組織の一員としての行動が取れない人にどう対処すべきか

「何年指導しても“組織の一員”として求められる行動が取れない人」にどう対処すべきか

我々がサービスを提供することでメンタルヘルス不調者の方の問題が解決してくると、必ずといっていいほど
出てくる相談があります。
みなさん、大抵「こんなことは御社にご相談することではないのかもしれませんが…」と前置きをされたうえで。

曰く、
「ローパフォーマーでこれまで繰り返し指導してきたが新人レベルの仕事しかできない」
「具体的に指示をすれば簡単なタスクはこなせるが、少し負荷があがると不調を訴える」
「空気が読めない言動が多く周囲が疲弊している。何度か異動もさせてきたがもう限界」

今回は、このような「何年指導しても“組織の一員”として求められる行動が取れない人」にどう対処したら
よいかについて書いてみたいと思います。

まずこういったケースは、それぞれの立場からどのように見えているのでしょうか。

人事側からは「せっかく採用した人材なのでなんとか活かしてほしい」「現場の指導・マネジメントに問題があるのでは」
「すでに何度か異動もさせているので、なんとか今の現場で対応してほしい」といったような話が多く語られます。

一方、現場側からは「通常どおりの指導・マネジメントをしているのに上手くいかない」「採用ミスなのでは」
「厳しく指導するのが正解なのか、負荷軽減をして休まないようにするのが正解なのか分からない…」「周囲にも
悪影響が出始めている。うちの部署で抱えるのはもう限界。異動させてほしい」といった声をよく聞きます。

人事側、現場側どちらにも共通しているのは“何が原因でこのような問題が起きているのか分からない”ということです。

では、我々がこのような相談を受けたときにどのように対処しているのかをご紹介します。
まず、このようなケースでは以下の3つの可能性（①-1、①-2、②）を考えます。
① 適切な医療を受診することで行動が改善する可能性がある
1. 行動改善までの期間が短期間
2. 行動改善までの期間が長期間
② 医療的な介入では行動改善につながる可能性は低い

最初に①と②を切り分けます。
この切り分けを行うためには、メンタルヘルスに関する専門的な知識が不可欠となりますので、企業が行う場合には
専門家の協力が必要でしょう。

次に①に分類されたケースをさらに行動改善が期待されるまでの期間によって1.と2.に切り分けます。
ここはメンタルヘルスに関する専門知識に加えて、「どれくらいの期間を短期間／長期間とするか」というビジネス的な
視点も必要になってきます。
（「改善まで1年間なら待てる」という企業もあれば、「6ヵ月を超えたら“長期間”」と考える企業もあるでしょう）

対応は切り分けられたケースごとに異なります。
①-1のケースであれば、適切な医療につないで医療的な介入を受けてもらうことになります。
①-2のケースであれば、①-1と同様に適切な医療につないだ後、企業側での対応策について検討していくことになります。
例えば、「管理職から一般職への役割変更」や「正社員からパートタイムへの雇用条件の変更」などを本人の意思を
尊重したうえで行うことが有効なケースもあります。
これらの対応が難しい場合には、以下の②のケースと同様の検討を行っていきます。

②のケースであれば、主に事例性に基づいた対応を行っていくことになります。
具体的には、組織が求める行動を具体的に示し、現時点でのギャップを指摘し、行動改善を促し、その結果を評価する
プロセスを繰り返していくこととなります。

これらのプロセスにおいても、「組織が求める行動をどう具体化するか」「本人にどのような伝え方でギャップを指摘するか」
といった点においては、メンタルヘルスの専門知識が重要な役割を果たします。

今回は、我々が“組織の一員として求められる行動が取れない人”にどう対処しているかについてご紹介いたしました。
もしこのようなケースでお悩みの場合には、専門家と二人三脚で対応されることをお勧めいたします。

（エグゼクティブコラボレーター  島倉 大 ）