労働契約法

1. 労働者と使用者の関係を定めた「労働契約法」

労働契約法とは、使用者と労働者の間で結ばれる労働契約の民事的（契約の当事者が自主的に交渉し、合意に達した場合に契約が成立するという私人同士の関係にある）なルールを定めた法律です。この場合の労働者とは、正規雇用の正社員、非正規雇用のパート・アルバイトや契約社員、派遣社員などの雇用形態による区別は行いません。

労働に関する法律として広く知られている労働基準法は、使用者に対して労働条件に関する最低基準を示したものです。労働契約法に示されている内容は、大きく三つに分けられます。

(1)労働契約の理念・原則

労働者と使用者は自主的に交渉し、合意に達した場合に労働契約が結ばれます。労働契約を変更するときも同じで、契約で結ばれた労働者と使用者は対等であることが理念であり原則です。

使用者は、労働者の仕事と生活のバランスが取れるように配慮する必要があります。また、労働契約を結んだり、契約内容を変更したりする場合は、仕事内容や勤務時間、雇用形態といったことを考慮して、賃金や福利厚生などを決めなければなりません。

さらに、労働者・使用者の双方ともに、お互いの権利を行使するときは信頼関係のもと、誠意をもって対応しなければなりません。権利を濫用することも禁止されています。例えば、使用者が労働者を解雇や配置転換する際、組織を運営するうえで合理的な理由や必要性がないケースは「権利の濫用」とみなされる可能性があります。

(2)労働契約の締結・変更、継続・終了

労働基準法では、労働条件を書面で明示しなければならないと定められています。しかし、労働契約法においては、労働契約を結ぶ際、使用者は労働者が契約内容を理解できるようにする必要があります。つまり、労働契約法では、労働基準法で義務付けられている以外の場面でも、契約内容の理解を深めるようにすることを規定しています。

合理的な就業規則を労働者に周知（いつでも労働者が見ることができる状態にしておくこと）している場合は、就業規則が労働契約の条件となります。ただし、労働契約を結ぶ際に個別に決めた項目については、就業規則よりも労働契約時の内容が優先されます。

ただし、この場合でも就業規則の定める労働基準に達しない労働契約は無効となるので注意が必要です。無効となった労働契約の項目は、就業規則で定めた基準が適用されます。つまり、就業規則の基準を上回る個別の合意のみ、労働契約時の内容が優先されることになります。

労働契約を変更する場合、原則的には労働者と使用者の合意が必要です（後で述べるように、例外もあります）。また、使用者が就業規則を変更し、それにともなって労働条件を変更する場合は労働者にその内容を周知し、合理的な内容でなければなりません。

合理的な理由がない、社会的に見て妥当性が乏しいとみなされる解雇や懲戒は、使用者側の「権利の濫用」とみなされる場合があります。

(3)有期労働契約について

雇用期間に定めがある労働形態の労働契約（有期労働契約）では、契約期間の上限は原則3年です。使用者は有期労働契約の労働者に対して、契約期間を細切れにしたり、期間途中でやむを得ない理由もないのに解雇したりできません。

2. 労働契約法制定の背景

労働契約法は、平成20年(2008年)3月に施行された比較的新しい法律です。労働契約法が制定された背景には、就業形態の多様化と、それにともなう紛争の増加があります。さらに、契約社員のような有期労働契約で働く労働者を保護する観点から、平成24年(2012年)に改正されました。労働契約法の制定から改正に至るまで、おおまかな流れを知っておきましょう。

就業形態の多様化と労働紛争の増加

現在は、正社員やパート・アルバイト、契約社員、派遣社員など、さまざまな就業形態の労働者が一つの企業で働いている状況は珍しくありません。正社員が多数を占めていた時代とは異なり、労働者の労働条件は各人の就業形態によってさまざまです。そのため、労働条件を決定したり変更したりする際に、労使間のトラブルが増加するようになりました。

しかし、労働基準法では最低基準が規定されているにとどまっています。労働契約に関する体型的な法律が日本にはなかったため、労働関係のトラブルを法で解決するには、民法や個別の法律で部分的に規定されているものを拠り所に裁判を行うほかありませんでした。

平成13年(2001年)には個別労働関係紛争解決制度、平成18年(2006年)には労働審判制度が施行され、労働関係の労使間トラブルを解決するための手続きの整備が進められました。さらに、多様な就労形態における労働契約のルールを定める必要性が叫ばれ、平成20年(2008年)3月に労働契約法が施行されました。

有期労働契約のルールを規定した平成24年の改正

労働契約法は平成20年(2008年)3月に施行された後、平成24年(2012年)に改正されています。改正内容は、主に有期労働契約に関わる規定です。改正の背景には、契約社員など有期労働契約で働く労働者が、使用者によって契約期間中に解雇されたり、雇止め（契約期間が満了となった際、使用者が契約を更新せずに労働者を辞めさせること）が起きたりするなどのトラブルが増加したことが挙げられます。

改正では、有期労働契約について三つのルールが明記されました。

無期労働契約への転換

使用者が有期労働契約を更新し、契約期間が通算5年を超えたとき、労働者側から申し出があれば無期労働契約（契約期限がない雇用契約）に転換することができます。「無期転換ルール」と呼ばれるもので、本記事の「4. 知っておくべき無期転換ルール」で詳しく解説しています。

「雇止め法理」の法定化

「以下のいずれかの場合、使用者は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当だと認められなければ雇止めができない」と労働契約法で定められました。雇止めが無効になると、同一の労働条件で更新されたものとみなされます。

・有期労働契約が何度か更新されている、もしくは通算の雇用期間が長いなど、雇止めを行うことが無期労働契約における実質上の解雇に相当するとみなされる場合

・有期労働契約の満了時に「使用者側から『今度も更新する』と言われた」など、労働者が更新を期待するだけの合理的な理由がある場合

不合理な労働条件の禁止

契約社員など有期契約労働者の労働条件と、正社員などの無期契約労働者の労働条件が異なる場合、賃金や労働時間、福利厚生、教育内容などの待遇面において、有期労働契約であることを理由に無期契約労働者よりも不合理な条件を設定してはいけません。

3. 人事が労働契約法を使うのはこんなとき

人事担当者が労働契約法を考慮した対応が求められるのは、どのようなケースでしょうか。

労働契約を結ぶとき

労働契約を結ぶときは、就業規則や労働条件を労働者に明示する必要があります。この場合の労働者とは、正社員だけではなく、パートやアルバイト、契約社員、派遣社員など雇用形態や名称を問わず、雇用する全ての従業員です。

就業規則の変更によって労働条件が変わるとき

就業規則と労働条件は、密接な関係があります。使用者側が就業規則を変更したい場合、原則的には労働者の合意が必要です。しかし、変更後の就業規則を労働者がいつでも見られるようにし、その変更が合理的なものなら、合意が得られない労働者がいても就業規則の変更が認められ、労働契約の労働条件も変更後の就業規則に則ったものになります。

労働契約法第10条で以下のように定められています。

つまり、「労働者が著しく不利益をこうむらない」「会社の事情などを考えて労働条件を変更する必要性がある」「変更後の就業規則の内容について、多くの従業員が見てもおかしな点がない」「労働組合などと交渉をした」など、就業規則の変更が妥当な事情があれば、就業規則を変更して労働条件を新しい規則に即したものにできます。

ただし、就業規則による労働条件の変更は代償措置(※)が必要となり、実務上はハードルが高くなります。

※代償措置…賃金を下げるケースでは、労働者の不利益が大きくならないよう5年程度かけて給料を段階的に引き下げたり、調整手当などの手当により不利益を小さいものしたりするなど、労働者の生活を守るために労働者が納得できる状況に応じた措置を取る場合があります。

労働者に対して出向・懲戒・解雇を行うとき

出向命令や懲戒、解雇は、いずれも労働者の労働環境に影響を与える、あるいは労働環境を奪うことになるため、紛争トラブルになりやすい事例です。使用者が労働者の出向・懲戒・解雇を行う際、その権利を濫用した場合は無効とされています。

権利の濫用とみなされるのは、出向の場合はその労働者に命ずる必要性がなかったり、出向させることで労働条件が悪化したりするケースです。もちろん、退職に追い込むような不当な目的も権利の濫用になります。

懲戒・解雇においては、対象となる労働者の問題とされる行為が懲戒・解雇に相当しない場合、「権利の濫用」にあたる可能性があります。特に懲戒解雇や普通解雇は、労働者の生活を奪うことになるもっとも重い処分です。そのため権利の濫用にあたるかどうかは厳密に判断されることになり、使用者にとっては一定のリスクを覚悟する必要があります。専門家に相談し、慎重に判断するようにしましょう。

有期労働契約によって労働者を雇うとき

有期労働契約を結んで労働者を雇う場合、使用者は契約を締結するときに、就業規則や労働条件とともに更新の基準も労働者に明示する必要があります。期間中はやむを得ない理由もないのに契約を解除することが禁止されているほか、有期労働契約の更新や雇止めも労働契約法で定められています。また、有期労働契約から無期労働契約への転換も、留意しておく必要があります。

4. 知っておくべき無期転換ルール

平成24年(2012年)に行われた法改正の大きなポイントとなったのが、有期労働契約から無期労働契約への転換について規定したことでした。契約期間に期限がある派遣社員などを雇用している人事担当者は、無期転換ルールを知っておく必要があります。詳しく見ていきましょう。

ルールを規定した背景

有期労働契約で働く労働者は、契約が繰り返し更新されるケースがしばしばありますが、雇止めにあうことを恐れ、例えば年次有給休暇を取得することをためらうといった、労働者としての正当な権利を行使できない状況に置かれることが問題となっています。

このような状況を踏まえて、有期労働契約で働く人が一定の契約期間を越えた場合、無期労働契約へ転換するルール（無期転換ルール）を労働契約法第18条で定めています。このルールは、使用者の有期労働契約の濫用を防ぐことになるとともに、労働者にとっては安定した雇用につながります。また、使用者は優秀な労働力を確保できるとともに、長期的な視点で社員育成に取り組むことができます。

無期転換ルール

通算契約期間の計算とクーリング

無期転換ルールの条件は、以下の二つを両方満たすことです。

例1：契約期間が1年の場合
同一使用者のもとで1年ごとに更新を5回繰り返すと、通算有期労働契約期間が5年間となります。その直後に1年契約を結んだ時点で、労働者は無期転換に申し込む権利が発生します。1年の間に申し込みをすれば、次の更新のタイミングで無期労働契約に切り替わります。

例2：契約期間が3年の場合
一度目の3年契約を終えて、二度目の3年契約を結んだ時点で無期転換に申し込む権利が発生します。この3年の間に申し込み、次の更新のタイミングで無期労働契約に切り替わります。

ここで注意すべき点があります。一つの有期労働契約期間とその次の有期労働契約期間との間に、空白期間が原則6ヵ月以上ある（クーリング期間）場合、空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれません。空白期間が6ヵ月未満であれば、その前後の期間を通して合算されます。

無期労働契約の労働条件

有期労働契約から無期労働契約に変わっても、仕事内容や勤務地、賃金、労働時間などの労働条件は原則、変わりません。ただし、労働協約や就業規則、対象となる労働者と使用者の間で取り交わされた労働契約で定められている場合は、そちらが優先されます。

無期転換ルールの特例

無期転換ルールには特例として「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」があります。これは、以下のような労働者が働く一定の期間においては、無期転換ルールが適用されない、というものです。

・「5年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務」に就く高度専門的知識などを持つ有期契約労働者が、一定期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限は10年）
例として、大学教員や医師、獣医師、弁護士、公認会計士、社会保険労務士などが挙げられます。

・定年後に有期契約で継続雇用される高齢者が、定年後引き続き雇用されている期間
高齢者雇用安定法では65歳まで安定した雇用を確保することが義務付けられているため、労働者が希望すれば定年後であっても65歳までの安定した雇用を確保する必要があります。

このような場合に、適切な雇用を管理する計画を作成して労働局長の認定を受けると、無期転換の申込権は発生しません。

ただし、この特例を受けるには、都道府県労働局長の認定が必要となります。

5. 労働契約法の最新情報はここで入手しよう

労働契約法は使用者と労働者が信頼関係を築くとともに、労働関係をめぐる争いを防ぐためのルールを定めたものです。今後も労働者の雇用形態に変化が起きたり、労働関係における新たなトラブルが起きたりした場合、法律が改正される可能性があります。

人事担当者は、労働契約法について正確で最新の情報を手に入れる方法を知っておく必要があります。情報の入手には、厚生労働省のWebサイトが役立ちます。

労働基準

労働基準に関するページでは以下のコンテンツが用意されています（2019年12月11日時点）。
・「トピックス」：労働基準に関する最新情報が提示されています
・「重要なお知らせ」：法律の改正や政府の取り組みなどが掲載されています
・「施策情報」内の「労働契約」：労働契約法と労働基準法を基にした労働契約に関する主な事項のまとめが掲載されています。

有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

無期転換ルールについては、厚生労働省が「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」を開設しています。ルール導入のポイントや導入支援策、セミナー情報などが掲載されています。