社員の主体性を覚醒させる「よい同調圧力」とは メンバーの主体性を引き出すにはどうすればいいのか。その鍵は、「同調圧力」を“悪”と捉えるのではなく、「よい同調圧力」として“良い”方向に活用することにあると、SOMPOコミュニケーションズ株式会社 代表取締役社長の林祥晃さんは言います。
スキルと熱意を発掘。Hondaの「Gen-AIエキスパート制度」 とは 多くの企業が、生成AI（Generative AI）の活用と、それを担う専門人材の獲得・育成・定着に苦心しています。そんな中、本田技研工業株式会社は、3ヵ月という異例のスピードで「Gen-AI エキスパート制度」を構築。ボトムアップの熱意から、個人の...
変化の時代を乗り越えるための新たなビジネススキル「受援力」 リモートワークの浸透やジョブ型雇用の拡大により、従業員の孤立やコミュニケーションの希薄化が深刻な課題となっています。多くのマネジャーが部下に対して「いつでも頼ってほしい」と願う一方、部下は「助けて」と言えずに一人で問題を抱え込み、突然の離職に至るケー...
心理的安全性が「高い」企業は5割以上【人事白書2025 調査結果】 自社が心理的安全性の高い職場だと思うかを聞いたところ、「思う」（10.2％）、「やや思う」（45.9％）と、5割以上の企業が、心理的安全性が高いと感じていることがわかりました。
約3割が現在の組織文化を「変える必要がある」と考えている【人事白書2025 調査結果】 現在の組織文化を変える必要があるかどうかを聞いたところ、「変える必要がある」は28.7％、「変える必要はない」は4.1％という結果となりました。
人事院・川本裕子総裁が語る、組織変革の要諦。「説得力」と「温かさ」が人を動かし、日本を変える 今回お話をうかがったのは、2021年に人事院総裁に就任した川本裕子さん。いわば国家公務員の「人事部」である人事院のトップとして、さまざまな改革を矢継ぎ早に実行してきました。そんな川本さんの経験から見えてきたのは、変革の成否を分ける普遍的な原則――ロジ...
約5割の人が現在の「組織文化」を低く評価【人事白書2025 調査結果】 現在の組織文化をどのように評価しているか聞いたところ、「好ましい」（6.2％）、「どちらかといえば好ましい」（37.8％）、「好ましくない」（17.8％）、「どちらかといえば好ましくない」（32.0％）という結果になりました。
パープル企業とは｜意味と長所・短所を解説 「パープル企業」とは、違法な長時間労働やハラスメントが横行するブラック企業ではないものの、仕事のやりがいや成長機会に乏しい企業を指す言葉。「ゆるブラック企業」とも呼ばれ、ホワイト企業とブラック企業の中間的な存在として位置づけられます。働き方改革の推進...
なんのための情報開示か？ ゆめみの「徹底的な透明性」と組織作り 株式会社ゆめみでは、会社の実態をオープンにすることで「徹底的な透明性」を実現。顧客からの信頼を得るだけでなく、組織活性化や採用活動にもつなげています。企業が情報開示を進める際の考え方について、取締役CHROを務める太田昂志さんに聞きました。
創業127年目の組織風土改革 明電舎に学ぶイノベーション人財の育て方 株式会社明電舎は、国内外のインフラを電気技術で支える電機メーカー。未来の見通せない今、生き残れるのは変化する企業。同社はどのようにして組織風土改革に取り組み、イノベーション創出を目指してきたのでしょうか。
従業員主体の組織風土改革！パナソニック「MAKE HAPPY 風土活性課」の挑戦 企業と個人の関係が大きく変化する中、多くの組織が従業員にキャリア自律を求めるようになりました。人的資本経営を推進する上でも従業員の自律的な学びや成長を促す取り組みが欠かせません。一方で、経営層や人事からのトップダウンの呼びかけだけでは、なかなか従業員...
人的資本経営×地域の人事部で始める能力開発｜経済産業省・関東経済産業局 経済産業省 関東経済産業局では、地元の中小企業や商工会、金融機関、教育機関などが連携し、地域の人と組織の課題解決を図る「地域の人事部」という仕組みを、八つのモデル地域で進めてきました。初年度より兼業・副業人材マッチング事業を立ち上げ、「地域で働き一...
組織風土とは｜多数の成功事例から学ぶ、改革のコツ 組織風土とは、組織のなかで自然に形成され、時代を経ても継承される独自のルールや習慣をいいます。従業員のモチベーションやパフォーマンスに大きな影響を与えます。 変化の早い市場に合わせ、強い組織を作るため、組織風土改革に取り組む企業は少なくありません。具...
「全員参加」「自分ごと化」を目指すコスモのDX戦略 コスモエネルギーホールディングス株式会社では、2021年11月に外部からCDO（Chief Digital Officer）を招き、2022年3月にはDX戦略「Cosmo’s Vision House」を策定。「コスモのDXとはなにか」を示しながら、...
CHROを考える（その7）明るく楽しく元気！――有賀 誠のHRシャウト！人事部長は“Rock & Roll”【第43回】 CHRO（そして、それが率いる人事部門）は、CEO/社長に次いで企業の組織文化への大きな伝播影響力を持つ存在です。そのリーダーが暗い人物であったとしたら、組織全体も暗いものになってしまうのではないでしょうか。
ルールが組織のレジリエンスを高める？ 従業員の自発的な行動を促す設計・運用 一般的に「行動を縛るもの」として捉えられがちな「ルール」。しかし、吉野直人さん（西南学院大学商学部経営学科 教授）は、「ルールは柔軟性や多様性を生み出すもの」と話します。誤解も多い「ルール」について、人事はどのように捉え、設計・運用していくべきなのか...
チェンジカーブとは――意味や変化を受け入れるまでのステップを解説 「チェンジカーブ」とは、人が大きな変化に適応するまでの心理的プロセスをモデル化したもの。チェンジカーブのほか、「チェンジジャーニー」「トランジションカーブ」「トランジションモデル」といった呼び方もあります。米国の精神科医、エリザベス・キューブラー・ロ...
人事改革に反発はつきもの？ 組織の力を引き出す「抵抗」とのつき合い方 人事領域ではさまざまな変革が求められていますが、従業員から反発を受けることも少なくありません。変革を進めるうえで、従業員の抵抗にどう対処すればいいのか。組織変革のマネジメントに詳しい、岡山大学教授の松田陽一さんに、抵抗のメカニズムと解決に向けた処方箋...
武蔵大学 森永教授の「ウェルビーイング経営」研究室【第9回】支援の「引き出し」をふやす 職場のウェルビーイングを実現していく際に求められる従業員の主体的行動について紹介していきます。今回は、従業員が自ら支援を求める行動である「支援（援助）要請」という考え方を紹介します。
