「現場実践」の先にあるもの〜全ての人がリーダシップを発揮する

ある通信技術企業の女性活躍推進プロジェクトにおいて、
2ヶ月に1度のペースで女性リーダー育成プログラム
（「スキル付与＋業務改善」の取り組み）を
係長クラスの女性社員向けに実施して9ヶ月目に入りました。

先日、受講中の女性社員の上司の方から、

「管理職になりたくないと言っていた女性部下が、
『私もリーダーになれるかもしれない』と言ってましたよ！
ありがとうございます、助かりました。」

とお話いただき、一緒に喜んだと同時に、

「女性リーダー育成プログラムでの取り組みの中で、
彼女が自分で気づかれたのですよ」

とお伝えしました。

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■全ての人がリーダシップを発揮する
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女性リーダー育成プログラムでは、特に技術系企業の
次世代女性リーダー育成に向けたマネジメントや
リーダーシップについてお伝えしています。

私自身が大手技術系企業の女性管理職を10年務める中で得た
多くの失敗と試行錯誤から生み出したメソッドを紹介しながら、

◎自分スタイルのリーダーシップ発揮の大切さ

について、繰り返しお伝えするようなプログラムです。

特に、男性管理職比率8割超といった技術系企業においては、
ダメ出し文化、新3Kの職場環境、技術研鑽意識のみに
注力する傾向が強くマネジメント志向が育ちにくい・・
といった特徴があると言われ、
その中で女性がリーダーシップを発揮するイメージは
持ちにくかったり、いざ発揮しようとしても上手くいかず
悩んでしまうことが少なくありません。

とはいえ、これからは一人で淡々と高度な技術を
磨き続けることに加えて、
“アントレプレナーシップ（起業家精神）”や
“自律型姿勢”に代表されるような、
「自ら積極的に行動して能力を発揮する」というあり方、
さらにそこから
「周囲とその力を融合してチーム（組織）に貢献する」
という意識を社員一人ひとりが持つことが
より一層求められる時代ではないかと思います。

例えば、研修などでよくある「リーダーシップ体験ワーク」では、
一人で頑張るよりも、チームで知恵を出し合って取り組んだ方が
圧倒的に成果が出ることが体感できるようになっているのは、
実際に取り組んだ経験がある方は良くお分かりになるかと思います。

そう言った意味でも、リーダーシップは
全ての人が発揮する必要があると私は考えて、
さまざまな場面で一貫してその重要性をお伝えし続けています。

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■「現場実践」の先にあるもの
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今回、リーダー志向にマインドシフトした女性社員の方は、
女性リーダー育成プログラムの中でお伝えした、

●多様なリーダーシップスタイル

これを知っていただき、実際に私の現場マネジメント事例を
紹介したことで
「ガンガン周囲を引っ張るだけがリーダシップじゃない」
と気づいていただけました。

それと同時に、自分の強みや特性を
グループメンバーからフィードバックしてもらう取組みの中で、
自分では気づかなかった“自分らしさ”“強み”に気づき、
さらに宿題という名の現場実践を、多忙な自業務の中で
挑戦・行動を繰り返すことで、自然と

「私もリーダーになれる」

と意識が変化したようです。

事実、私はこれまで一度も
「リーダーになってください」
「女性管理職になりましょう」
とは一言もお伝えしていません。

私は、【究極の人材育成】とは、
自ら課題を見出し、自ら成長し続ける人材を育てる
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ということであると確信しています。

もちろん、一定の知識付与・スキル定着を目的とした
研修等も重要です。

そこにさらに自律的な行動を促す「現場実践」を
プラスすることで、社員は自らの行動から生まれる
成果の違いを体験する頻度がグンと高まります。

その結果、社員一人ひとりの“視点・視野”が広がり、
各々の持つ力がこれまで以上に発揮され、
互いの強みを融合するメカニズムを通して、
想定以上の成果を手にする経験を積み重ねていくのです。

その結果、自律型姿勢を備えた人材が増えて、
会社全体を新たなステージへとリードする
原動力となっていくのではないでしょうか。

人材育成に携わる人事担当者や管理職の方には、
ぜひ社員や部下・メンバーの自律的な行動を促すような
【究極の人材育成】につながるような取組み・施策について
熟考いただきたいと思います。

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■「実践」から自律型姿勢の醸成する
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今回、女性社員の上司の方から、部下の変化について
コメントを寄せていただいたように、知識付与メインの研修と
研修＋α（現場実践）を比較した際、周囲からの反応で
その違いが明確になるという印象があります。

傾向としては、以下のようになっています。

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＜現場実践付きのプロジェクト型研修の場合＞
「本人の言うことが変わった」（上司）
「人が変わったようだ」（上司・同僚）
「現場の上長たちから“やりやすくなった”と言われた」（人事担当者）

＜1回完結型の研修・講演の場合＞
「うちの社員は他社と比べてどうでしたか？」（人事担当者）
「参考になりました、やってみようと思います」（受講者）

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当社が提供するサービスは全て現場実践を含めていますが、
やはりプロジェクト型研修で実践している
「期限付きの宿題」「課題はグループ提出する」
という仕掛けを施した方が、受講者の行動力を最大化し、
最終的に短期間で変化と成長が効率的に現れる、ということに
つながっていると実感しています。

実際、日々の業務の傍で研修を受け、課題を実践することは
非常にハードな取り組みです。

受講者も最初は

「現場が協力的でないからダメに決まってる」
「チームメンバーの前でビジョン宣言なんて無理」

などと心理的ハードル等を乗り越えるのに苦労しているようですが、
行動を繰り返すうちに、周囲の変化を感じ、
自分の働く環境がより良くなっていることに気づき始めると、

「自分の手で、今を変えられる」

という自信が湧いてきて、更に自律的な行動が加速する・・
そんな良いサイクルが回るパターンが多く見受けられます。

今回ご紹介した、女性部下がリーダー志向となったことに感謝された際に、私が

「女性リーダー育成プログラムでの取り組みの中で、
彼女が自分で気づかれたのですよ」

と上司の方に言った理由も、
女性リーダー育成プログラムでの学びを本人が自分なりに受け取って、
行動を繰り返す中で得られたマインドなのですよ、
という意味を込めてお伝えした次第です。

こちらの企業様で取り組む女性リーダー育成プログラムは、
残り8ヶ月。引き続き、自律型姿勢の醸成につながるような
関わりを続けていきたいと思っています。