コンセンサスが得られない2つの理由～多様性を融合させる

今回は、
「多様性を融合させる」
について考えていきたいと思います。

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■コンセンサスが得られない2つの理由
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新入社員研修において、D&I推進のテーマで
コンセンサスゲームに取り組んだ時の話です。

新入社員の皆さんが振り返りの中で
全員が納得した1つの結論を出すためには、
話し合う前に意識のズレを解消しておかないと難しい、
という感想を多くの方がおっしゃっていました。

新入社員の皆さんの様子を見守りながら、
意見がまとまらない理由として
私は次の2点を取り上げました。

1）情報の量と質の違い
2）価値観の違い

この2点について認識がズレたままディスカッションをして
1つの方向性を出そうとしても、思うように進まないのが
ほとんどではないでしょうか。

今回、コンセンサスゲームを通して得られた気づきは、
新入社員の皆さんが今後仕事を進めながら、
ダイバーシティ＆インクルージョンをもたらすための
ベースとなったと私は実感しています。

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■多様性の融合に向けた下準備
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事前に認識を合わせた上で方向性を決めるときに
是非活用いただきたいのが「フレームワーク」です。

＜フレームワークとは＞
意思決定や分析、解決したい問題を特定の型に落とし込み、
手順に沿って整理していくための、共通して利用できる思考の枠組み

フレームワークを活用すると、メンバーひとり一人の
観点を体形的・構造的に整理することで見える化でき、
さらに情報格差があれば、情報を持っているメンバーが
観点ごとに情報提供するなどして、だんだんと同じ視点で
ディスカッションができる準備が整います。

このフレームワークは、例えば会議の生産性向上にも
活用できるかと思います。

その場に居合わせたメンバーの意識・情報・目線を、
効率的に、MECE（漏れなく、ダブりなく）に
合わせることに役立てることができるためです。

このように、チームの目的や目標について
関わる全員が意識合わせしたうえで
多様な意見・アイデアを出すという方法は、
まさにダイバーシティ＆インクルージョンに向けた
大切な一歩となるのではないかと思います。

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■D&Iをもたらすディスカッションを実現するために
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今回のコンセンサスゲームは
新入社員のみで実施したため、
情報格差はあったものの、役職条件等に左右されず
ニュートラルな捉え方が功を奏して
気づきの多い場になりました。

もし、これが当社が多く関わる機会の多い、
リーダー・管理職クラスだったら
場合によっては役職や年齢が上の方の意見に
全員の意見が偏ってしまう可能性もあるかもしれません。

もし、そういう職場風土が残っているとすれば、
ダイバーシティ推進が思うように進まない、
といったことになってしまうかと思います。

経験値も、持っている情報の量と質も違う、
そんな多様な人材が、互いに目線を合わせて、
何を優先し、何を目的ゴールにするのかということを
しっかり意識合わせした上で、新しいことを生み出して
いけるようなディスカッションができる、そんな関りが
組織の中で実現できればと私は願っています。

ダイバーシティ推進担当者の方や、人材育成などに
携わる方には、ぜひ多様性を融合させるための
具体的な取り組み施策についても、検討していただく
機会を設けていただければ幸いです。