多様な人材がリーダーとなる意義

今回は、
「多様な人材がリーダーとなる意義」
について一緒に考えていきたいと思います。

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■技術系企業のD&Iを阻む2つの要因
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技術系企業に特化した女性リーダー育成プログラム
「しなやかリーダー塾」
https://jinjibu.jp/service/detl/13531/

このプログラムで職場の課題を導き出してもらうと、
決まって職場風土、環境等のソフト面の課題が
数多く挙げられます。

私は、技術系企業のD＆Iを阻む2つの要因として、
以下の2つがあると考えています。

・新3K（キツイ・厳しい・帰れない）
・アンコンシャスバイアスに気づきにくい

これは、まさに職場風土、環境といった
ソフト面の課題であることは言うまでもありません。

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■働き方、アンコンシャスバイアスに悩む女性たち
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日頃からこの2つの要因をより強く感じているのが、
やはり女性なのではないかと私は思っています。

新3K“キツイ・厳しい・帰れない”といった働き方は、
体力的にも精神的にも消耗が激しく、
「管理職にはなれない、あんな働き方はできない」
と思うのは、女性に限った話ではないかもしれません。

しかし、実際にマネジメント層が新3Kから
なかなか脱しない姿を日々目にしている女性たちの多くは、
今の環境で働き続けるのは厳しいと口にしているのです。

また、アンコンシャスバイアス（特に性別役割分担意識）
による、仕事の進めづらさ、モヤモヤ感を
日常的に抱えながら業務にあたっていることは
受講者同士のディスカッションからよく聞こえてきます。

多様性の時代に、多様な人材の力を引き出す
重要性については、マネジメント層も十分理解されています。

しかし、業務上で部下ひとりひとりの
力を引き出し、融合して、これまで以上の成果を
出すというところまでは至っていないのが
多くの技術系企業の実態であると感じています。

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■D&I推進の突破口は
  「当事者意識」を強く持つ管理職の存在
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D&Iの真の目的達成を目指す
「しなやか組織改革プロジェクト」
https://jinjibu.jp/service/detl/14875/
では、D&Iを実現する3本柱として

-組織風土の醸成
-社員の育成
-人事制度改革

を掲げ、この3つを一貫性をもって同時進行させる
サポートを行っています。

「組織風土の醸成」は、D&I推進に取り組む企業の多くが
特に注力している領域だと思います。

この組織風土の醸成に大きな影響を与え、
D&Iを実現する組織を創るための重要な
キーパーソンとなるのは、これまでお伝えした通り
やはりマネジメント層であると言えます。

だからこそ、思うように解消が進まない新3K、
アコンシャスバイアスの弊害を打開していくためには、
【当事者意識を強く持つ管理職】の存在が不可欠だと
私は確信しています。

特に、男性管理職比率8割超といった技術系企業
においては、女性管理職がそのパイオニアとなり、
求められるチーム成果を最大化する新しい働き方を生み出し、
それを体現することが組織のD&I実現の破口となると
考えています。

この内容については、以下の対談セミナーで収録され
現在限定公開中ですので、ご参考にしていただければ幸いです。

↓

佐々木常夫氏×細木聡子の対談セミナー
『だから、日本のD&Iは進みづらい！』
ダイバーシティの考え方で組織改革に取り組まないと、
真の意味で企業の力にならない～経営層・人事が知るべき人と組織成長の原理
https://jinjibu.jp/seminar/detl/113986/