キャリアデザイン

「自分のキャリアは自分でつくる」が新常識
企業も多様なキャリア開発施策で支援すべき

日本の企業社会においても、終身雇用はもはや常識ではありません。自分の職業人生の舵取りを会社任せにしていられた時代は、確実に終焉を迎えています。自分のキャリアは自分で描いて実現する――キャリアデザインの重要性は高まる一方です。

また企業にも、仕事に対するモチベーションを高める上で、社員の主体的なキャリアづくりを支援し、一人ひとりがどのようなキャリアデザインを描いているのかを正確に把握することが求められます。何を重視して仕事に向き合っていくタイプなのか、仕事を通じて何を実現したいのか、キャリアに対する本人の志向性や価値観を理解すれば、何がその人を動かす動機になるかも明らかになる場合が多いからです。

企業が社員のキャリアデザインを支援するために行う具体的なキャリア開発施策としては、大きく次の三つが挙げられます。

一つ目は、社員が自らのキャリアについて深く考える機会を設け、本人が潜在的に持っている志向性や価値観への“気づき”、自分のスキルや得意分野への自己理解を得ることを支援するための施策です。たとえばキャリア開発研修やキャリア・カウンセリングなどがこれにあたります。

二つ目は、個人の希望と組織の目標や方向性とのすり合わせを行うための施策です。組織で働いている以上、常に自分の望む仕事や職場環境に就けるとはかぎりません。また、自分らしいキャリアを追求するあまり組織から孤立してしまっては、キャリアデザインも絵に描いた餅になってしまいます。やりたい仕事と求められる役割をなるべく一致させることが、個人にとっても組織にとっても望ましい。具体的には、企業が社員に求める能力要件や人材像を明確に打ち出したり、キャリア面談や目標管理制度など上司と部下がキャリアについて調整するしくみを設けたり、上司・先輩がキャリアアドバイザーやメンターとして若手社員にアドバイスしたりするといった施策が導入されています。

三つ目は、社員が自らのキャリアデザインに沿って、仕事や働き方を主体的に選択することを支援するための施策です。具体例としては、自己申告制度や社内公募制度、社内FA制度など、社員が希望する職種や仕事を自ら申告し、応募できるしくみが挙げられます。また従来の＜一般社員→管理職＞というラインに縛られることなく、専門職制度や地域限定社員制度など、社員が自分に合った働き方を選べるようにステップアップの選択肢を広げる“キャリアの複線化”も、社員の主体的なキャリアデザインをサポートする施策の一つといえるでしょう。