無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

【ヨミ】エンパワーメント

エンパワーメント

empower からきている言葉で、「力を与える」「権限を与える」という意味を持っています。
ビジネスにおける「エンパワーメント」は権限委譲の意味を表します。これまで上司が持っていた権限を部下に与えることで自律的な行動を促し、組織全体のパフォーマンスを高めることを目的としています。

更新日:2024/02/06

エンパワーメントは多様化するビジネス環境への対応力を高める考え方として、多くの企業が取り入れていますが、実際にはうまく機能しないといった失敗事例も増えています。ここでは、エンパワーメントのメリット・デメリットをはじめ、失敗要因を解説するとともに、実践のポイントを紹介していきます。

1. エンパワーメントとは

エンパワーメントとは、empower からきている言葉で、「力を与える」「権限を与える」という意味を持っています。ビジネスにおいては「権限委譲」の意味合いで使われます。これまで上司が持っていた権限を部下に与えることで自律的な行動を促し、組織全体のパフォーマンスを高めることを目的としています。

もともとエンパワーメントは、20世紀のアメリカにおいて市民運動や先住民運動などの社会改革運動の高まりとともに提唱されてきた考え方です。誰もが本来備えている能力を発揮できる社会を目指すという思想のもと発展してきました。のちに教育分野、介護・福祉分野などにも幅広く取り入れられ、個々の意思を尊重しながら潜在能力を引き出す考え方として普及していきます。

ビジネスでは、従業員一人ひとりの能力を引き出し、企業の競争力を持続的に高める方法として注目を集めています。

2. 企業におけるエンパワーメントの意味~成功に導くためには

エンパワーメント経営の意味

近年、企業経営においてエンパワーメントが重視される背景には、顧客ニーズの多様化やグローバル化、技術の進化などビジネス環境の目まぐるしい変化があります。こうした環境下で企業が競争力を維持するには、迅速な意思決定とニーズへの柔軟な対応力が必要不可欠となっています。

しかし、経営層・管理層の指揮命令を待って動く従来型の組織構造では、スピード感ある対応を行うのが難しい現状があります。部下が裁量権を持って自発的に行動するエンパワーメント経営は、機動力のある組織をつくり、顧客対応や商品・サービス提供における機会損失リスクの軽減につながっていきます。

また、従業員が自ら意思決定することで判断力が身につく、決定事項への責任感が生まれるなど育成面においても効果を発揮します。自分の能力を生かせることで、企業へのエンゲージメントが強まるという好循環が生まれやすくなります。

つまり、エンパワーメント経営は、激変するビジネス環境に対応できる人材育成と競争優位性の維持に役立つ経営手法と捉えることができます

エンパワーメントを成功させるために必要な二つの枠組み

エンパワーメントを企業経営に生かすには、二つの枠組みからプロセスを考える必要があります。

一つ目は、「客観的な力を与える(=権限委譲)」ことです。つまり、自らの判断で業務を遂行できる権限を与え、これが機能する環境をつくる必要があります。二つ目は、従業員自身に「権限や能力があると自覚してもらう」ことです

たとえ制度として権限を与えても、従業員自身が自信を持てなかったり意義を見いだせなかったりすれば、自律的な行動をとることはできません。従業員の心理的な障壁を取り除き、前向きな気持ちを引き出す動機付けもエンパワーメントを機能させる重要な要素になります。

エンパワーメントを成功させるには二つの枠組みをとらえ、実践することが必要になります。

3。 エンパワーメントのメリット

エンパワーメントを取り入れるメリットは、次の五つが挙げられます。

(1)意思決定が早くなり業務スピードや生産性が向上

エンパワーメントを行うことで、従業員は与えられた裁量の範囲内で意思決定できます。何か問題が起こっても上司の指示を待つことなく対応できるようになるため、業務スピードが上がり、生産性の向上につながります。

例えば、迅速な対応が売上に直結する営業部門や、つねに改善が求められる製造部門においては効力が発揮されやすいといえるでしょう。

(2)従業員自らの柔軟な対応により顧客満足度が向上

従業員が一定の権限を持つことで、顧客に対してより柔軟な対応ができるようになり、結果として顧客満足度の向上につながります。

例えば、顧客対応が売上や満足度に大きく影響するサービス部門では、顧客の要望に対して現場で柔軟に対応することが求められます。また、トラブルやクレームが起きた場合、現場で迅速かつ的確に対応できれば、顧客満足度の向上やリピーター獲得につながります。

(3)権限を持つことで責任感が生まれる

自分自身で意思決定することは、結果に対する責任を持つ立場にある、ということです。意思決定する過程において当事者意識が生まれるとともに、なぜそれをやる必要があるのか、目的と理由を自分で考える力が身につきます。

(4)成功体験が蓄積されモチベーションが向上

上司の指示に従うだけの働き方とは違い、自発的に考えて行動するエンパワーメントは従業員のモチベーションアップにつながります。自身で創意工夫した取り組みが結果につながれば、成功体験が蓄積され、仕事に対する意欲が増します。

(5)マネジメント能力の習得

エンパワーメントには、従業員の成長を促すというメリットもあります。裁量権を与えられることで課題解決力やプロセスを考える力が磨かれ、結果として、マネジメント能力を身につけることができます。有望なリーダーを育成するうえでも、効果を発揮するといえます。

4. エンパワーメントのデメリット

エンパワーメントで懸念されるデメリットは次の三つです。

(1)判断基準にばらつきが生じ、方向性や目的にずれが出る

エンパワーメントのメリットは、従業員が自らの判断で仕事を進められる点にあります。しかし見方を変えると、判断基準にばらつきが生まれやすくなり、事業の方向性や目的がずれてしまう可能性があるといえます。

例えば、ある従業員はスピードを重視し、別の従業員は品質に特化するというように、現場に混乱を生むことが懸念されます。こうした事態を避けるには、判断基準を明確にし、事業方針に対する共通の認識を持てるようにすることが重要です。

(2)トラブルが増加し生産性が低下する可能性がある

与えられた裁量権に対して実践できるスキルが追いついていない場合、現場でトラブルが増える可能性があります。また、従業員の対応にばらつきがあると、顧客に不信感を与えることも懸念されます。このように、権限を与えても適切な判断ができない場合は、生産性の低下につながる恐れがあります。

これを避けるには、従業員の能力開発を行いながら段階的に権限委譲を行うなどの対策が必要です。

(3)経験不足により損失が発生する可能性がある

従業員が裁量権に見合う能力を身につけていない場合、失敗が増え、事業の損失が増大するリスクが高まります。ときには重大なミスにつながり、大きな損失になってしまうこともあります。

これを防ぐには、権限の範囲を適切に設定する必要があります。また、報告義務を守らせるなど、管理者がつねにフォローできる体制を整えるのも有効な方法です。ただし、失敗を恐れて意思決定ができなくなるとエンパワーメントのメリットを享受できません。従業員が成長する過程では、ある程度の損失は発生するものと見込んでおくことも大切です。

5. エンパワーメントの失敗要因

エンパワーメントの有効性が広く認知される一方で、失敗事例も増えています。失敗要因は、「従業員に権限を与える」こと、「従業員に権限や能力があると自覚してもらう」ことの二つの枠組みに分けて整理する必要があります。それぞれにどのような課題が生じているのか見ていきましょう。

(1)「従業員に権限を与える」際の失敗要因

従業員に権限を与えるときの失敗要因には次のことが挙げられます。

  • 経営者や管理職層側に権限委譲へのためらいが生じる
  • 権利を行使する従業員側にためらいが生じる
  • 従業員の学習不足
  • 権限委譲で発生するリスク・損失の想定不足

エンパワーメントのメリットを踏まえて好意的にとらえていた経営層・管理層も、実行に移すなかで権限委譲への不安や不満が募り始める傾向があります。これは権限者に起こりがちな心理的な障壁です。

一方、従業員側は、失敗や責任への恐れから権限委譲に抵抗感を持つことがあります。また、これまでの指示命令型のマネジメントに慣れている場合、制度が導入されても実際にどう動くべきか分からず何も変わらないということが起こります。

この状態では権限委譲は形だけのものになり、実際には機能しなくなります。そのため、導入前に、経営層を始め全従業員がエンパワーメントに対する共通の認識を持てるよう企業風土の確立に取り組む必要があります。

しかし、仮に理解が深まったとしても、エンパワーメントの導入に失敗するケースがあります。それが、権限委譲で発生するリスクや損失の想定不足です。リスクを想定していなかった場合、実際に損失が生じたときの抵抗感が強くなり、エンパワーメントを中止してしまうことがあります。

エンパワーメントを成功させるには、これらの失敗要因を踏まえて、あらかじめ従業員の能力開発や能力に応じた権限の委譲、リスクがあった場合の対処方法についてルール化しておくなどの対策が必要になります。

(2)「従業員に権限や能力があると自覚してもらう」際の失敗要因

従業員自身が権限や能力を自覚するという意味合いにおいて、失敗してしまう要因には次のことが挙げられます。

  • 宣言されていることと内実が違いすぎる
  • 動機付けができていない

エンパワーメントの導入には、企業風土の確立や全社を挙げた意思統一が必要です。しかし、実際には宣言だけが横行し、これに見合う客観的な権限を十分に与えられていないケースが見受けられます。こうしたギャップが発生すると従業員側に抵抗感が生まれ、エンパワーメントはうまくいきません。

また、従業員側にエンパワーメントへの動機付けが十分に行われていない場合も導入に失敗します。エンパワーメントは従業員に一定の裁量権を与えますが、それは従業員に一定の責任を負わせるということです。当初は会社から必要とされている充実感や責任感からモチベーションが生まれても、長く維持できるとは限りません。また、権限を与えることが意欲につながらない従業員も存在します。

エンパワーメントでは、モチベーションを維持できるようにするための取り組みも求められます。具体的には、自律的な行動を奨励する風土づくりや評価制度の整備など、人事施策を講じる必要があります。

6. エンパワーメントの実践手順と注意点

ここでは、実践する際の手順と注意点を整理していきます。

エンパワーメントの実践手順

(1)エンパワーメントの企業風土の構築

エンパワーメントは、全社を挙げて取り組まなければなりません。経営者や人事担当者がエンパワーメントを推し進めたくても、従業員や管理層に同意していない人がいればうまくいきません。企業の方針を明確に宣言し、全従業員が共通認識を持てるよう企業風土の構築に努めます。

(2)目標設定

次に目標を設定します。エンパワーメントでは高めの目標を置いて、権限を生かしながら達成するプロセスを経験させることが大切です。なぜその目標を設定したのか期待値を説明し、従業員の共感を得ることも意欲を維持するうえで重要です。

(3)権限委譲

目標を達成するために必要となる権限を委譲します。裁量の範囲を明確にし、認識のずれが起きないように注意しましょう。

(4)上司による定期的な確認

上司は、部下が目標達成に向けて自発的に自主的に行動しているかを定期的に確認します。部下の自主性を損なわないように、上司はあくまで寄り添う姿勢で支援します。

(5)評価と改善

目標達成に向けてどのような取り組みを行ったか、プロセスと結果を評価します。改善につなげるフィードバックも行います。

エンパワーメント実践における注意点

エンパワーメントの実践にあたっては、次の注意点があります。

(1)従業員の能力開発や情報・知識・スキルが必要

権限委譲しても、従業員に実践できるスキルがなければ効果はありません。実践にあたっては、従業員に情報・知識・スキルが必要であることを事前に伝え、そのための能力開発を行うことが必要です。

(2)ビジョンや戦略方向性の理解

エンパワーメントは、全社を挙げて行わないと成功しません。実践する前に、ビジョンや戦略の方向性について十分に理解を深めておくことが必要です。

(3)エンパワーメントのルールの明確化

エンパワーメントでは、してはいけないこと・守るべきこと(倫理とルール)があいまいになっていると、従業員が個別の判断をしてしまい、企業にマイナスを与える可能性があります。ルールの策定は、エンパワーメントの成功において非常に重要になります。

(4)支援環境の構築

権限委譲を行っても、慣れていない従業員は不安が大きく、力を十分に発揮できない可能性があります。そのため、気軽に相談できる制度をつくるなど環境の整備も必要です。

(5)経営層・管理層と従業員の信頼関係をつくる

そもそも、経営層・管理層と従業員の間に信頼関係が成り立っていないと、エンパワーメントは実践できません。権限を委譲したら必要以上に介入せず、部下を信頼して任せる姿勢を持つことが大切です。そのうえで、部下が困難な状態に陥っているときは適切に支援し、信頼関係を構築していきます。

7. エンパワーメントの本質は、従業員の可能性を信じ支援すること

エンパワーメントは、スピードと対応力が求められる現代にマッチする考え方といえます。しかし、たんに権限委譲するだけでは業務や責任の「丸投げ」となってしまい、組織全体のパフォーマンス向上につなげることはできません

エンパワーメントの本質は、第一に従業員の可能性を信じること、第二に従業員を十分支援することにあります。そのためには制度の構築だけでなく、従来のやり方・考え方に引きずられない意識を強く持つことが重要です。まずは経営層・管理層がエンパワーメントの本質を理解し、変革に取り組む必要があるといえるでしょう。

企画・編集:『日本の人事部』編集部

HRペディア「人事辞典」

HRペディア「人事辞典」

? このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します
フォロー

無料会員登録

フォローすると、対象ジャンルの新着記事が掲載された際に通知します。
利用には『日本の人事部』への会員登録が必要です。

メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

用語の基本的な意味、具体的な業務に関する解説や事例などが豊富に掲載されています。掲載用語数は1,300以上、毎月新しい用語を掲載。基礎知識の習得に、課題解決のヒントに、すべてのビジネスパーソンをサポートする人事辞典です。

この記事ジャンル 組織開発手法

無料会員登録

会員登録すると、興味のあるコンテンツをお届けしやすくなります。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事を既読にする

無料会員登録

「既読機能」のご利用には『日本の人事部』会員への登録が必要です。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

「組織開発手法」に関する記事

「組織開発手法」に関する人事のQ&A

組織風土醸成の目的で実施する外部テスト結果の利用目的通知要否

基本的な質問で恐縮です。
当社の一部の部署にて、組織風土の活性化を目的とし、外部業者が実施するテスト(TOEICのようなもの)を受検予定です。
受検は当該部署の組織長の号令で実施するもので、特段の理由...

HRビギナーさん
東京都/ 鉄鋼・金属製品・非鉄金属(従業員数 5001~10000人)
2020/12/14 16:31 ID:QA-0099134 育成・研修 解決済み回答数 2 件

社内アンケートの実施方法について

早速ですが、ご相談させていただきます。

従業員コンプライアンスアンケートを毎年実施しております。
会社PCが貸与されている従業員(営業・管理部門)はWEB方式、
会社PCが貸与されていない従業員(生...

くうたろうさん
東京都/ フードサービス(従業員数 1001~3000人)
2020/10/05 14:11 ID:QA-0097248 労務・法務・安全衛生 回答終了回答数 2 件

グループ会社間での人材交流について

掲題の件、ご相談させて頂きたいです。

グループ会社(弊社含め4社)間での人材交流を今後
取り組んでいきたいと思っております。

【目的】
・繁閑期が各社で異なる為、交流する事で
 一人当たりの仕事量...

NNNゆーさん
愛知県/ 輸送機器・自動車(従業員数 501~1000人)
2023/02/20 17:15 ID:QA-0124005 労務・法務・安全衛生 回答終了回答数 3 件

会員情報追加


メールアドレス
 
氏名

 人

※おおよその数字で構いません

担当する業務と人事経験年数を入力してください

都道府県

※内容はマイページで変更できます

「組織開発手法」に関する書式・テンプレート