「ストレスチェック制度の実施状況とその結果：システマティックレビューから」
東京大学大学院 医学系研究科精神保健学分野 教授 川上 憲人 氏

川上氏はまず、雑誌「産業医学レビュー」に掲載された「ストレスチェック制度の実施状況とその結果」のシステマティックレビューを紹介した。

「システマティックレビューとは、明確につくられたクエスチョンに対し、系統的で明示的な方法を用いて、適切な研究を同定、選択、評価を行うことで作成するレビューをいいます。系統的とは、キーワードでデータベースを網羅的に検索すること。明示的とは、どの論文を採用するのか、あらかじめ具体的なルールを決めておくこと。レビューとは、すでに発表された論文を集めて評価することです」

なぜシステマティックレビューが大事なのか。早急に科学的根拠に基づく産業保健を推進したくても、数多い研究論文のすべてに目を通すことは不可能。しかし、一部の論文を読むだけでは偏った結論を出す危険性もある。自分で調べるには、時間も手間もかかる。

「誰かが行ってくれたシステマティックレビューを読むと、効率的に情報を収集して評価することができます。全体像を見るためには、大変有効な手法です」

今回のレビューでは、ストレスチェック制度の実施状況と効果に関する和文と英文の報告を網羅的に抽出。開始から約3年間の評価を行うこと、今後の課題を整理することを目的に行われた。

「どの論文を選ぶのかは、事前に適格基準を決めています。和文論文の条件は、日本語であり、法制化されたストレスチェック制度の内容であること。そして、調査票は仕事のストレス要因、心身のストレス反応、および周囲のサポートを測定できていること。また、総説、査読を受けていない論文、学会抄録、および報告書ではないこと。英語論文の条件は、英語で書かれて、ストレスチェック制度施行後に実施されていること。制度の実施状況、制度の効果、制度の課題・問題点、あるいは制度で使用される調査票の科学的根拠について量的ないし質的なデータをもとに検討されていること。査読付きの論文であることです」

ここから川上氏は、システマティックレビューの内容について解説した。一つ目の項目はストレスチェック制度の実施状況だ。労働者数50人以上の事業場の実施率は高いが、単独企業体での小規模事業場の実施率は低い可能性がある。受検率は高いが、医療職や教職員で低い可能性。高ストレス者は平均10～15％。職場環境改善の実施に関する報告は多いが、その内容を検討する必要がある（参考：2018年度労働安全衛生調査では集団分析の実施46.1％、結果の活用37.0％）。

「論文の中には、事業場にストレスチェック制度を普及させていくためのポイントを提起している論文もありました。ポイントは『メンタルヘルス推進担当者を選任して事業に当たること（斉藤ら、2019）』『「定期健康診断と連動させてストレスチェックを実施すること（石丸ら、2018）』『プライバシーへの配慮など、実務上の煩雑さや費用負担への対応、助成金制度のさらなる周知（武石ら、2017）』です」

二つ目の項目は、ストレスチェックで用いられるツールの有用性・妥当性だ。

「職業性ストレス簡易調査による高ストレス判定の有用性は、かなりはっきりしてきたと思います。一方、他の尺度の活用方法については検討が必要という指摘がありました。また、高ストレス判定のスクリーニング能力は限定的という論文もありました。（感度は60％程度。該当者のうち心理的ストレス反応を呈する者は半数以下）。睡眠調査票など、他のツールとの併用の有用性はさらに検討が必要ということです」

また、最近発表された論文「高ストレス者と退職」では新たなデータが示されている。これは大規模な前向きコホート研究（男性3892人、女性5765人×3.5年間）だ。

「データからは、すべて本人希望による高ストレス者の退職率は、男性で2.9倍、女性で1.5倍であり、高ストレス者は早く退職しやすいことがわかりました。男女とも、ストレスチェックから250日目ごろから退職が増加しています。ここに1年程度の猶予期間があるので、それまでに適応してもらう施策が打てるかもしれません」

三つ目の項目は、ストレスチェック制度の効果だ。ストレスチェックの受検と職場環境改善の実施が組み合わさることで、労働者の心理的ストレス反応が軽減する可能性が示されている。

「同様の枠組みで、職業性ストレスモデルに基づくストレス調査結果を基に行われた職場環境改善の効果を検証した研究が、世界各国で蓄積されています。また、ITを用いた個別結果の返却と課題改善のアドバイスで、ストレス対処の特徴への気付きや対処をする意欲が向上する、という論文が出ています。ただし、限界となる点として対照群を有さない前後比較試験である、アウトカムが精神健康ではないということがあるため、今後は検討が必要です」

「ワークエンゲイジメントを産業保健活動に活かす」
北里大学 医学部 公衆衛生学 講師 江口 尚 氏

続いて江口氏が登壇。ワークエンゲイジメントを産業保健に生かす方策について語った。

「従来のストレスチェックで測っていたものは、ネガティブなメンタルヘルスでした。しかし、これではマイナスをゼロにすることしかできません。ゼロをプラスにしていくには、別の活動が必要です。その有効な手段がポジティブメンタルヘルスです」

江口氏は、働く人のポジティブメンタルヘルスには三つの種類があると語る。「仕事でのポジティブな気持ち（ワークエンゲイジメント）」「仕事のやりがいと達成感」「職務満足感」だ。

「ワークエンゲイジメントとは、仕事に対する前向き度を評価するものです。『仕事に誇り（やりがい）を感じていること（熱意）』『仕事に熱心に取り組んでいる状態（没頭）』『仕事から活力を得ていきいきしている状態（活力）』の三つが高い状態とされています。ポジティブメンタルヘルスによって、仕事のやりがいと達成感が徐々に上がっていけば、それを一つのベンチマークとして対策を取っていくことが可能です」

では、どうすればワークエンゲイジメントを高めることができるのか。これまで行われた職業性ストレス簡易調査票は、仕事の要求度と心身の健康の関係で、仕事の裁量度が少ない場合、また上司のサポートが少ない場合にメンタルヘルスが悪くなる、ということが前提だった。

「ポジティブメンタルヘルスはそれだけではなくて、作業レベル、部署レベル、企業レベルといった仕事の資源に着目しています。これらの仕事の資源を高めることが、人がポジティブに働ける環境をつくることにつながります。仕事の資源を増やすには、自分や同僚、部下がいきいきと働けない要因を取り除く作業が必要です」

また、企業の経営理念も、働く人の前向きさに大きく影響することがわかっている。江口氏らが100社の経営理念を調べたところ、いくつかの形式に分かれることがわかった。株主・顧客・社会・社員との関わりをうたった「ステークホルダーモデル」、社員について、良好な職場環境・風土、個人の成長・自主性・創造性を重視する「積極的企業戦略モデル」、社員の幸せ、企業の持続的な成長について触れている「幸福追求モデル」だ。

「幸福追求モデルでは、他のモデルと比較して、従業員に対して理念がより浸透していました。また、経営理念の浸透により関係していた項目は『ワークエンゲイジメント』『職場の一体感』『創造性の発揮』『積極的な学習』でした。ここから言えることは、経営理念の内容が、経営理念の浸透に関係しており、そのことが生産性、ワークエンゲイジメント、職場の一体感に大きく影響する、ということです」

江口氏は今後、産業保健職は健康管理だけではなく、いろいろな部署と連携していく必要があるという。企業内におけるマクロな視点を含めて、従業員の働き方を捉えていく必要がある。

「普段の従業員との会話においても、ワークエンゲイジメントを阻害している要因を探していくことが重要です。どうすればその人が前向きになるのか、と考える視点で話をしてほしい。その企業ならではの状況もありますから、こうした地道な活動がワークエンゲイジメントの実践につながります」

また、新職業性ストレス簡易調査票によるアセスメント結果を、職場の活性化につなげることも重要だ。

「東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野と富士通ソフトウェアテクノロジーズとの産学共同研究の成果物に、新職業性ストレス簡易調査票アクションリストがありますが、こうしたアセスメント結果にもとづいて、仕事の負担の低減、仕事の資源の向上のためにどのようなアクションを取るかが大事になります。従業員への伝え方を考えると、こうしたツールを使うときは自社に合う表現に修正することも重要です」

江口氏は最後に、産業保健において注目したいものとして、ジョブ・クラフティングを上げた。ジョブ・クラフティングとは、従業員一人ひとりが仕事の捉え方や業務上の行動を修正することで、これまで受け身的だった仕事を、より働きがいのあるものに変えていくこと。仕事の構成要素や対人関係を自ら変えることで、仕事の意義や仕事の環境を修正。個人と仕事の適応を向上させていくものだ。

「これからの産業保健職は、そのような考え方を伝えていく必要もあると思います。職場環境は与えられるだけではなく、一人ひとりが関われる余地があるものです。ただしポジティブメンタルヘルスは、産業保健だけでできるものではありません。職場をよくしていくには、企業内の関係者が協力するインターセクターアプローチが大切。ポジティブメンタルヘルスは個人のパフォーマンスに関わるので、経営層にも興味を持ってもらえるはずです。企業にはいろいろな部署がありますから、関係先に自分の仲間をつくって、こうした考えを確実に広める姿勢が求められます」

「ウェルビーイング経営とジョブ・クラフティング」
武蔵大学 経済学部 経営学科 教授 森永 雄太 氏

次に森永氏が登壇。ウェルビーイング経営について解説した。ウェルビーイング（well-being）とは身体的、精神的、社会的に良好な状態にあることを指す幅広い概念だ。森永氏は、人生に目的を感じ、潜在能力を発揮できている状態を作り出すことが重要だと指摘。

「ウェルビーイング経営とは、健康経営を拡張した考え方です。病気でない、という狭い意味での心身の健康だけにとどまらず、仕事に対するモチベーションや組織への一体感の向上を図り、従業員が仕事に前向きに取り組める状態をつくり出すことです」

森永氏は、これまでは経営管理のアプローチと健康管理のアプローチがバラバラに行われ、統合的な視点がなかったことが問題だったという。企業内でも、それぞれを担う部署が異なっていた。しかし、人生100年時代が注目を集め、経営側が従業員の健康に、健康管理側が健康と生産性の関連に関心を持つようになり、状況は徐々に変わってきた。

「従業員のウェルビーイングを考えるときは、心理的健康職場という枠組みから考えるとよいでしょう。この枠組みでは、HR施策が従業員のウェルビーイングを高め、最終的に組織的成果に結びつくことを想定しています。さらに、健康経営で通常想起される安全衛生の取り組みだけでなく、幅広い人事施策がウェルビーイングと関係するとされています。」

これまで行われていたHR施策でも、それがウェルビーイングに結びついていると考えるだけで、そのやり方は変わると森永氏は語る。例えば、ウェルビーイングにつながる施策同士であれば、担当部門を超えて組み合わせて実行していくことが今後は重要になる。

さらに、森永氏は従業員自身が自分のウェルビーイングを実現する手法として、従業員が仕事をつくり変えていくジョブ・クラフティングを紹介した。「craft」は技能、技巧という意味であり、ジョブ・クラフティングとは、仕事を従業員が自分で組み立てなおしていくこと。個人が仕事や関係性の境界に関して行う、物理的・認知的な変化を指す。

「仕事を変える視点には『仕事そのものを変える』『関わる人間関係を変える』『仕事の認識を変える』などがあります。仕事を作り変えて、仕事に関わる資源を充実させることができれば、ワーク・エンゲージメント、ひいてはウェルビーイングにつながっていきます」

ここで森永氏は具体例を紹介した。一つ目は、ディズニーランドのカストーディアル。掃除担当の係だ。
「以前は離職率が高かったそうですが、今ではやりがいを見出す人も出てきたそうです。ある人がキャストはゲストを歓迎するのが仕事なら、掃除以外のことをしてもいいのではと考え、掃除の合間にゲストの案内やほうきで絵を描くようになりました。これがゲストに大変好評で、本人も仕事へのやる気を持てるようになりました。掃除だけが自分の仕事と考えているとこうした行動は起きませんが、ゲストを喜ばせることが仕事と考えればこうした行動も起きます。仕事を拡張することで、やりがいが増した例です」

二つ目は、企業の応接室の予約担当のAさんの例。仕事は基本ルーティンであり、ときには嫌な思いをすることもあった。応接室には使いやすい部屋と使いにくい部屋があり、一部の応接室に予約が重なることが多かった。そこで予約ができないと伝えると、露骨に嫌がる社員がいたという。

「あるとき、応接室をリニューアルするプロジェクトがあり、Aさんは自ら上司に掛け合ってチームに参加。経験や知識を生かして使いやすい部屋を提案し、大変よいリニューアルとなったそうです。その結果、予約が偏ることもなくなり、断るという嫌な仕事も減りました」

最近はジョブ・クラフティングを定量的に測定する手法が広まり、この分野の研究が進んでいる。

「研究結果からはジョブ・クラフティングを行うとワーク・エンゲージメントが高まったり、組織への一体感が高まったりといったポジティブな影響を与えられることがわかっています」

では、どうすればこうした行動を促せるのか。森永氏はまず、研修を行って促すことを提案する。

「仕事が面白くない、という人でも担当している業務のすべてが面白くないとかストレスフルだ、という人はまれです。そのため、まずは業務を分解して考えます。例えば、日常の仕事を四つの領域に分けてみます。『いやいや』－『ワクワク』といった仕事への態度を縦軸、『ゆるゆる』－『バリバリ』という活動水準を横軸にし、マトリックスに4分割すると、仕事は『ワクバリ』『ワクゆる』『いやバリ』『いやゆる」の四つに分けることができます。今の仕事をポジショニングして、その中でジョブ・クラフティングする必要があるものはないかを考えます。ペアやグループワークを通じて行動計画を作ることもあります」

次に森永氏は、クラフティングを促す職場づくり、従業員の育成の重要性を提案。研究結果からは、職務自律性が高いことやプロアクティブなパーソナリティの人はジョブ・クラフティングを起こしやすい。

「我々の探索的な調査で得られた新たな観点としては、周囲の人とは異なる知識を持っている人も起こしやすい、ということです。また、将来の目標があるなど将来を重視する時間的展望を持っている人もジョブ・クラフティングを起こしやすいようです」

ただし、ジョブ・クラフティングにも課題はある。それは本業がおろそかになったり周囲を困らせたりする「方向性」問題だ。

「カストーディアルが絵ばかり描いていたら掃除の業務がおろそかになるし、上司や同僚からも信頼を損なってしまいます。主体的なクラフティング行動をの方向性をいかにマネジメントしていくのかについての知見も今後の研究によって明らかにされていく必要があると思われます」

事例紹介「健康管理・健康経営に関する富士通の取り組みについて」
富士通株式会社第二ヘルスケアソリューション事業本部 第三ソリューションデリバリー事業部 岡田 順二 氏

富士通は、2017年に富士通グループ健康宣言を行い、「豊かで夢のある未来を世界中の人々に提供し続けるために、社員一人ひとりが心身ともに健康でいきいきと働くことができる環境づくりを目指します」と宣言。社内ではその重点施策として「生活習慣病対策」「がん対策」「メンタルヘルス対策」「喫煙対策」「職場環境などの改善と健康意識の向上」に取り組んできた。そうした経験を通じ、社内リファレンス（実践）を活用したソリューション開発を実践。岡田氏がその取り組みについて解説した。

「社内の人事部門、健康推進部門と製品開発元が連携し、今後のソリューション開発に生かすことが可能な社内実証を実施。働き方改革、健康経営といった課題に対し、社員のエンゲージメント、総合健康リスク管理をテーマとして、『健康情報管理システムHealth Assist』『ストレスチェックシステムe診断＠心の健康』『特定保健指導システム』などを生み出しています」

社内エンゲージメントの見える化では、社員調査の重要指標をESからエンゲージメントに変更。別々にフィードバックしていた、社員意識調査、職場マネジメントアンケート、ストレスチェックの調査結果をもとに、組織の現状や課題を分かりやすく整理してフィードバックし、エンゲージメントの向上の取組を促進している。

健康経営に生かせるソリューション開発では、東京大学川上憲人教授の研究室と、2017年度から2018年度3月末まで共同研究を実施した。

「企業の従業員データ（生活アンケート結果等）をもとに、リスク要因ごとの影響度を数値化しました。デジタルな数値をもとに施策を立案することが可能となり、また、その効果を把握しやすくなっています」

2019年2月には「健康医療情報管理基盤」HPPの販売を開始。これは個人の健康医療情報を取り扱う各種アプリケーションの開発からサービス提供までを、統合的にサポートするPaaS基盤サービスだ。健康・医療・介護・生活・活動情報をプラットフォームに集め、安全に保管し、それらの情報を活用するサービスの開発をサポートする。

「これからも健康情報をあつかうICTベンダとして、現場（人事部、健康推進部門）と製品開発元が⼀体となり、『従業員の健康維持・増進』『業務改善』『製品開発』につなげる取り組みを推進したいと考えています」

展示コーナー

セミナーと同時に、富士通製品の展示およびワークショップが行われた。

◆富士通の健康経営推進クラウド製品（2020年4月リリース）お問い合わせはこちら
健康情報管理システム「LifeMark HealthAssist」
従業員の健康管理に関わるすべての情報を一括管理するクラウド型サービス。データを一元化することで従業員の健康状態を見える化し、業務の自動化・効率化により顧客の負担を軽減。クラウド型となることで常に最新の情報・機能を搭載する。2020年4月リリース予定。

◆ストレスチェックシステム「e診断＠心の健康」
厚生労働省指針に沿ったストレス対策を支援するためのストレスチェックシステム。「職業性ストレス簡易調査票」を基本に、「新職業性ストレス簡易調査票」「組織活力調査票（ACTIVE）」と組み合わせることで、個人および組織の健康度や活性状態を総合的に把握、短期間で効率的にメンタルヘルス対策をサポートする。