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『日本の人事部』vol.485
2014/12/09 10:00
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リクルートグループの研修サービス 『リクルート ラーニングクラブ』
★研修 ３コース（4.5万円相当）が２ヶ月間【無料！】★
【リーダー/中堅/管理職の基本】【自己啓発】【コーチング】【教育体系】
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.485】2014/12/09
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＜＜人事評価制度の運用と人材活用に関するアンケート＞＞
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=564&advr_id=1068&idx=1
貴社の人事評価制度はどのように運用されていますか？
制度導入（改定）時と目標・目的は変化していませんか？
本アンケートにて、企業の人事評価制度と運用に関する実態を把握し、
集計結果をレポートとして作成いたします。
結果は後日、ダウンロードページにて公開いたします。
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回答いただいた方の中から、抽選で10名様に
オンラインギフト券3000円分をプレゼント！！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=564&advr_id=1068&idx=2
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★ 新感覚のシミュレーション研修、「ムビケーションとは」何か！？
HRアワード2014にもノミネートされた「ムビケーション」
映像とリアル（実作業）を交互に繰り返す、これまでにない研修方法で、
株式会社マイナビによって完成されました。
果たして「ムビケーション」は今までの研修とどのような違いがあるのか―。
『日本の人事部』編集部も、この新しい研修手法を疑似体験しながら、
今回、開発者である山田功生さんに詳しいお話を伺いました。
▼詳しくはこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=564&advr_id=1068&idx=3
【INDEX】──────────────────────────────
１. 今週の注目記事 ：最新実態を知る！「2014年度 労働時間総合調査」
２.【特別資料 進呈】人事必見！ マイナンバー制度にどう備える？
３. 人事必見！コラム：至言＆喝言「効果的な評価アプローチとは」（２）
４. 困った時の掲示板：常駐プログラマーの要望、引き抜き扱いになるか？
５. 編集後記 ：「はやぶさ」プロジェクトの挑戦～失敗は成長の糧
６. 事務局お知らせ ：『日本の人事部』編集企画のスタッフを募集！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪専門メディアの調査～労政時報≫
■ 労働者の働く時間の実情とは？「2014年度 労働時間総合調査」
この度、一般社団法人 労務行政研究所による「2014年度 労働時間総合調査」
がまとまりました。所定・総労働時間、休日休暇、時間外労働から悪天候時の
出社の扱いまで、最新の実態をご紹介！ 業界による違いにも注目です。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=564&advr_id=1068&idx=4
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【２】【特別資料 進呈】人事必見！ マイナンバー制度にどう備える？ <PR>
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『日本の人事部』会員の方々向けに特別資料を準備しました!
現在、無料でダウンロード可能です。
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■マイナンバー制度への準備は進んでいますか？■
■マイナンバー制度は規模を問わず全ての企業に大きな影響を与えます■
ご存知の方も多いかとは思いますが、2016年1月から、
マイナンバー制度の運用がスタートします。
ただ、その実情や対応施策について、まだ把握しきれていない。
という方もいらっしゃると思います。
来年の2015年10月からはすべての従業員の個人番号を入手し、
企業でその番号を管理する必要も出てきます。
万全に備えるために、 今から関係者の方は何を実施していくべきか。
制度の変更や基幹業務システムへの影響なども踏まえて、
重要なポイントを資料にまとめました。
詳しくはコチラをご覧ください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=149&type=2&idx=1
個人番号や法人番号の管理などが必要に。新たな業務対応が求められます。
管理する情報の一例として…
・正社員だけでなく、パートやアルバイト、従業員家族（被扶養者）も対象。
・本人確認資料の提出と管理も必要に。
・法人単位の法人番号と事業所を枝番号で管理する可能性。
・取引先等の法人番号管理と事務手続資料への法人番号の記載の必要性。
来年に向けて対応準備を進めている企業様も、
自社の取組みチェックを兼ねて、資料をご一読してみてください。
また対応や情報収集、準備はこれからという企業様には、
基幹業務システムの対応から、個人番号の管理のポイントまで
制度への対応をまとめた資料となっております。
詳細を下記ページダウンロード資料にて
公開しておりますので、気になる方は是非チェックしてみてください！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=149&type=2&idx=2
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
社名 ：株式会社オービックビジネスコンサルタント(OBC)
所在地 ： 〒1636032 東京都新宿区西新宿６－８－１
住友不動産新宿オークタワー３２階
URL： http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=149&type=2&idx=3
TEL：0120-121-250 （フリーダイヤル）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】≪ 連載コラム193 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 キャリア形成に効果的な「評価アプローチ」とは 】──────────
第２回：フィードバック力を高める
～評価者に求められるスキル～
前回述べた通り、評価アプローチは被評価者のキャリア形成のために極めて重
要です。特に、評価結果を「どう伝えるか」は従業員の成長のカギを握ってお
り、単に結果を伝えるだけでは伝えないのと同じであるとも述べました。
それでは、どのような伝え方をすれば被評価者の成長やモチベーションアップ
につながるのでしょうか。今週はこの点について考えたいと思います。
評価結果を被評価者と向き合う材料として位置づけ、これからの被評価者のキ
ャリアを考えるためには、評価者のフィードバック能力が重要となります。フ
ィードバックとは生物学や制御工学、心理学などで使われる言葉ですが、ＨＲ
の分野においては「評価者が被評価者に対して、ある一定期間の成果を分析し、
その結果を伝え、今後の成長につなげること」という意味で使われています。
したがって、単に結果を伝える行為はフィードバックではありません。
成果（アウトプット）を分析し、今後の成長のために伝える（インプット）こ
と――アウトプットとインプットがつながってはじめてフィードバックと言え
るのです。
評価結果のフィードバックは、おおむね以下のように行います。
（１）ある一定期間における評価結果を伝える
（２）この評価結果となった根拠ならびに評価者の考えを説明する
（３）この評価結果から明らかになった被評価者の「強み」と「課題」を
伝える
（４）（３）に対する被評価者の意見や感想を聞く
（５）「強み」のさらなる向上と「課題」の克服のための方法を、
被評価者と共に考える
フィードバックの最大の目的は（５）です。（５）がなければフィードバック
とは言えず、単に結果を伝えただけとなります。（５）を行うための前工程と
して（１）～（４）が必要だと考えるべきです。
またフィードバックを行う際には、フィードバックが「特定性」を持ち、「具
体的」でなければなりません。つまり、結果や成果など被評価者の特定の行動
に対して、あいまいな表現ではなく具体的に言及しなければならないというこ
とです。「評価結果が良くなかったから、次回は頑張れ」というのはフィード
バックではなく、単なる掛け声。フィードバックするのであれば、以下につい
て評価者として、言葉で表現できなければなりません。
● 悪かったのはどの点か？
● その原因は何か？
● どうすればそれを克服できるか？
そして人事パーソンは、評価者がこうしたフィードバックスキルを身につける
ことができるよう支援するミッションを担っているのです。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 特定のことを具体的に表現できなければ、 │
│ フィードバックにはならないと知るべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【４】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人事の本音Ｑ.≫ 常駐プログラマーの要望、「引き抜き」扱いになるか？
現在、弊社では外部の開発会社より常駐のプログラマーに来てもらっています
が、その内の一人から「御社にエントリーさせて欲しい」という要望がありま
した。こちらからスカウトしたわけではないのですが、このような場合も引き
抜き扱いになってしまうのでしょうか。また、そのような行為は禁止なのでし
ょうか。少なくとも企業間の契約では引き抜きについては言及していません。
▼ 専門家の回答は……？
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=564&advr_id=1068&idx=5
◎「匿名相談掲示板」への相談はこちら（無料）
※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=564&advr_id=1068&idx=6
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【５】編集後記：「はやぶさ」プロジェクトの挑戦～失敗は成長の糧
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
４年前、さまざまな困難を乗り越え“奇跡の生還”を果たした小惑星探査機
「はやぶさ」。先週、その後継機である「はやぶさ２」が、鹿児島の種子島宇
宙センターから打ち上げられました。これから６年間にわたる宇宙探査の旅の
出発に、感銘を受けた方も多いのではないでしょうか。
初代はやぶさは、小惑星のサンプルリターン（宇宙から試料を採取し持ち帰る
こと）を実現するなど、世界初の挑戦を成功させました。プロジェクトマネー
ジャーとしてチームを率いた川口淳一郎さんに取材した時、「成功の裏には、
数多くの挑戦と失敗がある。そして、失敗こそ最高の成長機会」と強く仰って
いたのがたいへん印象に残っています。
高いレベルの挑戦には失敗のリスクがつきもの。しかし、誰も挑戦せず、失敗
のリスクがない安易な道を進むようでは、新しい発想も生まれず、若手の人材
も育ちません。仕事の中で、思いきりチャレンジできる場を作り、失敗したと
してもそこから学べる機会を作ることが、人を育てる上では必要ではないでし
ょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【６】事務局からのお知らせ
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪『日本の人事部』の正社員を募集します！≫
『日本の人事部』では編集企画のスタッフを募集しています。
人と組織のナレッジコミュニティ『日本の人事部』を一緒につくって
みませんか？
★詳細はこちら： http://www.iqiq.co.jp/recruit/
http://www.iqiq.co.jp/recruit/career.html#t02
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
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▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
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http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=564&advr_id=1068&idx=7
▽ 登録情報の変更（『日本の人事部』会員）
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このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
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掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2014 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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『日本の人事部』メールマガジン 【vol.485】2014/12/09
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＜＜人事評価制度の運用と人材活用に関するアンケート＞＞
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★ 新感覚のシミュレーション研修、「ムビケーションとは」何か！？
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１. 今週の注目記事 ：最新実態を知る！「2014年度 労働時間総合調査」
２.【特別資料 進呈】人事必見！ マイナンバー制度にどう備える？
３. 人事必見！コラム：至言＆喝言「効果的な評価アプローチとは」（２）
４. 困った時の掲示板：常駐プログラマーの要望、引き抜き扱いになるか？
５. 編集後記 ：「はやぶさ」プロジェクトの挑戦～失敗は成長の糧
６. 事務局お知らせ ：『日本の人事部』編集企画のスタッフを募集！
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【１】今週のおすすめ！ 注目記事
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≪専門メディアの調査～労政時報≫
■ 労働者の働く時間の実情とは？「2014年度 労働時間総合調査」
この度、一般社団法人 労務行政研究所による「2014年度 労働時間総合調査」
がまとまりました。所定・総労働時間、休日休暇、時間外労働から悪天候時の
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■マイナンバー制度への準備は進んでいますか？■
■マイナンバー制度は規模を問わず全ての企業に大きな影響を与えます■
ご存知の方も多いかとは思いますが、2016年1月から、
マイナンバー制度の運用がスタートします。
ただ、その実情や対応施策について、まだ把握しきれていない。
という方もいらっしゃると思います。
来年の2015年10月からはすべての従業員の個人番号を入手し、
企業でその番号を管理する必要も出てきます。
万全に備えるために、 今から関係者の方は何を実施していくべきか。
制度の変更や基幹業務システムへの影響なども踏まえて、
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個人番号や法人番号の管理などが必要に。新たな業務対応が求められます。
管理する情報の一例として…
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社名 ：株式会社オービックビジネスコンサルタント(OBC)
所在地 ： 〒1636032 東京都新宿区西新宿６－８－１
住友不動産新宿オークタワー３２階
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TEL：0120-121-250 （フリーダイヤル）
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【３】≪ 連載コラム193 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 キャリア形成に効果的な「評価アプローチ」とは 】──────────
第２回：フィードバック力を高める
～評価者に求められるスキル～
前回述べた通り、評価アプローチは被評価者のキャリア形成のために極めて重
要です。特に、評価結果を「どう伝えるか」は従業員の成長のカギを握ってお
り、単に結果を伝えるだけでは伝えないのと同じであるとも述べました。
それでは、どのような伝え方をすれば被評価者の成長やモチベーションアップ
につながるのでしょうか。今週はこの点について考えたいと思います。
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ャリアを考えるためには、評価者のフィードバック能力が重要となります。フ
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の分野においては「評価者が被評価者に対して、ある一定期間の成果を分析し、
その結果を伝え、今後の成長につなげること」という意味で使われています。
したがって、単に結果を伝える行為はフィードバックではありません。
成果（アウトプット）を分析し、今後の成長のために伝える（インプット）こ
と――アウトプットとインプットがつながってはじめてフィードバックと言え
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評価結果のフィードバックは、おおむね以下のように行います。
（１）ある一定期間における評価結果を伝える
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（３）この評価結果から明らかになった被評価者の「強み」と「課題」を
伝える
（４）（３）に対する被評価者の意見や感想を聞く
（５）「強み」のさらなる向上と「課題」の克服のための方法を、
被評価者と共に考える
フィードバックの最大の目的は（５）です。（５）がなければフィードバック
とは言えず、単に結果を伝えただけとなります。（５）を行うための前工程と
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【４】困った時の「匿名相談掲示板」
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【５】編集後記：「はやぶさ」プロジェクトの挑戦～失敗は成長の糧
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
４年前、さまざまな困難を乗り越え“奇跡の生還”を果たした小惑星探査機
「はやぶさ」。先週、その後継機である「はやぶさ２」が、鹿児島の種子島宇
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初代はやぶさは、小惑星のサンプルリターン（宇宙から試料を採取し持ち帰る
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してもそこから学べる機会を作ることが、人を育てる上では必要ではないでし
ょうか。
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【６】事務局からのお知らせ
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人と組織のナレッジコミュニティ『日本の人事部』を一緒につくって
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http://www.iqiq.co.jp/recruit/career.html#t02
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