【障がい者雇用】なぜ、自社の障がい者雇用が促進されないのか？
障がい者雇用を担当する部下から
「ハローワークから、雇用率の達成指導が入っている」
「なかなか、障がい者の採用が進まない」
「離職する障がい者が増えてきている」 という報告が上がり
“どうしたものか・・・”と、頭を悩ませていませんでしょうか？
周知のとおり、民間企業には、法律の定めによって
全従業員数の一定割合の障がい者を雇用する義務があり
雇用率が未達成の場合には、納付金の徴収という罰則があります。
近年では、中央省庁の障がい者雇用水増し問題の影響も受け
厚生労働省は、障がい者雇用の推進に意識を高め
社名公表を前提とした、ハローワークの雇用率達成の指導が
民間企業に対して強化されています。
【法定雇用率の推移】
1968（昭和43）年 1.3％
1977（昭和52）年 1.5％
1988（昭和63）年 1.6％
1998（平成10）年 1.8％
2013（平成25）年 2.0％
2018（平成30）年 2.2％
2020年3月までに 2.3％
今後も5年ごとの見直しにより、法定雇用率は上昇を続けます。
企業としては、精神障がい者も視野に入れた
採用の運用体制を早めに整えなければなりません。
「もっと、自社の障がい者雇用を促進しなければ・・・」と
担当者自身も認識しているのに、“なぜ、思うように進まないのか？”
ある程度、人事実務が長い担当者は、メンタル不調者対応の経験もあるため
精神障がい者に対する知識が全くないわけではありません。
しかしながら、いくらメンタル不調者対応の経験を積んでも
専門家ではないため、自らの関わりによって
「状態を悪化させるのではないか？」「トラブルになるのではないか？」
と不安や懸念を感じる担当者は多いのです。
特に、障がい者雇用の場合には
安全配慮に加えて、合理的配慮が強調される一方で
失敗が生じるメカニズムや予防方法の情報提供が少ないため
ただただ、担当者の不安を煽る結果となっています。
担当者は、他の人事業務の片手間で、障がい者雇用に取り組んでいます。
業務多忙な日々の中、精神障がい者への不安や懸念が大きくなると
障がい者雇用促進のブレーキとなってしまうのです。
このような不安は、企業の立場を理解した
信頼できる専門家と協働することで、乗り越えていくことが十分に可能です。
企業のコンプライアンス事案が発生した際、顧問弁護士に相談しながら
訴訟リスクを回避していくのと、同様の考え方です。
今後の精神障がい者雇用の拡充を見据えると
担当者の不安や懸念を軽減し、自社の障がい者雇用を促進させるためにも
精神障がい者の事案の対応経験のある専門家の選任をお勧めします。
- 安全衛生・メンタルヘルス
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臨床心理士、公認心理師、シニア産業カウンセラー
【専門領域】障がい者雇用の企業支援、精神障がい者の採用・定着・育成支援
精神科・心療内科クリニックにて、医師との協働で会社員のメンタルヘルス相談等に関与。EAP事業会社にて企業のメンタルヘルス支援に従事。現在は、企業の人事部門に対する障がい者雇用のコンサルテーション、精神障がい者の現場管理職・本人支援を実施。
諏訪 裕子（スワ ユウコ） シニアコラボレータ―
| 対応エリア | 関東(茨城県、栃木県、群馬県、埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、山梨県) |
|---|---|
| 所在地 | 渋谷区 |
