチで
学生との接触を図る予定との回答を得ました。
激戦が予想される「16新卒採用戦線」に向けた各社の展望と対策を
まとめました。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=560&advr_id=1064&idx=6
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【２】≪ 連載コラム192 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 キャリア形成に効果的な「評価アプローチ」とは 】──────────
第１回：人事評価の意義・目的を再認識する
～成長につながる評価アプローチ～
今までも現在も、人事評価に関するさまざまな仕組みや制度が開発され、導入
されてきました。その時代や経営環境に合ったシステムの開発が行なわれ、い
ち早く新しい仕組みを取り入れる企業もあれば、それまでの仕組みからなかな
か抜け出せない企業もありますが、どの企業にも言えるのは、「新しい＝良い、
古い＝悪い」ではないということと、「正解」はどの企業もまだ見つけられて
いないということです。
おそらく唯一絶対の「正解」はなく、企業によって、また時代によってできる
だけフィットするものを探すことが、人事パーソンに託された使命ではないか
と考えます。
制度の種類は企業によってまちまちだとしても、評価には共通して考えるべき
重要な点があります。それは、評価結果をどのように従業員に伝えるか――。
評価結果をもとに従業員にアプローチする場合、気をつけなければならないこ
とがたくさんあります。今月はこの「評価アプローチ」について取り上げます。
最も重要なことは、まず人事パーソンが人事評価の意義や目的を正しく認識す
ることです。人事評価の結果は昇給や昇進・昇格、賞与などを決めるためのい
わゆる“査定”として活用されますが、それだけが目的ではありません。とい
うより、査定にだけ使うのではもったいないという視点を持ちましょう。
評価結果の中では、一人ひとりの強みと課題が明確になっているはず。それを
成長支援に使わない手はありません。そもそも、成長を促したいからこそ評価
するという視点に切り替えるべきです。その結果が昇給や昇進・昇格（場合に
よっては降給や降格）につながってくるという逆転の発想です。その視点を現
場の評価者が持てるように支援することが、人事パーソンに求められているの
です。
評価の意義や目的を再認識した上で、さらに気をつけなければならないのは、
評価結果の伝え方です。どのようなアプローチが被評価者のモチベーションに
影響するのかについて気づく必要があります。評価アプローチの方法は大きく
次の三つに分けることができます。
（１）評価結果を伝えない（アプローチしない）
（２）評価結果だけ伝える
（３）評価結果をもとに話し合う
（３）の場合、評価結果は話し合うためのひとつの材料と位置づけられます。
そして、その話し合いの進め方によっては、被評価者を大きく成長させること
もあれば、逆にやる気をそぐこともあるのです。（１）は論外ですが、実は
（２）も（１）とあまり差はありません。なぜなら、結果はいずれ処遇という
形で本人が知ることになるからです。
人事パーソンには（３）が確実に行なわれ、その結果として被評価者が成長で
きるように現場の評価者を支援することが求められているのです。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 評価は成長のため。査定は評価の一部分だと知るべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人事の本音Ｑ.≫ 育児休業期間に保育園入所が可能になったら……？
来年の夏で、ちょうど１年間の育児休業を終了する社員がいます。保育園の入
所が年度途中では難しいのを考慮し、来年４月入所で希望を出し、仮に入所が
決定した場合でも、さらに育児休業終了日まで取得した後、復職したいという
希望を会社に伝えてきました。
また、他の社員でも年度途中で保育園入所を仮に決定したとし、その育児休業
満了日が月の中旬頃になるので、有給休暇を10日ほど取って、月初めに復職し
たいと、本人より申出がありました。こうした場合、会社として、どのような
対応をすればいいのでしょうか？
▼ 専門家の回答は……？
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=560&advr_id=1064&idx=7
◎「匿名相談掲示板」への相談はこちら（無料）
※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=560&advr_id=1064&idx=8
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【４】編集後記：メンバーの交流が活性化する「場」づくりとは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、HRビジネス業界の親睦を目的とした「HRリーグ『日本の人事部杯』フッ
トサル大会」予選リーグ戦を開催しました。全44チーム・約600人もの選手が
参加し、来年１月に行われる決勝リーグ出場を目指して、熱戦が繰り広げられ
ました。
■ HRリーグ『日本の人事部杯』フットサル大会
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=560&advr_id=1064&idx=12
当日は、朝早くから選手の皆さんが会場に到着し、試合前のウォーミングアッ
プを念入りに行うなど、気合いは十分。試合の間には、キャプテンのアドバイ
スのもと、メンバー同士で声を掛け合いながらパス練習を行うチームもあり、
強い団結力を感じました。また、若手からベテランまでさまざまな年代の男女
混合チームが参加していましたが、上下関係なく、それぞれのメンバーがどの
ような役割で試合に臨むかについて、意見交換し合う姿がとても印象的でした。
ある参加者の方からは、「普段はメンバー同士の交流が少ないので、こうした
大会はコミュニケーションのいい機会になります」とのお話もうかがいました。
メンバー同士の活発なコミュニケーションは、仕事を円滑に進めていく上で重
要。職場を一旦離れることで、普段は見ることのできないメンバーそれぞれの
素顔が見えてきます。今回のフットサル大会のように、全員が同じ目標に向か
って力を合わせる「場」を意図的に作ることが、コミュニケーションを活性化
させるきっかけになるのではないでしょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
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このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
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主催：日本女子大学 現代女性キャリア研究所
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活躍を一層進めるための調査研究をしています。
ぜひ、ご協力をお願いいたします。
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１. 今週の注目記事 ：真の残業削減を実現するには／ニーズ高まる産業医
２. 人事必見！コラム：至言＆喝言「効果的な評価アプローチとは」（１）
３. 困った時の掲示板：育児休業期間に保育園入所が可能になったら……？
４. 編集後記 ：メンバーの交流が活性化する「場」づくりとは
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【１】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪『ビジネスガイド』提携記事／日本法令発行≫
■ 真の残業削減を実現する！「営業職」の労働時間短縮のポイントとは？
長時間労働がなくならない理由は、そもそも企業に「長時間労働をなくす気が
ない」からでしょう。なぜなくす気がないのでしょうか？ 大きな理由のひと
つに、事業場外みなし労働時間制の採用があると思われます。事業場外みなし
労働時間制の採用により、支払う賃金の額に増減が生じないからと言って、長
時間労働をさせる法的リスクまでなくなるわけではありません。むしろ非常に
高くなると考えられるため、企業には対応が求められます。
本記事では、時短コンサルタント・社会保険労務士の山本昌幸氏が“小手先で
はない”営業職の根本的な労働時間の短縮手法について、具体的に解説します。
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≪あの仕事の「ヒト」と「カネ」≫
■ メンタルヘルスから災害対策まで～「産業医」ってどんなお医者さん？
ストレスチェック制度の義務化など、従業員の健康管理の意識の高まりと
共に注目されている「産業医」の存在。働く人々の健康づくりから企業の
成長を支える陰の立役者として、医師の枠に収まらない役割を担う
産業医のお仕事にクローズアップします。
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 紹介会社による求職者の「入社意思固め」は可能？
なるべく求職者の気持ちに寄り添いたいコンサルタントの前に
立ちふさがる求人企業の無理難題……。
人生の重大な決断である「転職」を成功させるまでの
ハードルはこんなところにもありました。
求職者と企業の“はざま”で揺れるコンサルタントのため息の訳とは？
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≪編集部注目レポート≫
■「採用選考後ろ倒し」で明暗くっきり？ 16年新卒採用戦線はどう動くのか
2016年卒の新卒採用時期の繰り下げが決まったことで、
さまざまな懸念を抱える企業が増えています。編集部の実施した
ＷＥＢアンケートでは、６割以上の企業がこれまでとは違うアプローチで
学生との接触を図る予定との回答を得ました。
激戦が予想される「16新卒採用戦線」に向けた各社の展望と対策を
まとめました。
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【２】≪ 連載コラム192 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 キャリア形成に効果的な「評価アプローチ」とは 】──────────
第１回：人事評価の意義・目的を再認識する
～成長につながる評価アプローチ～
今までも現在も、人事評価に関するさまざまな仕組みや制度が開発され、導入
されてきました。その時代や経営環境に合ったシステムの開発が行なわれ、い
ち早く新しい仕組みを取り入れる企業もあれば、それまでの仕組みからなかな
か抜け出せない企業もありますが、どの企業にも言えるのは、「新しい＝良い、
古い＝悪い」ではないということと、「正解」はどの企業もまだ見つけられて
いないということです。
おそらく唯一絶対の「正解」はなく、企業によって、また時代によってできる
だけフィットするものを探すことが、人事パーソンに託された使命ではないか
と考えます。
制度の種類は企業によってまちまちだとしても、評価には共通して考えるべき
重要な点があります。それは、評価結果をどのように従業員に伝えるか――。
評価結果をもとに従業員にアプローチする場合、気をつけなければならないこ
とがたくさんあります。今月はこの「評価アプローチ」について取り上げます。
最も重要なことは、まず人事パーソンが人事評価の意義や目的を正しく認識す
ることです。人事評価の結果は昇給や昇進・昇格、賞与などを決めるためのい
わゆる“査定”として活用されますが、それだけが目的ではありません。とい
うより、査定にだけ使うのではもったいないという視点を持ちましょう。
評価結果の中では、一人ひとりの強みと課題が明確になっているはず。それを
成長支援に使わない手はありません。そもそも、成長を促したいからこそ評価
するという視点に切り替えるべきです。その結果が昇給や昇進・昇格（場合に
よっては降給や降格）につながってくるという逆転の発想です。その視点を現
場の評価者が持てるように支援することが、人事パーソンに求められているの
です。
評価の意義や目的を再認識した上で、さらに気をつけなければならないのは、
評価結果の伝え方です。どのようなアプローチが被評価者のモチベーションに
影響するのかについて気づく必要があります。評価アプローチの方法は大きく
次の三つに分けることができます。
（１）評価結果を伝えない（アプローチしない）
（２）評価結果だけ伝える
（３）評価結果をもとに話し合う
（３）の場合、評価結果は話し合うためのひとつの材料と位置づけられます。
そして、その話し合いの進め方によっては、被評価者を大きく成長させること
もあれば、逆にやる気をそぐこともあるのです。（１）は論外ですが、実は
（２）も（１）とあまり差はありません。なぜなら、結果はいずれ処遇という
形で本人が知ることになるからです。
人事パーソンには（３）が確実に行なわれ、その結果として被評価者が成長で
きるように現場の評価者を支援することが求められているのです。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
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│ 評価は成長のため。査定は評価の一部分だと知るべし！ │
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【３】困った時の「匿名相談掲示板」
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≪人事の本音Ｑ.≫ 育児休業期間に保育園入所が可能になったら……？
来年の夏で、ちょうど１年間の育児休業を終了する社員がいます。保育園の入
所が年度途中では難しいのを考慮し、来年４月入所で希望を出し、仮に入所が
決定した場合でも、さらに育児休業終了日まで取得した後、復職したいという
希望を会社に伝えてきました。
また、他の社員でも年度途中で保育園入所を仮に決定したとし、その育児休業
満了日が月の中旬頃になるので、有給休暇を10日ほど取って、月初めに復職し
たいと、本人より申出がありました。こうした場合、会社として、どのような
対応をすればいいのでしょうか？
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、HRビジネス業界の親睦を目的とした「HRリーグ『日本の人事部杯』フッ
トサル大会」予選リーグ戦を開催しました。全44チーム・約600人もの選手が
参加し、来年１月に行われる決勝リーグ出場を目指して、熱戦が繰り広げられ
ました。
■ HRリーグ『日本の人事部杯』フットサル大会
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当日は、朝早くから選手の皆さんが会場に到着し、試合前のウォーミングアッ
プを念入りに行うなど、気合いは十分。試合の間には、キャプテンのアドバイ
スのもと、メンバー同士で声を掛け合いながらパス練習を行うチームもあり、
強い団結力を感じました。また、若手からベテランまでさまざまな年代の男女
混合チームが参加していましたが、上下関係なく、それぞれのメンバーがどの
ような役割で試合に臨むかについて、意見交換し合う姿がとても印象的でした。
ある参加者の方からは、「普段はメンバー同士の交流が少ないので、こうした
大会はコミュニケーションのいい機会になります」とのお話もうかがいました。
メンバー同士の活発なコミュニケーションは、仕事を円滑に進めていく上で重
要。職場を一旦離れることで、普段は見ることのできないメンバーそれぞれの
素顔が見えてきます。今回のフットサル大会のように、全員が同じ目標に向か
って力を合わせる「場」を意図的に作ることが、コミュニケーションを活性化
させるきっかけになるのではないでしょうか。
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