メールマガジンバックナンバー
『日本の人事部』メールマガジンでは、経営者の方や人事労務部門で活躍する方にヒントとなる情報を週刊で配信しています。
購読は無料です。
購読には『日本の人事部』への会員登録が必要です。
※メールアドレスだけで登録が完了します。
『日本の人事部』vol.474
2014/09/24 10:00
●○●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─日本最大のHRネットワーク─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.474】2014/9/24
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
2016年卒の新卒採用から、日本経済団体連合会（経団連）の「採用選考の指
針」に基づき、「広報開始」が2015年の3月以降、「選考開始」が8月以降に
後ろ倒しになります。スケジュールの変更により、多くの企業が採用戦略の
見直しを迫られていますが、その現状は――？
▼人事の本音を探る 【人事白書 トレンドアンケート】
今回のアンケートテーマは『2016年度 新卒採用』です！
ぜひ、あなたのご意見をお聞かせください！（計3問 所要時間2～3分）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=1
【INDEX】――――――――――――――――――――――――――――――
１. 特集 ：若手人材の「早期戦力化」を実現する方法
２. 今週の注目記事 ：SNS問題 ～“炎上”の火種、見逃していませんか？
３. 人事必見！コラム：至言＆喝言「キャリア・ショックのフォロー」（4）
４. 困った時の掲示板：社内旅行参加に努力義務を課すのは、問題！？
５. 編集後記 ：現場を動かす、採用担当者の「熱意とねばり強さ」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】特集 2015年度「新入社員育成」～若手の早期戦力化を実現する方法～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
社会人としての基礎力向上から専門的な研修まで、
2015年度「新入社員育成」の見逃せないプロフェッショナル情報を、
『日本の人事部』編集部が各分野から厳選。
▼ 2015年度「新入社員育成」特集ページはこちらから
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=2
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪『ビジネスガイド』提携記事／日本法令発行≫
■ 実効性の乏しい対策では意味がない！
企業が押さえるべき「SNS問題」の具体策とは――？
ソーシャルネットワーキングサービス（SNS）の利用者が急激に増加したこと
で、従業員が勤務先、顧客に関する不適切な内容の書込みや投稿をして問題に
なる事例が増えています。一度情報が拡散してしまえば、完全に消去すること
は極めて困難。企業には、即時対応できる体制の整備が求められます。
本記事では、弁護士の高仲幸雄氏が「SNS問題」に関する具体的な実務対策や
規定・研修の見直しなどについて、詳しく解説しています。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=3
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】≪ 連載コラム182 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 “キャリア・ショック”をどうフォローするか 】───────────
第４回：慎重な対応が求められるシニアのキャリア・ショック
～社内外への影響も考慮する～
キャリア・ショックの最終回は「シニア層」を取り上げたいと思います。ここ
で言うシニアとは50歳以上の層を意味しており、約30年にわたって組織人とし
て活躍してきた従業員。ここにくるまでさまざまなキャリア・ショックを体験
してきた層でもあります。
この層の人々は経営者になるか、もしくは経営者を支える事業部門のトップに
なる層とも言えます。もちろん全員がその役職に就くわけではありませんが、
次のような特徴を持った層であることは間違いないでしょう。
⇒キャリアの総仕上げ時期にいる
⇒今までのスキル・知識・経験を活かして、組織に大きく貢献する時期にいる
⇒次世代を育成する時期にいる
しかし、終身雇用や年功序列が崩壊した今、シニア層はとても大きなキャリア・
ショックを受ける可能性が高まっています。大きな改革や建て直し、事業の再
構築などを行なう際、組織は余剰人員の削減に迫られます。
その結果、実施されるのが早期退職優遇制度の募集。あくまでも自発的に退職
する人を募るこの制度は、解雇制限の厳しい日本ではもうすっかりお馴染みの
ものとなりました。自発的な応募によるものではありますが、個別に応募する
よう促すケースもあり、言葉としては“リストラ”として定着しています。
会社が早期退職者を募集し、自分がその対象年齢であった時、あるいは応募す
るよう打診された時、例えば、下記のように彼らはとてつもなく大きなショッ
クを受けるでしょう。
■「どうして自分が？」という疑問
■「自分は頑張ってきたのに」という理不尽な思い
■「これからどうすればいいのか？」という不安
若手や女性のキャリア・ショックと比較して、シニア層のキャリア・ショック
はより深刻な問題と言えます。
特に、転職経験がなく、入社以来ずっと同じ会社にいた人や、その中でもずっ
と同じ仕事（職種）をしてきた人は、今の会社や仕事以外には何も思いつかず、
途方に暮れることが想像に難くありません。
しかし、時代や経営環境の変化に対応し、生き残っていくために組織が変わる
ことは避けられません。それならば、シニア層が受けるこの大きなキャリア・
ショックをあらかじめきちんと理解し、その上で対応策を講じることが人事パ
ーソンの重要なミッションです。
シニア層のキャリア・ショックについては、下記が必須です。
（１）シニアになってからではなく、なるべく早い段階で、
全年齢層に人員削減の可能性があると告げておくこと
（２）人員削減の対象となる人に対しては、
出来る限り手厚いフォローをすること
特に（２）は、対象者のためであると同時に、会社のためでもあります。長い
間、会社に尽力してくれた従業員に対して大きなショックを与えたままで放置
しておくと、その情報はあっという間に拡散します。また、対象外の従業員に
対して「人に優しくない会社」というイメージを与え、彼らのモチベーション
を下げます。
よって、シニア層の最後の大きなキャリア・ショックは、他のどの層よりも慎
重に取り扱わなければならないのです。人事パーソンは「ひとごと」ではなく、
「自分のこと」として考えて欲しいテーマです。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 最大のショックには、細心の注意で臨むべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人事の本音Ｑ.≫ 社内旅行への参加に努力義務を課すのは、問題！？
組織内の親睦を深める目的で、年１回、土日を利用した社内旅行を部門単位で
実施しています。業務外イベントですが福利厚生の一環として「社内旅行補助
金規程」を設定して、一人当たり15,000円の旅行費補助も行っています。
今回、この規程上に「業務上の都合で無い限り社内旅行に参加することに努め
ないといけない」と業務外イベントへの参加に努力義務を課す条文があり、こ
れが労働法規上の問題がないかと指摘を受けました。会社としては、補助支給
をしていて、参加率向上を図るためにも参加努力を促したいのですが、この条
文は法的に問題があるのでしょうか。
▼ 専門家の回答は……？
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=4
◎「匿名相談掲示板」への相談はこちら（無料）
※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=5
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】編集後記：現場を動かす、採用担当者の「熱意」と「ねばり強さ」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、「熱意」と「ねばり強さ」を持ってインターンシップに臨む採用ご担当
者にお会いしました。
その企業では、今年初めてインターンシップを実施。しかし最初は、忙しいと
いう理由で、現場の社員からなかなか協力が得られなかったといいます。それ
でも、あきらめずに職場へ何度も足を運び、インターンシップの必要性を伝え、
時には社員食堂で待ち伏せて話す機会を積極的に作ったとのこと。その思いが
通じ、最後には現場の社員が「仕事の予定を調整して協力するので、絶対に採
用を成功させてください」と言ってくれたそうです。
「自社の採用を成功させるために、自分ができる精いっぱいのことは何か」を
考え、思いを伝え続けた本気の姿勢と行動が、現場の社員の心を動かしたので
しょう。人事担当者は、頭の中で考えるだけでなく、まず動くことが重要では
ないでしょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
公式Facebook: http://www.facebook.com/jinjibu.jp
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=6
▽ 登録情報の変更（『日本の人事部』会員）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=7
▽ 配信を希望されない場合はこちら（『日本の人事部』会員）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=8
【 メールの表示について 】
このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2014 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─日本最大のHRネットワーク─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』メールマガジン 【vol.474】2014/9/24
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●○●
2016年卒の新卒採用から、日本経済団体連合会（経団連）の「採用選考の指
針」に基づき、「広報開始」が2015年の3月以降、「選考開始」が8月以降に
後ろ倒しになります。スケジュールの変更により、多くの企業が採用戦略の
見直しを迫られていますが、その現状は――？
▼人事の本音を探る 【人事白書 トレンドアンケート】
今回のアンケートテーマは『2016年度 新卒採用』です！
ぜひ、あなたのご意見をお聞かせください！（計3問 所要時間2～3分）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=1
【INDEX】――――――――――――――――――――――――――――――
１. 特集 ：若手人材の「早期戦力化」を実現する方法
２. 今週の注目記事 ：SNS問題 ～“炎上”の火種、見逃していませんか？
３. 人事必見！コラム：至言＆喝言「キャリア・ショックのフォロー」（4）
４. 困った時の掲示板：社内旅行参加に努力義務を課すのは、問題！？
５. 編集後記 ：現場を動かす、採用担当者の「熱意とねばり強さ」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】特集 2015年度「新入社員育成」～若手の早期戦力化を実現する方法～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
社会人としての基礎力向上から専門的な研修まで、
2015年度「新入社員育成」の見逃せないプロフェッショナル情報を、
『日本の人事部』編集部が各分野から厳選。
▼ 2015年度「新入社員育成」特集ページはこちらから
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=2
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】今週のおすすめ！ 注目記事
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪『ビジネスガイド』提携記事／日本法令発行≫
■ 実効性の乏しい対策では意味がない！
企業が押さえるべき「SNS問題」の具体策とは――？
ソーシャルネットワーキングサービス（SNS）の利用者が急激に増加したこと
で、従業員が勤務先、顧客に関する不適切な内容の書込みや投稿をして問題に
なる事例が増えています。一度情報が拡散してしまえば、完全に消去すること
は極めて困難。企業には、即時対応できる体制の整備が求められます。
本記事では、弁護士の高仲幸雄氏が「SNS問題」に関する具体的な実務対策や
規定・研修の見直しなどについて、詳しく解説しています。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=3
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】≪ 連載コラム182 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 “キャリア・ショック”をどうフォローするか 】───────────
第４回：慎重な対応が求められるシニアのキャリア・ショック
～社内外への影響も考慮する～
キャリア・ショックの最終回は「シニア層」を取り上げたいと思います。ここ
で言うシニアとは50歳以上の層を意味しており、約30年にわたって組織人とし
て活躍してきた従業員。ここにくるまでさまざまなキャリア・ショックを体験
してきた層でもあります。
この層の人々は経営者になるか、もしくは経営者を支える事業部門のトップに
なる層とも言えます。もちろん全員がその役職に就くわけではありませんが、
次のような特徴を持った層であることは間違いないでしょう。
⇒キャリアの総仕上げ時期にいる
⇒今までのスキル・知識・経験を活かして、組織に大きく貢献する時期にいる
⇒次世代を育成する時期にいる
しかし、終身雇用や年功序列が崩壊した今、シニア層はとても大きなキャリア・
ショックを受ける可能性が高まっています。大きな改革や建て直し、事業の再
構築などを行なう際、組織は余剰人員の削減に迫られます。
その結果、実施されるのが早期退職優遇制度の募集。あくまでも自発的に退職
する人を募るこの制度は、解雇制限の厳しい日本ではもうすっかりお馴染みの
ものとなりました。自発的な応募によるものではありますが、個別に応募する
よう促すケースもあり、言葉としては“リストラ”として定着しています。
会社が早期退職者を募集し、自分がその対象年齢であった時、あるいは応募す
るよう打診された時、例えば、下記のように彼らはとてつもなく大きなショッ
クを受けるでしょう。
■「どうして自分が？」という疑問
■「自分は頑張ってきたのに」という理不尽な思い
■「これからどうすればいいのか？」という不安
若手や女性のキャリア・ショックと比較して、シニア層のキャリア・ショック
はより深刻な問題と言えます。
特に、転職経験がなく、入社以来ずっと同じ会社にいた人や、その中でもずっ
と同じ仕事（職種）をしてきた人は、今の会社や仕事以外には何も思いつかず、
途方に暮れることが想像に難くありません。
しかし、時代や経営環境の変化に対応し、生き残っていくために組織が変わる
ことは避けられません。それならば、シニア層が受けるこの大きなキャリア・
ショックをあらかじめきちんと理解し、その上で対応策を講じることが人事パ
ーソンの重要なミッションです。
シニア層のキャリア・ショックについては、下記が必須です。
（１）シニアになってからではなく、なるべく早い段階で、
全年齢層に人員削減の可能性があると告げておくこと
（２）人員削減の対象となる人に対しては、
出来る限り手厚いフォローをすること
特に（２）は、対象者のためであると同時に、会社のためでもあります。長い
間、会社に尽力してくれた従業員に対して大きなショックを与えたままで放置
しておくと、その情報はあっという間に拡散します。また、対象外の従業員に
対して「人に優しくない会社」というイメージを与え、彼らのモチベーション
を下げます。
よって、シニア層の最後の大きなキャリア・ショックは、他のどの層よりも慎
重に取り扱わなければならないのです。人事パーソンは「ひとごと」ではなく、
「自分のこと」として考えて欲しいテーマです。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 最大のショックには、細心の注意で臨むべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人事の本音Ｑ.≫ 社内旅行への参加に努力義務を課すのは、問題！？
組織内の親睦を深める目的で、年１回、土日を利用した社内旅行を部門単位で
実施しています。業務外イベントですが福利厚生の一環として「社内旅行補助
金規程」を設定して、一人当たり15,000円の旅行費補助も行っています。
今回、この規程上に「業務上の都合で無い限り社内旅行に参加することに努め
ないといけない」と業務外イベントへの参加に努力義務を課す条文があり、こ
れが労働法規上の問題がないかと指摘を受けました。会社としては、補助支給
をしていて、参加率向上を図るためにも参加努力を促したいのですが、この条
文は法的に問題があるのでしょうか。
▼ 専門家の回答は……？
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=4
◎「匿名相談掲示板」への相談はこちら（無料）
※会員の方は、ログインしてください。まだの方は会員登録が必要です。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=5
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】編集後記：現場を動かす、採用担当者の「熱意」と「ねばり強さ」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、「熱意」と「ねばり強さ」を持ってインターンシップに臨む採用ご担当
者にお会いしました。
その企業では、今年初めてインターンシップを実施。しかし最初は、忙しいと
いう理由で、現場の社員からなかなか協力が得られなかったといいます。それ
でも、あきらめずに職場へ何度も足を運び、インターンシップの必要性を伝え、
時には社員食堂で待ち伏せて話す機会を積極的に作ったとのこと。その思いが
通じ、最後には現場の社員が「仕事の予定を調整して協力するので、絶対に採
用を成功させてください」と言ってくれたそうです。
「自社の採用を成功させるために、自分ができる精いっぱいのことは何か」を
考え、思いを伝え続けた本気の姿勢と行動が、現場の社員の心を動かしたので
しょう。人事担当者は、頭の中で考えるだけでなく、まず動くことが重要では
ないでしょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
公式Facebook: http://www.facebook.com/jinjibu.jp
▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
info@jinjibu.jp
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=6
▽ 登録情報の変更（『日本の人事部』会員）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=7
▽ 配信を希望されない場合はこちら（『日本の人事部』会員）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=533&advr_id=1020&idx=8
【 メールの表示について 】
このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
掲載された記事・情報を許可無く転載することを固く禁じます。
Copyright（C）2014 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━